Менеджмент Стиль руководства

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и

технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень

подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

6.Анализ стиля руководства в современной организации.

    На предмет стиля руководства было проведено исследование двух строительных фирм  «С.-Х.» и «Д.-С.-С.» по следующим параметрам:

Позиция лидера или руководителя в группе.

Характер принятия групповых решений.

Характер санкций.

Характер информированности группы.

В фирме «С.-Х.» руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Любой сотрудник фирмы может обратиться к нему с любым вопросом в любое время. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым. По характеру принятия решений данный лидер чаще придерживается демократического стиля, делегирует полномочия другим, особенно в решении вопросов текущей деятельности. Ежедневно проводятся планёрки, на которых обсуждаются все текущие вопросы и принимаются совместные решения. Руководитель находится в курсе всего происходящего на нескольких строительных объектах. Контроль воздействий исходит не только от руководителя – директор позволяет руководителям среднего звена, а также сотрудникам высказывать критические замечания относительно рабочих моментов своих подчинённых и друг друга.

Присутствует как критика, так и поощрения, разъяснения, убеждения. Итоги подводятся совместно. По характеру информированности стиль руководства близок к демократическому –текущая информация доступна всем сотрудникам фирмы, стратегическая информация доводится до сведения  сотрудников, может обсуждаться, но решение по ней принимается единолично.

Таким образом, данный вид руководства близок к демократическому.

В фирме «Д.-С.-С.»  руководитель - женщина также занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в группе.  Каждый сотрудник может обсудить с ней как рабочие, так и личные  проблемы и рассчитывать на участие руководителя в их решении. Характер принятия решений в данной фирме чаще всего – единоличный. Даже если вопросы обсуждаются совместно, окончательное решение принимает только руководитель. Это признак авторитарного стиля руководства. Характер санкций представляет собой инструктирование командного характера. Порицание в процессе обсуждения работы преобладает над поощрением. Контроль исходит только от руководителя. Поощрения имеют место только по итогам работы за определённый отрезок времени. По характеру информированности данный руководитель склонен к  авторитарному стилю управления. Вся информация находится в руках лидера. Доступ к информации со стороны сотрудников избирателен и ограничен. О принятии решения, касающегося всех сотрудников, узнают  «постфактум».

Таким образом, в данной фирме, стиль руководства является смешанным, с явным тяготением к авторитарному.

Данное исследование подтвердило то, что в чистом виде стили руководства встречаются редко. Чаще имеет место смешанный стиль с преобладанием одного.

Мы знаем, что эффективность стиля зависит от конкретного содержания

деятельности и ситуации в групповой жизни. Наиболее оптимальным является гибкость владения лидером всеми тремя стилями (демократическим, авторитарным и либеральным). По поводу эффективности рассмотренных стилей деятельности можно сказать следующее: В первом случае стилю руководства не хватает авторитарности.  В некоторых ситуациях этот стиль может быть очень эффективен, при условии сохранения уважения к личности. Во второй фирме у сотрудников существует явная неудовлетворённость принятием

решений руководителем единолично. Сотрудники хотели бы иметь больший вес при принятии важных для них решений и больший доступ к важной для них информации.

7.      Формирование эффективного стиля руководства

      Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так, же от подготовки и поведения подчиненных.

     Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

     На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок.  И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

     Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

      В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

Заключение

       Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:  управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;  направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений; делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий  исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия. Проведенные исследования показали, что в  своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. 

       Изучение материала по данной теме позволило мне больше разобраться в психологии управления. и способен в различных ситуациях применять различные стили управления. Изучил современное представление классификации методов управления.

     Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде, наблюдаются различные особенности проявления и формы их смешения.

    Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др.

       Руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей. Как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели  продуктивности. Чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения.

  Список используемой литературы:              

1.Уткин Э.А. управление компанией.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1997.

2. Уткин  Э.А. Финансовый менеджмент.   Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 1998.

3. Стиль и методы руководства: Сборник /сост. Попов С., Подволкий Г., - М.: Московский рабочий, 1985.

4. Леонтьев А.Н. Психология руководителя.   М.: Издание «Наука» 1996.

5. . Журавлев А.А.  Стиль в современной психологии управления    М.:

Издательство «Экономика» 1994

6. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме    М.: Издательство «Инфра-М» 1997

7. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.

9. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3

10. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя.

//Управление персоналом. –1997.-№8.

25