Корпоративная культура российских предприятий

     3 УРОВЕНЬ – ядро (core morals) – мораль, убеждения, ценности.

     Ядром корпоративной культурой являются ценности, в большей или меньшей  степени, разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть как  позитивными, так и негативными. Позитивные ценности ориентируют людей  на такие образцы поведения, которые  поддерживают достижение стратегических целей организации. Негативные цели отрицательно влияют на эффективность  организации. В процессе отношения  руководства к сотрудникам, отношения  работников к руководству, отношение  персонала к работе, работников к  клиентам формируются нормативные  схемы поведения.

     Именно  ценности, разделяемые и декларируемые  основателями и наиболее авторитетными  членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

     С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного  предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или  группы. Ценностные отношения не возникают  до тех пор, пока субъект не обнаружил  для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно  к корпоративной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

     В силу социального неравенства, существующего  как в обществе, так и в любой  организации, ценности среди людей  распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей  строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства. Распределение  ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи  называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации  в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

     Выделяют  ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания  физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание  различными материальными благами  и услугами), мастерство (профессионализм  в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу  и репутацию). К группе моральных  ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных  и значимых, поскольку позволяет  приобретать любые другие ценности.

     Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

1. предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии);
2. старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);
3. значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
4. обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение; привилегии; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
5. критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе);
6. организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; использование новых форм организации работы);
7. стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
8. процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);
9. распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией).

     Вряд  ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку  позволяет направлять активность людей  на достижение поставленных целей.

     Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный  работник хочет получить от организации  нечто большее, чем только заработную плату.

     Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.⁶

     Каждая  организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Кроме того, для  более полного понимания и  усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации  позволит добиваться стабильности и  больших успехов в развитии организации.

     Разделяя  и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей: идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации; воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации, внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации; побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

     Эти формы имеют иерархическую структуру  осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и  начинают побуждать их активность в  качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные  ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных  идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом  витке развития корпоративной культуры организации.⁷

     Система ценностей находит свое отражение  в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

     Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые  сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными  ценностями. Осознания той или  иной ценности и положительного отношения  к ней явно недостаточно. Более  того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

     Только  ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила  поведения, сотрудник может стать  представителем компании, соответствующим  внутригрупповым социальным ожиданиям  и предъявляемым требованиям.

     Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает  правила и нормы поведения  в организации, но и внутренне  полностью принимает корпоративные  ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными  ценностями сотрудника, занимая прочное  место в мотивационной структуре  его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится  ли он в рамках данной организации  или трудиться в другом месте.

     Некоторые компании фиксируют основополагающие ценности в письменном виде для того, чтобы затем передавать их следующим  поколениям сотрудников. Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов

     1.3. Технологии формирования корпоративной культуры.

     Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.⁸

     В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого  голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности  и этики поведения людей, взаимоотношения  производителей и клиентов.

     По  мнению менеджеров, создание системы  корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

     1. Что мы делаем?

     2. На что мы годны? 

     3. К чему мы способны?

     4. Каковы наши жизненные установки? 

     5. Какой у нас план?

     6. Какой интерес наш бизнес представляет  для клиентов?

     7. Где лично мое место в общем  плане развития?

     Ценности  должны отвечать потребности людей  получать подтверждение в том, что  дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

     Иначе говоря, сила корпоративной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой, такие как, например, Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

     Трудность поддержания требуемого уровня организационной  культуры заключается в том, что  вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и  индивидуальные подходы к решению  профессиональных задач, но и свои собственные  ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут  существенно поколебать сложившиеся  культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся  системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать  влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального  сближения их с ценностями самой  организации.

     На  смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные структуры, в которых должна учитываться  функциональная независимость и  ответственность подразделений  за результаты своей работы в рамках общей деятельности предприятия.

     Адаптация как отлаженная функция корпоративной  культуры обеспечивает два важнейших  параметра выживания организации  на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях (наличие «внутреннего запаса плавучести»), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения. Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутрикорпоративных процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных.