Морально-психологический климат в коллективе

       Если  же конфликт все-таки возник – необходимо его устранить, и для этого существуют следующие методы его разрешения (Таблица 3) 
 
 

 

       Таблица 3. «Методы разрешения конфликтов»

      Оптимальным вариантом разрешения конфликта  является решение проблемы, которое не приведет к дальнейшим спорам, и будет удовлетворять интересы всех конфликтных сторон. Для осуществления этого метода существует  следующая методика:

1. Определить проблему по целям участников конфликта;
2. Определить решения, которые приемлемы для обеих сторон;
3. Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4. Создать атмосферу доверия и обмена информацией;
5. Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя внимание, симпатию и сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

      Важно помнить, что конфликт способствует обострению морально-психологической  обстановки в коллективе, что приводит к снижению производительности труда, но при правильном его разрешении работа коллектива возобновляется и возможны также положительные его последствия:

• В результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы;
• Стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущем;
• Конфликт может уменьшить синдром покорности к руководителю;
• Может расшириться набор вариантов решения проблемы;
• Подчиненные через конфликт могут проработать возможные проблемы еще до того, как они возникнут.

      Влияние конфликта, как выяснилось, не столь губительно для психологического климата, а напротив, может оказывать на него положительное воздействие.  Однако не редко существуют случаи, когда конфликт представляется оружием разрушения на климат коллектива, а в целом – на производительность предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ.

Анализ морально-психологического климата на примере коллектива предприятия МОАО «БОЛШЕВИЧКА».

1.  Общие сведения о МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА». 

Юридический адрес: Российская Федерация, 107078, Москва, ул. Каланчевская, 17, тел. +7 (499) 975-4062, факс +7 (499) 975-3526, эл. почта office@bolshevitchka.ru

      Год 1929. В начале года, после конференции правящей в то время Всероссийской партии большевиков, образуется трест "Москвошвей". Губернское управление строительного контроля передает здание Каланчевской биржи в распоряжение треста, до революции - чаеразвесочной фабрики Перлова. 16 ноября 1929г. состоялось открытие фабрики с тремя цехами: пиджачным, брючным и цехом по пошиву пальто. Первым директором фабрики был Нестор Меланье. Число работающих - 250 человек.

      В 30-е Годы. Расширение фабрики. Организация собственного покроя. Число работающих на фабрике достигает 2074 человек. Начинает выходить фабричная многотиражная газета. Открытие собственного учебного заведения по подготовке специалистов. Государственный заказ на пошив униформы для персонала первого в стране метрополитена. Переход на восьмичасовой рабочий день. Выпуск первых летних пальто из светлого габардина.

      40-е  Годы. Пошив обмундирования для Советской армии. Эвакуация фабрики в Омск. Пошив парадной униформы для участников парада победы на Красной площади. Переоснащение московских цехов после окончания войны. Открытие собственного конструкторского бюро. Переход на производство гражданской продукции.

      50-е  Годы. Модернизация и расширение цехов фабрики. Реконструкция фабрики. Открытие экспериментального цеха. Сотрудничество с институтом швейной промышленности. Создание первых модных коллекций.

      60-е  Годы. Создание самостоятельного объединения "Большевичка". Закладываются первые прямые связи с торговыми предприятиями России и западными компаниями. Выпуск первых костюмов из синтетических материалов. Начало использования флизелина и корсажной ткани. На фабрике начинают изучать покупательский спрос. Открытие первого салона при фабрике.

      70-е  Годы. Участие в выставках и ярмарках. Внедрение нового поточного производства совместно со специалистами из Восточной Германии. Открытие новых фирменных салонов и секций в крупных универмагах. Разработка экипировки и униформы для участников Московских олимпийских игр.

      80-е  Годы. Изучение европейского опыта конструирования и сборки изделий. Контракт с французской компанией "Вестра Юнион". Начало использования традиционных западных лекал. Внедрение более современной европейской шкалы размеров с учётом размера, роста и полноты.

      90-е  Годы и наши дни. Преобразование объединения в акционерное общество. Появление сети магазинов. Организация собственной компьютерной лаборатории по моделированию и крою. Появление отдела, занимающегося рекламой и имиджем компании. Предложение уникальной для России услуги "Пошив на заказ" по лекалам фабрики. Возрождение старинных традиций по пошиву классических костюмов. Переход к использованию натуральной шерсти и лучшей фурнитуры для костюмов. Создание единой электронной сети, объединяющей все филиалы. Появление бесплатной информационной службы для клиентов.

      Ведущей деятельностью МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА» является производство и реализация мужских костюмов, пиджаков, брюк.

      Основными конкурентами фирмы являются: ОАО Швейная фабрика «Айвенго» (Ивановская обл.), ЗАО Псковская швейная фабрика «Славянка», ЗАО «Александрия» (Краснодарский край), ОАО «Элегант» (Ульяновская обл.), ОАО «Пеплос» (Челябинская обл.), ОАО «Сударь» (Владимирская обл.) – ведущие швейные предприятия России, которые имеют высокие показатели на рынке в сфере выпуска мужских костюмов.

