Методы управления персоналом

     Для России характерны высокая степень  толерантности, низкая степень дискриминации, социальная ориентация. На первом месте  стоит установление хороших отношений между членами организации, а не конкуренция, карьера. Отношение руководства к своим работникам характеризуется как "патернализм". Появилось достаточно много организаций, особенно в сфере услуг, торговли, где в большей степени преобладают традиционные "мужские", более агрессивные ценности.

     Все эти особенности менталитета  России оказывают влияние на эффективность  применения различных организационных  структур, методов управления, систем стимулирования, способ принятия управленческих решений, причин возникновения и разрешения конфликтов.

     Различия  причин возникновения конфликтов в  индивидуалистических и коллективных обществах обусловлены неодинаковыми  культурными ценностями народов.

     Для коллективизма основными признаками являются: иерархия,  соотношение личных и общественных целей, оценка и  включенность, общественная польза, почтение к авторитетам. Индивидуализм использует  некоторые другие признаки: конкуренция, соотношение общественных и личных целей, включенность, уверенность в себе, свобода и жизнелюбие.

     Отношения отличаются в индивидуалистических и коллективистских культурах, и  эти различия определяют типы поведения  людей и их взаимодействия друг с  другом.

     В коллективистских культурах люди отождествляют  себя с группой, к которой принадлежат, и сама группа становится неотъемлемой частью личности,  внутригрупповые связи здесь сильнее. Члены индивидуалистического общества не обязательно приносят свою самостоятельность и самосознание в жертву интересам группы, в которой они состоят. Они имеют меньше связей с членами группы и легче переходят из одной группы в другую. Членство в определенной группе не имеет такого значения в индивидуалистических культурах, как в коллективистских. Следовательно, коллективистские культуры требуют больше гармонии, конформизма и кооперации от членов одной группы и возлагают на индивида больше обязательств по соответствию групповым нормам. По отношению к нонконформистам здесь существуют определенные санкции. Индивидуалистические культуры меньше зависят от групп и больше - от уникальных качеств индивидов. Здесь более важно достижение личных, а не общественных целей. Поэтому индивидуалистические культуры требуют меньше гармонии и соответствия внутри групп и меньше значения придают конформизму в отношении групповых норм.

     Конфликтность характеризуют по оценке частоты  открытых споров и серьезности проблем.

     В коллективистских культурах мы можем  ожидать большей самоотверженности  людей в достижении групповых  целей. Мы наблюдаем более тесное сотрудничество людей друг с другом, даже если оно предполагает подавление собственных чувств, мыслей и устремлений во имя групповой гармонии. Здесь причинами возникновения конфликтов могут быть неуважение к старшим, мнение, отличающееся от взглядов группы, высокое самомнение, при этом люди стараются найти пути согласия друг с другом, сводя к минимуму межличностные различия.

     Отношения в группе своих в индивидуалистических культурах приводят к другому  поведению. Здесь мы не можем ожидать  самопожертвования в интересах  общего блага. Люди более открыто выражают собственные чувства и мнения, меньше опасаясь нарушить групповую гармонию. В качестве причин конфликтов распространены социальные факторы – принадлежность к разным социальным классам, расе, культуре, темпераменту, а также конкуренция и высокая степень индивидуальности. Межличностные проблемы и конфликты решаются более открыто.

     Для России, как своеобразного симбиоза двух этих культур, характерны все причины  конфликтов в той или иной мере, особенностью является стихийное нарастание недовольства, избегание конфликтных ситуации и бурная кульминация.

     Заключение 

     Управление  персоналом представляет собой процесс  воздействия организации на ее сотрудников  с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей организации.

     Организационно-распорядительные методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

     Экономические методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

     Социально-психологические методы, с одной стороны позволяют руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культур, а с другой - направлены на конкретную личность рабочего или служащего, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. 

      Библиографический список 

     1. Бычкова А. В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Издательский центр «Академия» 2006. – 200 с.

     2. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с.

     3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:  Учебное пособие/ Н.И. Кабушкин. – 7-е изд., стереотип. – МН.: Новое знание, 2007. – 336с.

     4. Половова Т.А., Еременко Е.В. Менеджмент: Учебное пособие.- М.: Образование, 2008. – 172 с.