Мотивация деятельности персонала

    Правильное  сочетание указанных составляющих, которые В.Врум считает критически важными для определения мотивации факторами, будет способствовать существенному повышению результатов труда. Это сочетание выражается формулой:

    (3-Р)  х (Р-В) х (В-У) = мотивация

    Ожидания  отражают представление человека о  том,  в какой мере его действия приведут к желаемым результатам. Ожидания основываются на опыте, уровне подготовленности, способностей оценить обстановку, самоуверенности. Выделяют две группы ожиданий:

• Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы (представления человека о том, насколько его усилия могут повлиять на результаты первого уровня)
• Ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, следующие за этим (насколько человек связывает результаты второго уровня (вознаграждение, наказание) с результатами исполнения работы)

    Итак, теория ожидания объясняет ход процесса мотивации путём увязки представлений  человека о необходимых для выполнения работы усилиях, об исполнении работы и  о результатах, ожидаемых в  ответ на выполненную работу. [2, c. 173]

    Заметное  место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса, разработанная в 60-х годах. Она исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и т.п. Это, так сказать, его «вход» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда, статусных символов и т.п. Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: 1) «Что я даю организации?» и 2) «Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую, же работу?»

    Сотрудник стремится к равновесию между  «входом» и «выходом», расходами  и доходами, трудовыми затратами  и вознаграждением. Главным критерием  оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.

    Нормальные  трудовые отношения работника и  работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная  справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

    

    Чувство несправедливости приводит к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства. Напряжение, в свою очередь, вызывает определенную поведенческую реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости. [5, c. 620-621]

    Теория  постановки целей акцентирует внимание на целях и характере их постановки и как факторе трудовой мотивации. Основателем этого направления считается Эдвин Локк.

    Модель, описывающая модель постановки цели выглядит следующим образом:

1. Человек с учётом эмоционального состояния оценивает события, происходящие в окружении
2. На основе этого человек определяет для себя цели, к которым он должен стремиться
3. Исходя из этих целей, человек осуществляет определённые действия, выполняет определённую работу
4. Человек достигает определённого результата и получает от этого удовлетворение

    Более наглядно модель мотивационного процесса согласно теории постановки целей представлена на рисунке ниже.

    

    Рис. 3. Процесс формирования и достижения цели.

    Согласно  теории постановки целей, на результат  работы непосредственно или опосредованно  влияют 4 характеристики целей:

• Сложность достижения цели (отражает уровень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для достижения цели)
• Специфичность цели (отражает количественную ясность цели, её точность и определённость)
• Приемлемость цели (отражает, до какой степени человек воспринимает цель как свою собственную)
• Приверженность цели (отражает готовность затрачивать усилия определённого уровня для достижения цели). Приверженность цели может возрастать по ходу работы, а может и понижаться. [2, с. 178-179]

    И наконец, комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

• затраченные усилия
• восприятие
• полученные результаты
• вознаграждение
• уровень удовлетворенности

    Содержание  модели Портера - Лоулера сводится к  следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот.

    Значительное  влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения, чувство значимости, признания) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

     Портер  и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

     Исследования  подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера на то, что высокая  результативность является причиной полного  удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера  внесла основной вклад в понимание  мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации. [4, c.146-147] 
 
 
 
 
 
 

     1.3. Виды мотиваций

     Наглядно  представить виды мотиваций можно  в виде схемы:

     

     

     

     

        

 

                       Рисунок 4. Виды и подвиды мотивации

     1.3.1 Оперативная мотивация

     Виды и подвиды оперативной мотивации:

1. Принуждение

- административное

- экономическое

- идеологическое (политическое)

- психическое (психологическое)

- моральное (нравственное)

- физическое

2. Стимулирование

- материальное

- моральное

- свободным временем

3. Прямая мотивация

- рациональная

- волевая

- эмоциональная

Рассмотрим  их наиболее подробно.

     1. Принуждение. В современном менеджменте мы имеем дело преимущественно с административным принуждением, когда отношения субъектов максимально регламентированы, а возможные санкции заранее известны сторонам и приняты ими. К административным методам принуждения  относятся: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

     Административное  принуждение – принуждение, которое реализуется через систему отрицательных стимулов в отношении субъектов, свобода которых ограничивается административными рамками, базирующиеся на совокупности обязательных для всех норм, правил и требований.

     Считается, что административная власть обеспечивает руководителю только 2/3 необходимого влияния, а остальное зависит от его личных и деловых качеств.

     В условиях экономического принуждения существует зависимость от материальных условий его существования. Когда не обеспечен минимум базовых потребностей, у человека фактически отсутствует выбор: им также руководит страх - перед голодом, нищетой, деградацией. Причем, речь идет не только о физиологическом, но и о социальном минимуме, определяемом принадлежностью к какому-либо сообществу или конкретным группам. "Достойно содержать" себя и свою семью, быть "не хуже других" — в этом содержится немало принудительных элементов.

     Идеологическое  принуждение - наиболее тонкая из перечисленных форм воздействия. Она возникает как продукт манипулирования личным интересом: используется страх Божьей кары, потери жизненных ориентиров, разрыва социальных связей с референтной группой.

     Психическое принуждение представляет собой информационное воздействие на сознание человека, которое, как правило, представляет собой угрозу применения физического насилия к самому принуждаемому лицу или его близким. Спорным является вопрос о возможности признания психическим принуждением - гипноза. Психическое принуждение перерастает в физическое с началом телесных прикосновений.

     Моральное принуждение - это моральное воздействие одного человека на другого, которое может быть как законным, так и нет. Некоторые виды морального принуждения, которые преследуются законом: угроза, шантаж, обман, некоторые виды психологического давления и т.п.

     Законные виды морального принуждения: агитация, элементы просвещения, информирование и т.п.

     Непосредственный  объект физического принуждения — это физическое (биологическое и материальное) бытие субъектов общественной жизни. Это — личность, ее неприкосновенность и свобода деятельности и поведения, имущественное (материальное) положение. Физическое принуждение может выражаться в физическом воздействии на личность, имущество и денежные средства лица. Таким путем можно оказать влияние на сознание (т. е. на разум и чувства) лица и мотивировать требуемое поведение. При этом акту физического принуждения, как правило, предшествует (а также сопровождает его) непосредственное воздействие на сознание в форме убеждения и психического принуждения. Кроме того, надо учитывать, что большая часть мер физического принуждения применяется в целях наказания правонарушителей.

     Всякое  физическое и моральное принуждение в отношении лиц, подвергшихся тем или иным ограничениям свободы, подлежат наказанию со стороны государства. [19, c. 88-90]

     2. Стимулирование. Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем материального стимулирования мотивации персонала. [18, c.78-79]