      Внедрение новейших технологий обработки и  применение современных материалов позволяет создавать одежду с  высокими эксплуатационными свойствами, повышенной формоустойчивостью и с требуемым уровнем гигиенических качеств.

      Основными покупателями швейной фабрики являются торговые предприятия РФ и СНГ. Неоднократно предприятие работало с иностранными заказчиками, такими как: «Adler», «Berkatex», «Hucke Group» (Германия), «Acman Trening» (Канада), «Ozeta» (Словакия). «Harve Benard» (США), «Hennes & Mauritz» (Швеция).  

      Во  главе предприятия стоит генеральный директор. Фабрика состоит из десяти отделов:

• коммерческий отдел – отдел состоит из трех подотделов:

1. Отдел планирования

2. Отдел продаж

3. Отдел закупок

• отдел бухгалтерии
• производственно-технический отдел
• АСУТП (автоматизированная система управления технологическим процессом). Отдел состоит из 13 человек.
• Основные производственные цеха включают в себя 4 цеха:
1. Подготовительный цех – состоит из 23 человек.
2. Раскройный цех – состоит из 28 человек.
3. Цех №1 – состоит из 445 человек.
4. Цех №2 -  состоит из 366 человек.
• отдел ОГМ (отдел главного механика) – состоит из 14 человек, имеет также свой подотдел  РМЦ (ремонтно-механический цех).
• ОГЭ (отдел главного энергетика) – состоит из 30 человек.
• Транспортный отдел – состоит из 5 человек.
• Отдел кадров – состоит из 4 человек.
• Вспомогательные отделы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Оценка  морально-психологического климата 
   МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА».

      МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА» работает на рынке уже достаточно долгое время. Текучести кадров нет, коллектив стабильный. Отношения между руководителями и подчиненными сложились хорошие, и по сей день, не возникало никаких конфликтов.

      Однако  вследствие смены руководителя на раскройном цехе возник конфликт между новым руководителем и подчиненными – работницами цеха. Причиной конфликта послужило то, что бывший начальник цеха – добрый и внимательный руководитель, который уже 15 лет работал начальником данного цеха и создавал работницам атмосферу спокойствия и стабильности на рабочем месте, уволился. Однако новый начальник цеха отличался несдержанностью характера, вспыльчивостью и агрессивным настроем к окружающим, что вызвало высокую неприязнь у работниц цеха, которые привыкли к «душевному» руководителю. Он все время давал новые указания, нарушая схему выполнения работы, тем самым, он нарушал последовательность действий, в результате чего рабочий процесс останавливался.

      Работницы пытались донести до руководителя, что он нарушает схему, по которой они работали раньше, но начальник цеха игнорировал данную информацию, поскольку считал себя профессионалом и, не признавая себя виновным, начинал обвинять подчиненных в их непрофессионализме и неопытности. Работницы неделю терпели агрессивность и оскорбления нового руководителя, который был «вечно недоволен работой» и пытались сообщить в высшее руководство о его неуравновешенности, однако  новый руководитель цеха поднимал голос все выше и грозил увольнением, если кто посмеет жаловаться.

      Вследствие  тяжелого морального давления со стороны нового руководителя работа в отделе имела низкий уровень результативности, сотрудницы понимали, что бывший руководитель не вернется, однако работать с новым – было невозможно. Работа цеха не могла продолжаться в такой обстановке, и вследствие того, что результативность работы пошла на спад,  замедлилась работа других цехов, которым не поставили готовую раскроенную ткань, а в результате этого производительность фабрики стала постепенно падать.

      В данной ситуации, очевидно, что, несмотря на опыт работы новый начальник цеха не имеет каких-либо навыков руководства и тактики. Его психическая неустойчивость  не располагает к роли хорошего руководителя, особенно, когда подчиненные – женщины, которые всегда были под руководством мягкого и доброго начальника. Вспыльчивость нового руководителя, его неспособность осознать себя виновным и некомпетентность к другим приводит к отталкиванию персонала и вызывает отсутствие какого-либо взаимопонимания и сработанности в группе. Такой руководитель не способен оценивать свои действия и поступки, и, не имея контроля над своим поведением, он не добьется доверия и уважения со стороны подчиненных, не сможет успешно ими руководить.

      В результате смены руководителя сложился неблагоприятный 
морально-психологический климат коллектива раскройного цеха, и производственный процесс всего предприятия стал постепенно снижаться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Рекомендации  по улучшению морально-психологического климата МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА».

 

      В сложившейся ситуации оптимальным решением будет – отстранение от должности нового руководителя раскройного цеха, тем самым разрядится морально-психологическая обстановка в коллективе, и при выборе подходящего руководителя работа цеха нормализуется.