Место Социального менеджмента в системе управления предприятием

     Таким образом, любой элемент, подсистема и система немыслимы без организации. Она выступает как свойство, атрибут организационной формы, структуры, их функционирования, развития, совершенствования. Поэтому данное значение понятия «организация» называется атрибутивным.

     2.2 Инструменты практического управления

 

     Первая  концепция этих методов была разработана  в 1920-х годах видным специалистом в области научной организации  труда П.М. Керженцевым.

     Для этой концепции характерны следующие  особенности: учет опыта использования организационных методов управления (в дальнейшем — оргметоды) в военной, государственной и партийной сферах; выделение оргметодов и оргприемов, применяемых партийными, военными и хозяйственными руководителями; рассмотрение методов, с помощью которых создается (формируется), управляется и дезорганизуется определенная система.

     В состав оргметодов П.М. Керженцев включал: организационный план, инструктирование, формы инструктирования (директива, лозунг), постановление (декрет, инструкция, приказ); распределение сил; организацию заново и реорганизацию: ориентацию; переговоры;

     методы  дезорганизации; оргприемы в деятельности руководителей.

     Последующее развитие практики управления вызвало  необходимость разработки таких оргметодов, как регламентирование, нормирование, распорядительные (административные).

     В современной практике менеджмента  используются самые разнообразные  оргметоды, которые можно объединить в определенные группы по направлению (назначению) использования.

     Первая  группа включает оргметоды, с помощью которых создается та или иная система (организация, учреждение, предприятие):

     регламентирование (уставы, положения, должностные инструкции), нормирование (нормы времени, обслуживания, численности), ориентация, методы разработки (проектирования) оргструктур управления.

     Вторая  группа включает оргметоды, используемые в процессе управления созданной  системой: распорядительные (административные), инструктирование.

     Третья  группа включает оргметоды, применяемые  для улучшения, совершенствования  системы: органализ, реорганизация, методы организационного развития.

     Четвертая группа включает оргметоды, направленные на дезорганизацию систем, их расформирование, ликвидацию: методы дезорганизации, расформирования.

     Эти группы оргметодов охватывают полный «цикл жизни» организуемых систем, начиная с создания и заканчивая ликвидацией (при необходимости).

     Пятая группа включает оргметоды, рассматриваемые  в разрезе основных элементов  организаторской деятельности руководителей  разных уровней управления: постановка целей, задач (методы определения, формулирования и отображения целей, задач); управленческие решения (методы подготовки и принятия решений); функции (методы распределения, перераспределения и закрепления целей, задач, обязанностей, прав и ответственности), кадровое обеспечение (методы оценки персонала при подборе и расстановке); ресурсное обеспечение (методы определения и распределения ресурсов); распорядительно-административная деятельность (организационно-административные методы в соответствии с предоставленными правами); определение времени достижения целей, задач, выполнения работы (методы определения времени); учет и контроль (методы учета и контроля).

     Выявление оргметодов позволяет типизировать стиль оргдеятельности руководителей, разрабатывать рекомендации по его улучшению, совершенствованию,

     2.3 Понятие «Культура управления»

 

     Понятие «Культура управления» — это  уровень практических достижений в  общении между людьми, в подготовке кадров.

     Виды  культуры управления разнообразны —  информационная, организационная, социальная, экономическая, социально-психологическая, правовая и техническая.

     Информационная  культура включает культуру работы с документами, сбора, обработки, хранения, выдачи и передачи информации, разработки форм документов, использования стандартных форм.

     Организационная культура подразделяется на культуру организации рабочих мест работников (персонала); подготовки и проведения совещаний, заседаний, собраний; организации контроля, проверки, аудита; организации приема посетителей; разработки и использования регламентов, норм, нормативов, стандартов.

     Социальная  культура делится на культуру производственной среды в аппарате управления; содержания помещений; обслуживания рабочих мест работников; социальной защиты персонала (защиты тех, кто сам защищает других — инвалидов, престарелых, одиноких и т.д.).

     Экономическая культура складывается из культуры предпринимательства, хозяйствования, экономического партнерства, финансового анализа.

     Социально-психологическая  культура состоит из культуры общения между руководителями, подчиненными, руководителями и подчиненными; культуры деловой речи, ведения разговоров по телефону, деловых переговоров; культуры деловой одежды.

