Место и роль человека в современной организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Человеческие ресурсы в современных социально-экономических условиях

Человеческие ресурсы являются достаточно уникальными в ряду остальных видов экономических ресурсов. Термин «человеческие ресурсы» стал достаточно широко применяться в экономической науке с середины 80-х годов прошлого столетия для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве. Данный подход позволяет рассматривать человека шире, чем рабочую силу (носителя трудового ресурса), что являлось более характерным для экономики с существенной долей развития по экстенсивному типу. Человеческие ресурсы (от фр.ressorce – резервы, запасы) количественно характеризуются численностью экономически активного и занятого населения. Их качественным измерением является человеческий потенциал, характеризуемый человеческими компетенциями, опытом, интеллектом, способностями к постоянному совершенствованию и развитию.

Считается, что 42 % знаний современной компании находится «только в головах сотрудников», и это самый ценный интеллектуальный капитал [21]. Это так называемые неявные знания, заключенные в опыте, навыках, производственных привычках сотрудников. Поскольку неявные знания непросто детализировать, копировать и распространять, они могут быть источником устойчивого конкурентного преимущества. По данным Watson Wyatt [22] хорошая работа с персоналом имеет своим следствием 90 % рост доходов акционеров, причем, чем крупнее компания, тем более значим человеческий фактор.

Переход от традиционной экономики к инновационной связан с глубокими преобразованиями институциональных основ экономики, с пересмотром концептуальных подходов к роли материальных активов в экономике по сравнению с интеллектуальными активами, с переоценкой «промышленных» ценностей техногенной культуры и поиском новых «информационных» и «хомогенных» ценностей.

Современные экономические процессы придали качественно новую ценность человеческому ресурсу, коренным образом изменили его роль в промышленном производстве. Если, в доиндустриальную эпоху главным производственным ресурсом была мускульная сила, в индустриальную – машинная техника, то на постиндустриальной стадии таким ресурсом становится знание, интеллектуальный потенциал. Именно, творческие способности, интеллектуальная энергия превратились в главный «товар» современного работника, повышающие его потребительную стоимость. Изменяется содержание понятия «способность к труду», которая определяется соответственно, прежде всего, интеллектом работника, его умением и желанием работать с новой информацией, умением ориентироваться в экономических и социальных изменениях, происходящих в обществе, а также умением адаптироваться к последним.

С исторической точки зрения изменение характера труда персонала происходило постепенно. В середине XIX в. в Европе и Северной Америке в результате роста производительности труда (следствие первой промышленной революции) и социальных преобразований (социальные реформы во Франции, Германии и др. странах) наблюдались повышение благосостояния наемных работников, уменьшение длительности рабочего дня, расширение возможности для получения образования и смены видов деятельности. Подобные процессы за последующие 150-200 лет принципиально изменили профессиональную структуру населения. Так, в прошлом веке (первая половина ХХ столетия) более двух третей населения Англии, Франции, Германии составляли рабочие и крестьяне [22]. В настоящее время их доля составляет около одной трети. Преобладающая часть населения развитых стран – ученые, инженеры, инженеры-программисты, врачи, педагоги, деятели культуры, предприниматели и т.п. Информационная революция, технологический прогресс – это те факторы, которые преимущественно влияют на структуру, эволюционирующий характер труда персонала промышленных предприятий по принципу «от мускула к мозгу».

В соответствии с представленной эволюцией меняются приоритеты в оценке работника. Так, 25–30 лет назад работник оценивался по формуле «опыт + знания», т.е. на первое место ставился опыт (работник, имеющий больший стаж работы ценился выше, его размер заработка также зависел от стажа работы (часто косвенно). Сегодня «знания» – в гораздо большем приоритете, кроме того, появился третий критерий оценки способностей работника – умение самостоятельно находить и усваивать новую информацию, применять ее на соответствующих участках работы. То есть «знания» дополняют критерием «мышление» (интеллектуальная активность), характеризующим умение применять знания.

В итоге отличительными чертами современного общества называют массовое распространение творческого интеллектуального труда. Признается, что в зрелом постиндустриальном обществе деятельность подавляющего большинства работников приобретет существенные элементы креативности. Сторонники данной точки зрения обращают внимание на формирование системы постматериальных ценностей, отказ от прежних методов организации труда и переход к максимальному использованию интеллектуального потенциала работников.

В современных социально-экономических условиях должны соответственно измениться и организационно-управленческие основы трудовой деятельности. Для полной реализации интеллектуальных способностей индивидуума необходимы качественно иные условия, нежели для реализации физических, которые заключаются, прежде всего, в предоставлении человеку максимальных возможностей реализации своего интеллектуального потенциала. При этом важны как высокая материальная мотивация, так и (часто даже в большей степени) социально-психологический климат трудовой деятельности.

Эти требования находят свое отражение в науке и практике управления, создавая предпосылки для отхода от тейлоризма или «рациональной» школы управления. Господствующая в эпоху массового производства стандартной продукции «рациональная» школа ориентировалась на организованность, оптимальность всех действий, совершаемых согласно строгой иерархии (так называемое «жесткое управление»). В условиях инновационного, интенсивного экономического роста основная тенденция изменений в теории и практике менеджмента состоит в смещении акцентов в сторону «организационного гуманизма», в том числе гуманизации труда.

Основной задачей управления человеческими ресурсами становится наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. Для этого необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. То есть особую значимость приобретает способность людей к творчеству, их нацеленность на активное продуцирование инноваций в собственной фирме и на более оперативное и позитивное восприятие нововведений, исходящих извне.

Таким образом, управление человеческими ресурсами находит все больше точек пересечения с инновационным менеджментом, т.к. управление современным производством материальных и нематериальных благ становится неотделимым от управления самореализацией личности работника, его качественным развитием.

Суть качественного развития состоит в совершенствовании связанных с рабочей деятельностью знаний, навыков, опыта, интегрируемых в квалификационный уровень, определяемый в итоге профессиональной компетентностью. Для достижения целей качественного развития человеческих ресурсов необходимо использовать широкий спектр современных обучающих методов и стратегий. К основным способам качественного развития человеческих ресурсов относят [23]: высвобождение скрытых возможностей и потенциала; совершенствование или повышение организации объекта; реализацию потенциальных возможностей. Как справедливо отмечают Дж. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Стюарте, именно качественное развитие человеческих ресурсов обеспечивает способность воплощения обучения в профессиональное поведение сотрудников.

В современных экономических условиях – условиях конкуренции инновационных возможностей качество человеческих ресурсов должно характеризоваться постоянной положительной динамикой, вследствие роста требований к образованию и квалификации работников, которые должны соответствовать современному уровню средств производства. Следовательно, необходимыми становятся организационно-управленческие меры, принимаемые на постоянной основе, направленные на преодоление так называемого эффекта «периода полураспада компетентности», который, по определению специалистов США, равен продолжительности времени с момента окончания вуза до момента возникновения принципиально новой научно-технической информации (в результате профессиональная компетентность снижается примерно на 50%).

Применение подхода качественного развития человеческих ресурсов (РЧР) на в российской экономике, является задачей не завтрашнего, а уже сегодняшнего дня, диктуемой современными условиями конкуренции хозяйствующих субъектов, когда основной предпосылкой конкурентоспособности стала способность к систематическому обновлению продукции. Успешное применение идей и принципов качественного РЧР должно способствовать формированию мобильной, эластичной в использовании рабочей силы, что возможно при соответствующей ориентации последней на постоянное и прогрессивное обновление профессиональных знаний.

 

3.1 Теоретические  основы управления персоналом  предприятия

3.1.1 Кадры предприятия, их состав, структура

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Различают такие понятия как «кадры», «персонал», и «Трудовые ресурсы» предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму на постоянную работу постоянных и временных квалифицированных и неквалифицированных работников, под «кадрами» понимается основной (штатный, постоянный) как правило квалифицированный, состав работников предприятия.

Состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия характеризует структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью представляют промышленно-производственный персонал. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия [24. с. 123-140].

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

• руководители, лица наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовать их выполнение. Они подразделяются на нелинейные, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональные, возглавляющих функциональные отделы и службы;
• специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
• собственно-служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и производство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и т.п.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии.

Например, экономисты (профессия) - подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям – токарь–карусельщик, токарь-расточник и т.д. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессии или специальности и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые приписываются в зависимости от теоретической и практической подготовки [24. с. 123-140].

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работникам на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации по разрядам оплаты».

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (класса, категории) работ и должностного оклада. Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.

Управление кадрами – это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы, обучение, подготовку и переподготовку работников, продвижение по службе и организацию карьеры, условия найма, труда и его оплату, обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Под текучестью кадров понимается выражение в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы, и другие нарушения трудовой дисциплины работников за неопределенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период [24. с. 123-140].

В условиях рынка появилась новая классификация персонала- менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.

3.2 Управление персоналом в системе современного менеджмента

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.