Методы управления персоналом

Таблица 4.1 - Характеристика социально-психологических методов⁹

      5 Взаимосвязь методов  управления персоналом  и их влияние  на работу организации  в целом 

     Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, единстве всех трех групп методов: экономических, административных и социально-психологических, так как применение экономических методов становится успешным тогда, когда умело поставлена организаторская, административная деятельность, обеспечивающая  создание  четкого распорядка  работы,  установление ответственности каждого исполнителя за возложенные на него обязанности. Там, где есть уважение к дисциплине, там эффективнее действуют и экономические методы. Нормальное функционирование экономического управления настоятельно требует, чтобы все виды административного воздействия были строго регламентированы и введены в правовые рамки. Речь идет о необходимости разработки административного кодекса — своеобразного дисциплинарного устава. Экономическое управление требует ясности и полноты не только в чисто экономической, но и во всех других областях деятельности предприятия. Экономические и административные методы управления неразрывны, образуют единую систему рычагов, направляющих предприятие к его конечной цели, позволяющих прийти к ней кратчайшим  и наиболее экономным путем. К сожалению, этих двух методов оказывается недостаточно. 

     На  пути их реализации появляется весьма серьезное препятствие. К примеру, созданы экономические стимулы  и проведены соответствующие  административные мероприятия, но это  не означает, что предприятие станет успешно решать свои задачи. Все это произойдет, если не будет учтен главный элемент производства — человек. Тут нужны методы особого рода. 

     В свою очередь административные методы связаны с социально-психологическими. Исходя из принципа единоначалия, руководитель имеет право издавать приказы и распоряжения. Но должен учитывать в каждый момент общее состояние «социально-психологического» климата, а также индивидуальные способности каждого исполнителя, от которых во многом зависит успешность выполнения издаваемого приказа или распоряжения.

     Опыт  работ по управлению персоналом показал, что роль социально-психологических  методов постоянно возрастает. Это  обусловлено тремя моментами:

     а) повышением образовательного и культурного  уровня работников, что вызывает с  их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете интересов их и коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

     б) развитием демократических начал  в управлении;

     в) значительная часть коллективов  является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что  вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов —  методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных методов не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовных методов.

     Отмечаемый  рядом авторов рост роли экономических  методов управления в России связан прежде всего с формированием  и совершенствованием рыночной экономической  системы. В условиях рынка экономические  методы управления неизбежно получат  дальнейшее развитие, повысятся действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако акцентирование внимания на экономических методах стимулирования зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. 

     Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно, все методы стимулирования можно также сгруппировать в следующие четыре вида:

     1) Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     2) Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

     3) Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     4) Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     Лишь  совместное, взаимосвязанное применение методов способно сделать труд рациональным и привлекательным, а его результаты — эффективными, полезными обществу и каждому из нас. В центре этих методов, как уже отмечалось, экономические и социально-психологические методы.¹⁰ 
 
 

     Практическое  задание 

     В каждой стране существуют веками сложившиеся  обычаи, традиции, привычки и уклад  жизни. В одних преобладает коллективизм, в других – индивидуализм. Что  и почему в этом отношении характерно для России, имеет ли это значение для причин возникновения конфликтов? 

     Переход к рынку выдвинул задачу формирования эффективного российского менеджмента. Сегодня можно с уверенностью говорить о том, что он не просто создается, но и имеет свои сугубо национальные черты.

     Российский  менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Россия всегда стояла между Европой  и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие отразило эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало синтезированную культуру. От Азии Россия впитала форму группового мышления — коллективизм, а от Европы — индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Коллективизм и индивидуализм — два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета, причем они постоянно входят в противоречие между собой в силу полярности их основ.

     Причем  следует учитывать, что русский  менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Исходя из этого, основная тенденция становления русского менталитета, вероятно, заключается в постепенном движении к индивидуализму, т.е. в сторону американизированной ментальности, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплаты. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления необходимо больше учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

     Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты. При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. 

Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей  и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.

           В России параметр дистанции  власти один из самых высоких. Это  в первую очередь отражается на характере  взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Высшее руководство дистанцируется от рядовых работников, в свою очередь - подчиненные рассматривают руководство как "других" людей. Приказы не обсуждается, руководитель применяет преимущественно авторитарный стиль руководства. В этих условиях применение "мягких" социально-психологических методов управления не может дать ощутимого положительного эффекта, скорее - наоборот, расцениваются подчиненными как проявление слабости руководителя. В управлении присутствует тенденция к централизации, большое количество управляюще-контролирующих сотрудников. На этой почве понятной становится тенденция к разрастанию бюрократических структур. Для большинства работников характерна большая тревога за будущее, боязнь неудач, слабая готовность к риску и инновациям, низкая мотивация.  Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.