Мотивация как функция управления

Прямые императивные формы организации мотивационного процесса.

К прямым императивным формам воздействия относятся приказы, требования, принуждение.

Приказ, требование. В случае приказа, требования особенностью формирования мотива является то, что человек принимает их как цель. В связи с этим В.А.Иванников говорит о двух родах целей: цель как конкретное наполнение мотива и цель, задаваемая другими людьми и обществом в целом.

Формирование  мотива при заданной извне цели происходит по следующей схеме:

1. Задаваемая  цель (приказ, требование);

2. Осознание  задаваемой цели и ее значимости  для других;

3. Осознание  значимости цели для себя с  учетом:

3.1. необходимости  действий в связи с выполняемой  ролью, с чувством долга;

3.2. последствиями  в случаи согласия или отказа;

3.3. собственных  интересов.

4. Актуализация  потребностей:

4.1. в самоуважении;

4.2. в самосохранении (избежание наказания).

5. Учет возможностей, ситуаций;

6. Принятие решения;

7. Намерение  (побуждение к действию)

8. Действие;

9. Реальная цель.

Приказ или  требование как форма воздействия  могут использоваться в случаях, когда один человек имеет право  распоряжаться поведением другого (других). Требование воспринимается как  проявление власти над другим. Это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям.

Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а  не слепому выполнению требования. Тогда требование становиться из внешнего побудителя внутренним.

Принуждение. Эта  форма воздействия используется обычно тогда, когда другие методы воздействия  на мотивацию оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы  их использовать. Принуждение действенно только в том случае, если принуждающий имеет более высокий статус, чем принуждаемый. Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга. «Человек, который не умеет принудить себя делать то, чего не хочет, никогда не достигнет того, чего хочет», - писал К.Д.Ушинский [ Кравченко А.И./ Социология- М.: «Лотос»,1999]

Под манипуляцией понимают скрытое от адресата побуждение его к изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения манипулятором собственных целей. При этом важно, чтобы адресат считал эти мысли своими собственными, а не «наведенными» извне и признавал себя ответственным за них.

Мотивация, вызванная  привлекательностью объекта.

Рассмотрим  вариант формирования мотива, когда  в качестве стимулятора поведения  оказываются привлекательные объекты. Исследования К.Левина показали, что  предметы, окружающие нас, способны побуждать человека к определенным действиям: красивый ландшафт влечет к прогулкам, пирожное и шоколад «хотят быть съеденными». К.Левин различает «позитивный» и «негативный» характер требований. Одни вещи побуждают стремиться к ним, а другие - отталкивают. К мотивации, вызванной привлекательностью объекта, относят такие психологические механизмы воздействия как заражение и подорожание.

Заражение. Заражение как психологический механизм как процесс передачи эмоционального состояния от человека или группы другому (другим). Особенно ярко проявляется в трудовом энтузиазме, в воодушевлении болельщиков на стадионе.

Подражание - это следование какому-либо примеру, образцу, принятие и воспроизведение внешних и внутренних особенностей других людей, привлекательных для данного субъекта.

Выделяют разные виды подражания: непроизвольное и  произвольное, логическое и нелогическое, внутреннее и внешнее, подражание-мода и подражание-обычай, и т.д. (Например, придворных - королю, служащих аппарата - его руководителю; вспомним «увлечение» многих высших функционеров теннисом.) [Удальцова М. В., Авчиренко Л. К. / Социология и психология управления-М.: Инфра - М, 1999]

 

 

 

 

 

 

 

3. Применение мотивационных моделей.

 

Анализ мотивационных  моделей предприятий зарубежных стран позволил разработать свою общую мотивационную модель и  ее разновидности в соответствии с приведенной классификацией мотиваторов  и апробировать их на российских предприятиях. Апробация показала, что реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти должны составить до 30% объема продаж, а не 10-15%, как делается это сегодня на российских предприятиях. Исходя из предлагаемой концепции мотивации, сегодня предлагается модель мотивации, включающая в себя: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное.

Материальные  мотивы.

1. Повышение  должностного оклада: за увеличение  объема; за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж.

2. Премирование: за внедрение новых разработок  и новой техники: за изготовление  продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т.д.

Моральные стимулы:

1. корпоративные; 

2. муниципального, городского, регионального значения;

3. республиканского  значения;

4. государственного  значения;

5. межгосударственного  значения;

6. международные  моральные стимулы. 

Мотивы  социальной карьеры:

1. Стремление  быть признанным в своем коллективе.

2. Неуклонное  повышение своих знаний после  окончания университета, колледжа.

3. Долгосрочное  обеспечение денежного дохода.

4. Расширение  области полномочий в принятии  решений. 

5. Полная реализация  своего творческого потенциала.

6. Неуклонное  продвижение по службе.

7. Избрание в  руководящие органы управления (технические,  экономические, социальные, управленческие, правовые).

8. Избрание в  руководящие органы управления (всей  иерархии снизу доверху).

9. Участие в  работе межгосударственных органов  и совместных предприятий. 

10. Избрание  руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления.

Дополнительные  стимулы:

1. Стимулирование  УР за участие, разработку и  внедрение рационализаторских предложений  и изобретений. 

2. Разовые выплаты  за вклад в создание прибыли  предприятия. 

3. За участие  в создании акционерного капитала.

4. Разовые выплаты из сберегательных фондов.

5. Льготная продажа  акций и облигаций своим работникам.

6. Разовые выплаты  по итогам года.

7. Выплата дивидендов  по акциям.

