Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

Введение

 

Актуальность исследования проблемы мотивации состоит в  том, что особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение  стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился  существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные  предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах  Западной Европы и в США мотивационные  аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации  могут быть с успехом перенесены на российскую почву [4, с 50]

Объектом исследования является мотивация труда.

Предметом исследования являются методы нематериального стимулирования персонала.

Целью исследования контрольной работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Задачи исследования:

1. Изучение приемов, методов,  технологий мотивации труда в  повышении эффективности деятельности  предприятия.

2. Рассмотреть новый опыт  нематериального стимулирования  к труду и существующие проблемы  мотивации.

3. Анализ предложенной  мотивации в компании и выявление  оптимальных методов мотивации  персонала.

Новизна исследования. Существует множество теорий мотивации, теорий возникновения мотивационного процесса. Менеджеры практики стараются передать свой опыт, но это лишь еще больше стимулирует к изучению этого  глубокого вопроса. Проблема мотивации  носит междисциплинарный характер: о ней пишут и социологи, и  психологи, и экономисты, и менеджеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

 

1.1 Роль и значение мотивации персонала

 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась  в настоящее время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных  работников по отношению к целям  развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек  выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.[12, с 126].

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические  теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных  систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах  ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотив, цели.

Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к  действию. Различают первичные и  вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

Мотив - внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под  воздействием целого комплекса внешних  и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного  мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Задача руководителя заключается  в мотивации рабочих, предоставлении им возможности удовлетворить их личные потребности в процессе работы в обмен на их энергию, навыки и  качественную работу. Термин "удовлетворение потребностей" отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда  его желание выполнено. Получив  продвижение по службе, завершив выполнение какого-то проекта, получив благодарность  от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Мотивированные, заинтересованные люди отдают себя полностью для достижения результата. Они исполняют свою работу не только потому, что получают за это  деньги, но и потому, что желают работать. Работа для них - это важная составляющая их жизни, она вдохновляет людей  на другие важные дела. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Многие руководители считают, что только достойная заработная плата может мотивировать. Но это  всего лишь закрепляющий фактор, который  удерживает человека от поиска новой  работы. Хотя не следует забывать, что  не удовлетворенность зарплатой  де мотивирует довольно сильно.

Но существует множество  демотиваторов нематериального  характера. Около 50% людей меняют место  работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. Поэтому важно помнить, что люди работают не только ради хлеба  насущного. Перспектива получения  одобрения многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и  оказывается важнее денег. [13, с 123].

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому  важную роль в мотивации персонала  занимает нематериальная мотивация, так  как она вдохновляет людей  на эффективную работу.

 

1.2 Нематериальные стимулы повышения мотивации

 

Для эмоциональной психологической  полноты существования все люди нуждаются во внимании и в личном признании другими людьми.

Все хотят услышать слова  одобрений, когда знают, что добросовестно  трудились и заслужили их. Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели.

Системы мотивирования персонала  могут быть очень эффективными, чтобы  побудить сотрудников к дополнительным усилиям, поэтому необходимо рассмотреть  их подробнее. Существует три вида нематериальной мотивации: 1. Социальная мотивация 2. Моральная мотивация 3. Психологическая мотивация.

Социальные стимулы связаны  с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями  в определенном объеме власти. Эти  стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать  решения; перспективами продвижения  по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что  работникам предоставляется право  голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени  определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей  средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение  персонала к труду. Менеджерам предприятия  следует прикладывать необходимые  усилия для создания такой обстановки, которая будет содействовать  решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.

Люди редко демонстрируют  свои потенциальные способности  в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно живет  под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе. Чувство стабильности не просто связано  с наличием или отсутствием работы.

Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство стабильности, которое они испытывают в группе к которой принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой  работы. Большое значение имеет стиль  работы менеджера, поскольку формальное, лишенное отзывчивости управление людьми может уменьшить чувство безопасности, что в свою очередь неблагоприятно отразится на производительности труда  работников.

Один из наиболее эффективных  способов увеличения вклада людей в  работу фирмы заключается в оказании помощи их собственному развитию. Развитие и опыт неразделимы. Обратная связь  с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим фактором мотивации для еще больших  достижений. Какие-то из усилий, предпринимаемых  для развития, могут не устраивать сотрудников или быть не слишком  желанными для них, поэтому важно  активно вовлекать людей в  принятие решений по поводу их собственного развития и роста. Лучшее обучение - то, которое увязывается с непосредственными  функциями сотрудника и осуществляется на рабочем месте.

Поэтому менеджеру нужно  давать подчиненным задания, связанные  с реорганизацией производственного  процесса. Сотрудникам следует поручать проекты, предполагающие необходимость  проведения различных согласований. Это потребует от специалиста  умения находить компромиссы, преодолевать сопротивление, разрешать конфликты, что будет обогащать людей  новым опытом и способствовать, в  конечном счете, росту их мотивации.

Моральные стимулы к труду  связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или  публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.