Автор: Пользователь скрыл имя, 13 Октября 2011 в 18:58, курсовая работа
Цель работы:
Изучение базового категориального аппарата в области мотивации, рассмотрение и анализ различных теорий мотивации, а так же рассмотреть различные виды мотивации персонала и их особенности.
Задачи:
Изучение понятийного аппарата менеджмента в области мотивации
Изучение и анализ различных теорий содержания мотивации (концепций мотивации)
Изучение и анализ различных видов мотивации персонала (заработная плата, дополнительные выплаты, участие в капитале компании, моральное стимулирование и т.д.)
Раскрыть состав мотивационного процесса, а так же факторы, влияющие на мотивацию
Проанализировать ситуацию внедрения различных видов мотивации на российских предприятиях в условиях финансово – экономического кризиса.
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы мотивации……………………………….…5
1.1. Понятие мотивации и стимулирования и их характеристика…...5
1.2. Теории мотивации……………………………………………...…..8
1.2.1. Содержательные теории мотивации…………………...……8
1.2.2. Процессуальные теории мотивации………………………..14
1.3. Виды мотиваций…………………………………………………..20
1.3.1. Оперативная мотивация………………………………….....20
1.3.2. Долговременная мотивация……………………….…..……27
Глава 2. Мотивация как функция менеджмента……………….……….….30
2.1. Мотивационный процесс………………………………………...30
2.2. Факторы и условия, влияющие на мотивацию………….……...32
Глава 3. Мотивация на Российских предприятиях в условиях кризиса….35
Заключение……………………………………………………………………....38
Список использованной литературы………………………………………..…40
Заключение
Итак, в работе нами были рассмотрены категориальный аппарат теории мотивации менеджмента, основные теории к рассмотрению содержания и процесса мотивации, этапы мотивационного процесса, виды мотивации сотрудников, в том числе различные системы оплаты труда, а так же факторы, влияющие на мотивацию.
В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует как было показано выше множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию потребностей Абрахама Маслоу, теорию ожиданий Виктора Врума, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.
Так же следует выделить и тот факт, что в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. [12, c. 374]
Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств мотивирования и стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход нужно использовать совокупность стимулов, сформированных для конкретной ситуации. И самое главное – обеспечить заинтересованность людей в деятельности, привести в соответствие личные цели сотрудников с целями организации. Необходимым условием успешной работы является формирование благоприятного психологического климата в организации.
Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу.
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. [14, c. 27-28]
Проанализировав
всё написанное выше, можно сделать вывод,
что в настоящее время добиться успеха,
игнорируя проблему мотивации персонала,
нельзя!
Список использованной литературы