Социально-натуральные:

1. Выделение  работникам на заработную плату  товаров, выпускаемых предприятием.

2. Покупка для  работников продукции широкого  спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая  техника).

3. Строительство  и выделение в пользование  работникам на бесплатной основе  или с частичной оплатой дач,  гаражей и т.д.

4. Льготная покупка  вышеперечисленных товаров, включая  продукты питания. 

5. Выделение  льготных кредитов.

6. Представление  отсрочки платежей на определенный  период.

Социальные:

1. Бесплатное  пользование дошкольными учреждениями.

2. Бесплатное  питание на работе.

3. Бесплатное  медицинское обслуживание.

4. Кредитование  бесплатного получения образования. 

5. Оплата транспортных  расходов.

6. Бесплатное  пользование спортивными сооружениями.

7. Досрочный  выход на пенсию за счет  предприятия. 

8. Повышение квалификации за счет предприятия.

9. Материальные  гарантии по безработице. 

10. Покупка для  работников жилья. 

11. Снижение  норм выработки в связи с  ухудшением здоровья.

12. Скидка на  покупку товаров. 

13. Выделение  беспроцентных кредитов.

Из шести  блоков предложенной мотивационной модели попытаемся рассмотреть содержание лишь одного - блока социальной карьеры, который также представляет собой определенную модель.

Мотивация социальной карьеры должна учитывать всю  иерархию возможного должностного роста, допустим, в рамках отдельного предприятия, должна быть ориентирована исключительно на личностные характеристики конкретного кандидата, его потенциальные возможности занимать должность соответствующего уровня управления. Рассмотрим модель мотивации социальной карьеры менеджера, имеющего необходимое высшее образование [Поляков А. Технология карьеры. - М., 1993. ]

Например, студент  окончил университет и получил  специальность менеджера, при этом показал достаточно высокие знания в области менеджмента. Возникает вопрос: как же построить модель социальной карьеры менеджера и применить соответствующую модель мотивации? Она может быть представлена в виде пирамиды подчиненности.

 

9. Генеральный  директор                     /-\

8. Исполнительный  директор      /----\ 3 года  

7. Зам. директора                              /-------\ 3 года

6. Начальник  цеха                            /---------\ 2 года  

5. Зам. начальника  цеха                  /------------\  2 года  

4. Начальник  участка                   /--------------\  2 года  

3. Старший мастер                  /-----------------\  2 года  

2. Мастер                                   /--------------------\ 1 год  

1. Бригадир                               /-----------------------\  1 год  

 

Система мотивации  в данной пирамиде предусматривает  для каждой ступени социальной карьеры  свои меры материального, социального, морального и натурального поощрения.

На первой ступени как бы ни были высоки притязания выпускника университета, он должен начать свою трудовую деятельность с управления малыми коллективами (инженерная бригада, временный творческий коллектив, комплексная или специализированная бригада рабочих). Именно на этой стадии (ступени) проверяются и оцениваются профессиональные и деловые качества выпускника университета или колледжа. Максимально возможный период адаптации в этой должности не должен превышать одного года. Модель мотивации трудовой деятельности молодого менеджера должна охватывать широкую гамму средств, удовлетворяющих первичные физиологические потребности (достаточная заработная плата, отдельная комната в гостинице для молодых специалистов, хорошие условия для занятий спортом и других видов отдыха, наличие учебной базы для совершенствования профессионального мастерства и др.).

На второй ступени  социальной карьеры, которая также  не должна превышать одного года, менеджер выполняет функции мастера производственного  участка с численностью работающих 25-30 человек. Накопленные на первой ступени опыт работы и профессиональные знания не обогащаются умением установить социально-психологические контакты с работниками данного участка и руководителями участков смежников, от которых зависит в той или иной степени результативность деятельности коллектива, руководимого молодым менеджером. На этой ступени проверяются возможности менеджера управлять коллективом с учетом его умения правильно и своевременно реагировать на реакцию работников на обязательные условия выполнения нормативов, условий и оплаты труда. Мотивационная модель в данном случае повторяет потребности первой ступени и дополняется более высокими притязаниями на получение лучшего жилья, получения мест в дошкольных учреждениях, если в этом есть необходимость, причем на льготных условиях. Система мотивации может предусматривать выделение беспроцентных денежных кредитов для удовлетворения социально-бытовых нужд менеджера, повышение должностного оклада и размера премий в зависимости от результатов деятельности.

На третьей  и четвертой ступенях социальной карьеры менеджер руководит коллективами численностью 75-125 человек. Для того, чтобы перейти на другую, более  высокую ступень социальной карьеры, он должен не только поддерживать накопленные  знания, но и неуклонно обогащать их путем обязательного и регулярного посещения занятий непосредственно на предприятиях, в вузах, колледжах или посреднической фирме. На этом этапе менеджеры должны получить максимум профессиональных знаний в разных областях (управление коллективом, механизм мотивации, организационная культура, планирование производственной деятельности, принятие управленческих решений, использование методов анализа непредвиденных ситуаций, делегирование полномочий, управление межличностными отношениями и т.д.). Именно выполнение этих условий и требований является основой для перехода на другую ступень социальной карьеры. Мотивационная модель на этих двух ступенях гарантируется более высоким уровнем заработной платы, расширением сферы предоставляемых социальных благ более высокого порядка, чем на нижних ступенях, убежденностью в стабильности рабочего места, самостоятельностью в принятии решений на данном уровне управления, признанием со стороны руководимого коллектива. На этом уровне социально-экономические потребности менеджеров удовлетворяются не менее чем на 75 %.