     Правовая  культура включает культуру использования руководителями и специалистами своих прав или «кусочка власти» в соответствии с существующим законодательством.

     Техническая культура проявляется в использовании организационных и технических средств управления.

     Понятие «культура управления» относится  к уровневым или ступенчатым, т.е. уровень фактического проявления культуры может быть низким, средним или высоким. Поэтому важен методический инструментарий измерения уровней, что обусловлено, прежде всего, практическими потребностями оценки — исследования, диагностики, анализа, выявлением «слабых звеньев», выработкой соответствующих мер и их практической реализацией.

     Наиболее  распространенными оценочными методами конкретного вида и разновидности  культуры управления являются: нормативный; сравнительный, сопоставительный (метод  «полярных культур», сопоставление «у них — у нас»); отслеживание изменений по схеме «было — стало — должно быть»; конструктивно-критический метод («критикуй, но предлагай»); случайные оценки.

 

     2.4 Основа мотивации трудового поведения

 

     Такой основой считается мотивация  труда, которая трудового поведения  представляет собой одну из важнейших  функций управления людьми. Внешние  относительно «человека работающего» средства, которые в той или  иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходят через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности, работе, труду. Внутренние побудители считаются мотивами. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных и/или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

     Первым  предложил иерархическую модель мотивации американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970). В соответствии с этой моделью высшие потребности могут направлять поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более «низкие» потребности («Мотивация и личность», 1954 г.). Иерархия потребностей, по Маслоу, имеет следующий вид:

     1) физиологические потребности (в  пище, воде, убежище, отдыхе, сексе);

     2) потребность в безопасности (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира);

     3) потребности в любви и привязанности  (потребности в принадлежности  к чему-нибудь или кому-нибудь, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке);

     4) потребности в признании и  оценке (самоуважение, уважение со  стороны окружающих, признание своих  качеств, результатов, достижений, компетентности);

     5) потребность в самоактуализации, самовыражении (потребности в  реализации своих потенциальных  возможностей, росте как личности).

     Руководители  как ведущая сила в социальном управлении вынуждены считаться  с индивидуальными особенностями  своих работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Последние представляют значительный интерес, прежде всего  с практической точки зрения: зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации труда» сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение роли и количества антимотивов; практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.

     В научных исследованиях, в практической деятельности используется методология  выявления не только индивидуальных мотивов, но и обобщенных (усредненных), для изучения мотивации трудового поведения руководителей той или иной конкретной системы социальной защиты, специалистов по социальной работе, «полевых» социальных работников.

     2.5 Основные качества управленцев

 

     Для кадров системы социальной защиты - руководителей, специалистов, технических  и вспомогательных работников —  «требуемыми качествами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.

     Требование  здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношениях. Здесь приходится сталкиваться с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др. Следует учесть, что большинство работающих в системах соцзащиты — женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности, чем мужчины.

     Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья работников стали использовать различные системы — индивидуальные, групповые, коллективные. К ним, например, относятся: психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным иенам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.

     Компетентность как второе «требуемое качество» работников представляет собой:

     1) соответствие уровня и содержания  знаний и умений конкретного  работника уровню и содержанию  выполняемых им должностных задач  и обязанностей, предоставленным  правам;

     2) наличие у работника прав и  обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;

     3) умение работника действовать  практически, делать конкретное  дело и обеспечивать в работе  требуемые результаты.

     Компетентность, как легко заметить, соединяет  в себе «мои знания и умения» и  «мою должность» с ее главными характеристиками — должностные задачи, обязанности, права и ответственность.

     Требование  профессионализма также является одним из важнейших в деятельности персонала управления систем социальной защиты. Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие соответственно высокое качество труда и результатов. Напротив, непрофессионализм — это знание «в целом и общем» и плохая, с низкими результатами работа.

     Компетентность  и профессионализм обеспечиваются базовым образованием, самообразованием и обучением в ходе практической деятельности, «заимствованием опыта» у коллег, различными формами краткосрочной учебы (курсы, семинары, разовые программы и др., самообразованием). Одним из решающих факторов при этом выступает индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.