Мотивация деятельности персонала в организации ООО «К»

- задействование устоявшихся методов управления персоналом управляющей подсистемой не только по отношению к управляемой подсистеме (подчиненный персонал), но и в отношении себя;

- существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов);

- наличие объективных условий, обосновывающих, позволяющих проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации;

- существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации;

- реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка и т. д.

    Наличие в организации профессионально  пригодного и устойчивого коллектива сотрудников необходимо для формирования системы мотивации с элементами индивидуализации, когда каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам (на основе данных наблюдений, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, проведения в коллективе) и это позволяет выбрать для него единственно верную форму мотивации его индивидуального труда.

    В случае же, когда в организации  наблюдается высокая текучесть  кадров, формирование эффективной системы  мотивации находится под вопросом, так как меняющиеся условия индивидуальной среды в коллективе не позволяют получить как устойчивые данные о каждом сотруднике организации, так и сформированных коллективах.

    Кроме этого, коллектив, в отношении которого планируется комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации, должен состоять из профессионально подготовленных сотрудников, которые адекватно реагируют на производимые изменения, при данном условии изменения становятся экономически оправданными, от их внедрения может быть получен экономический эффект.

       Если управляющая подсистема задействует устоявшиеся методы управления персоналом только в отношении подчиненного персонала, то это ведет к росту в коллективе нигилистических настроений, фрустрации, напряженности в отношениях «начальник – подчиненный», невозможности проведения в практику эффективных мер по формированию мотивации подчиненных.

    Кроме этого, используемые методы управления нередко сами нуждаются  в коррекции, поскольку применение в современных  условиях преимущественно административных мер управления персоналом, команд, метода «поощрение – санкция» нередко становится малоэффективным способом повышения производительности труда и трудовой дисциплины.

    Реализация  таких методов управления персоналом тесно связано с применяемой системой мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенически факторов: условий труда, заработная плата, поощрения и т. д.). Задействование данной основной, базисной формы мотивации, тем не менее, является основной для дальнейшего совершенствования процесса стимулирования труда.

        Существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации также является необходимым условием формирования эффективной системы мотивации, так как в данном случае оказываются задействованными такие моральные и психологические нормы, как «корпоративные интересы», «дух единой команды». Данные нормы позитивно влияют на мотивацию персонала, создают дополнительные стимулы качественного, ответственного отношения к делу.

    Реализация  мер развития персонала: повышение  профессионального статуса, обучение и подготовка представляется логичным завершением «заботы» управляющей  подсистемы о персонале организации, оптимизации поведения и организации стимулирования ответственности и производственного роста.

    Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы  мотивации труда, в организации  необходимо наличие определенных условий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

        Построение эффективной системы мотивации персонала компании – самый  важный и, пожалуй, самый сложный вопрос.

    Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, у людей различные потребности, их мотивы к деятельности, могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному волспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в тоже время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

   Человек осуществляет определенные  действия в соответствии с  давлением на него совокупности  внутренних и внешних по отношению  к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмперических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожиания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системе мотивирования людей.

Исследовав  в курсовой работе тему мотивации деятельности персонала в ООО «К» и их практическую значимость,  можно сделать следующие выводы:

1. Мотивы  играют важную роль в трудовой  деятельности человека. Без них  трудовая деятельность вообще  не может осуществляться целесообразно.  Но мотивы бывают разные и  могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

2. Практическая  функция мотивации состоит в  подборе различных способов и  методов эффективного воздействия  на персонал в целях его  ориентации на результативную  деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

3. Не  существует единых методов мотивации  персонала, эффективных во все  времена и при любых обстоятельствах.  Однако, любой метод, применяемый  руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресуротивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

4. В настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. 
 
 
 
 

Список  использованных источников 
 

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие  для вузов.-М., 2007.-216 с.
2. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1999
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. - М., Юристъ. 1998.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М., 2006-670 с.
6. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Специальная литература, 1999
7. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000г.
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.-Мн., 2002
9. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Издательство «Питер», 2000
10. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: Учеб. Пособие для студ. учреждений сред. проф. Образования. – М.: Мастерство, 2002
11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие.- М., 2008.-352 с.
12. Королев В.И.- Менеджмент: Учебник - М.: Экономистъ, 2005. - 432 с.
13. КокоревВ.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2000.
14. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
15. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002г.
16. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/ под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС,1998
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: «Дело», 2002
18. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов/ под ред. П.П. Табурчака и А.Р. Маматказина. – СПб.: Химиздат, 2004
19. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент.- М., 2005
20. Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник. – М., 2005.
21. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М., 2006.
22. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.-М., 2008.-638 с.
23. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие.- М., 2003.
24. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2003
25. «Управление персоналом» №4 (92), 2004. Андреева Т.: Мотивация. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала. с. 30-32
26. «Управление персоналом»  № 7 (95), 2004. Н. Самоукина: Мотивация персонала как проблема, с. 62-66
27. «Управление персоналом» № 17 (103), 2004. Международная компания МЕТРО Кэш энд Керри. Интервью с Т. Кожевниковой, с. 50-51
28. «Управление персоналом» № 17 (103), 2004. М. Магура: Управление мотивацией персонала, с. 52-55
29. «Управление персоналом» №1-2 (90), 2004. Б. Чурюмов: Как изменяется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств, с.86-90
30. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002

Приложение  А