Межличностные стили разрешения конфликтов в организации

3. Слушать и слышать. Нельзя пускать дела на самотек. Руководителю необходимо быть настолько гибким, насколько этого требует ситуация. Но он должен обладать твердым представлением о требуемых от него действиях для разрешения ситуации, не принимая во внимание, с каким количеством людей он имеет дело. Менеджер обязан поставить противников в известность о существовании проблемы и побудить их к совместному ее решению. Следует позволить каждому человеку описать ситуацию так, как он ее видит, и выяснить интерпретацию событий каждым участником конфликта.

Участники конфликта должны уяснить, что менеджер будет контролировать ход событий. Соглашение и сам  факт, что оно было достигнуто совместно, так же важны, как и разрешение проблемы.

4. Объяснить. Каков бы ни был исход конфликта, задачей руководителя является подведение итогов принятого соглашения или установление следующей ступени на пути к разрешению конфликта. Что бы менеджер ни решил делать дальше, он должен объяснить свои намерения и никогда не обещать того, чего не сможет выполнить.
5. Контролировать. Надо контролировать, как действует соглашение, и делать это открыто. Если покажется, что ситуация выходит из-под контроля и развивается не так, как задумано, следует немедленно вмешаться, а при необходимости пройти через все процедуры снова.

Роль менеджера заключается  не только в простом контроле за течением событий и прекращении  разгорающегося конфликта, но и в  использовании этой ситуации как  удачной возможности внедрить те ценности и цели, которые могут  быть разделены многими и выгодны  организации, и прийти к успеху, улучшить структуру и способы общения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты существуют ровно  столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую  часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством  и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с  партнерами компании. При таком плотном  графике общения возникает масса  причин, по которым люди не совсем правильно  понимают друг друга, что и приводит к спорам.

Причинами могут быть: контроль над  ресурсами, предпочтения и антипатии, ценности , представления, природа взаимоотношений между сторонами,  цели и идеологии, уровень квалификации, образования,  «территория» ( это ограниченные возможности, за которые борются люди - физическое пространство, капиталовложения, штат, приоритеты).

Конфликтным процессом в организации  вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться  в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести  конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение  в конфликте, руководитель должен в  первую очередь выяснить причину  конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы  сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности  оппонента. Стиль поведения менеджера в конфликте зависит от того, насколько он хочет удовлетворить собственные интересы, будучи либо активным, либо пассивным, и интересы другой стороны, действуя совместно с ней либо самостоятельно, индивидуально.

Пассивная реакция означает стремление уйти от конфликта, активная разрешит его.

При этом важно помнить, что  ни один из способов разрешения конфликта  не может быть выделен как самый  лучший.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент, М.: Московский государственный университет печати, 2010.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента . М.: Вильямс, 2011.

 3. Пирен М. И. Конфликт и управленческие  роли: социально-психологический анализ.– К.: УАДУ.- 2002.

4. Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие. - М.: Вильямс, 2000.

5. Пушкар З.М., Табака Р. О., Трудовые конфликты: их причины и последствия. // Весник Тернопольского национального экономического университета.- 2012.-№11

6. Сергиенко Т.И. Конфликты в коллективе и роль руководителя в их решении // Гуманитарный весник ЗДИА.- 2012.- № 48

5.Шеллинг Т. Стратегия конфликта. – М. : ИРИСЭН, 2007.

6. Шипило Ю. Конфликты в организации: причины возникновения и пути решения. // Бюлетень НСПП. – 2007. – № 4.

7. Яковенко О.О. Анализ причин коллективных трудовых конфликтов. // Весник Хмельницкого национального университета.- 2010.- № 6

8. Шипило Ю. Конфликты в организации: причины возникновения и пути решения. // Бюлетень НСПП. – 2007. – № 4.