Методы и формы обучения персонала на примере ООО «Огнещит»

Конференция

Этот метод использует структурированные дискуссии между инструктором и стажером в относительно малых группах. В то время как метод лекции предусматривает одностороннюю связь, метод конференции обеспечивает двухстороннее обсуждение и поэтому используется для того, чтобы проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается.

Продвижение по службе в компании собственных работников позволяет готовить и удерживать необходимых ей специалистов. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива профессионального роста, что стимулирует повышение квалификации.

 

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов и форм обучения персонала в ООО «Огнещит»

 

Проведенный анализ существующей системы обучения в ООО «Огнещит» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы необходимо осуществление следующих рекомендаций:

1. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего - это возможность изменения качества групп обучающихся - от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.

2. Проводить социально - психологические тренинги, с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.

          3. Деловые игры. Этот метод обучения является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

4. Предлагается оборудовать на базе организации компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ООО «Огнещит» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.

5. Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

6. Критерии эффективности обучения должны быть установлены до начала обучения, доведены до сведения обучающихся, обучающих и организующих процесс профессионального обучения в организации. Полезным и необходимым является проведение повторной оценки эффективности обучения прошедших его сотрудников путем анализа изменений в результатах их работы через определенный период времени (год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

7. Обязательными темами программы нетехнического обучения должны стать:

• цели и принципы работы компании, корпоративные правила, этикет, политика конфиденциальности;

• методы эффективных коммуникаций, работа в команде;

• навыки управления конфликтными ситуациями, эффективное общение с клиентом при разных способах коммуникации (личные встречи, телефонные переговоры, деловая переписка).

Более частое проведение аттестации сотрудников, контактирующих непосредственно с клиентами позволит более оперативно выявлять недостатки в поведении сотрудников и эффективно устранять их.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

В результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой  мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации  персонала предприятия, с учетом  требований существующего производства  и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной  культуры организации;

- повышение уровня приверженности  работников своей организации;

- снижение потерь, связанных  с неправильной оценкой ситуации  и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба  от наступления рисковых событий, ограничение распространения их  отрицательного влияния;

- снижение вероятностей  аварий и поломок оборудования;

- улучшение координации  действий работников;

- рост способности работать  в команде;

- возникновение и рост  коммуникативных связей между  работниками предприятия.

Использование выше указанных методов обучения персонала позволит повысить профессионализм сотрудников, их умение находить общий язык с покупателями и с наименьшими потерями выходить из конфликтных ситуаций, а как следствие этого и снизить текучесть кадров.

 

 

 

Заключение

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением превратилось в последнее время в важнейший элемент управления современной организацией.

Большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Проведенный анализ используемых методов и форм обучения персонала в организации ООО «Огнещит» помог выявить, что:

1. Наиболее распространенным является обучение, когда опытного работника просят взять шефство над новичком и на реальных примерах показать ему, как следует выполнять ту или иную работу;
2. Место обучения – это место работы;
3. Методы обучения, используемые в ООО «Огнещит»: инструктаж, ротация, делегирование, метод усложняющих заданий, ученичество и наставничество, чтение лекций, конференция.

В целях повышения качества работы и совершенствования системы обучения были предложены следующие рекомендации:

1. Введение в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как обучающиеся - это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния;
2. Проведение социально - психологические тренингов, с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения;
3. Проведение деловых игр;
4. Оборудование на базе организации компьютерного класса и включение в программы обучения использования современных компьютерных технологий;
5. Проведение повторной оценки эффективности обучения прошедших его сотрудников путем анализа изменений в результатах их работы через определенный период времени (год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы;
6. Обязательными темами программы нетехнического обучения должны стать: цели и принципы работы компании, корпоративные правила, этикет, политика конфиденциальности, методы эффективных коммуникаций, работа в команде.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников и литературы

1. Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2001. Ч.3. – 62 с.
2. Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников // Секрет фирмы. – 2005. - №10. – с. 87-88
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 412 с.
4. Васина С.В. Считаем среднесписочную численность работников // Зарплата. – 2007. - №1 – с. 45-48
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
6. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2008. - №4. – с. 61-62
7. Дуракова И.Б., Родин О .А., Талтынов С .М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж: ВГУ, 2005. - 103 с.
8. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». –Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007,- 86с.
9. ЖуравлевВ. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Подред. В. И. Добренькова – М.: МУБиУ, 2002. – 328 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
11. Менеджмент организации: Учебное пособие Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с.
12. Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - №1. – с. 84-85
13. Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006. -№. – с.68-69
14. Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. – 2009. - №15. – с. 36-38.
15. Роговая М.А. Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. – 2006. - №2. – с. 51-52
16. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум / Спивак В.А.. - СП б.: И В ЭСЭП, Знание, 2000. – 144 с.
17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 279 с.
18. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.:[Меньшикова М.С.,Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. Ярных В.И.. - М.: Вершина, 2006. – 369 с.
19. http://hr-portal.ru/

 

 

 

 

1 Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008.

 

2 Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум / Спивак В.А.. - СП б.: И В ЭСЭП, Знание, 2000.

3 Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006.

 

4 Дуракова И.Б., Родин О .А., Талтынов С .М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж: ВГУ, 2005.

5 Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. – 2009. - №15.

6 Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2008. - №4.

7 Роговая М.А. Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. – 2006. - №2.

8 ЖуравлевВ. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Подред. В. И. Добренькова – М.: МУБиУ, 2002.