Корпоративная культура организации, ее основные элементы и особенности функционирования

Министерство  образования и науки Российской Федерации
Саратовский государственный  технический университет
Курсовая работа
корпоративная культура организации ее основные элементы и особенности функционирования
Выполнил:	студент ОПТ-21 Ризаев Р.Ю.
Проверила:	Евсеева А.А.
Саратов – 2011г.

 

содержание:

 

введение 3

понятие корпоративная культура 5

элементы корпоративной культуры 7

особенности функционирования корпоративной культуры 10

Корпоративная культура современного российского бизнеса 15

корпоративная культура на примере компании «honda» 20

отбор персонала корпорации «honda» - один из факторов, влиящих на поддержании корпоративной культуры 24

расчеты  количественных показателей и формы для определения уровня организационной культуры корпорации «honda» 29

заключение 32

список литературы 34

 

 

 

введение

Корпоративная культура должна быть неотъемлемой частью деятельности любой фирмы, предприятия или  организации.

Корпоративная культура (и  ее неотъемлемая часть - корпоративный  праздник) начала формироваться довольно давно. Ее можно разглядеть в многочисленных обрядовых праздниках, например, по поводу окончания полевых работ. Гораздо активнее корпоративная  культура развивалась в городах. Рабочие различных специальностей объединялись в цехи сапожников, ткачей и т.д. Они были весьма замкнутыми структурами: сапожник брал в жены дочь сапожника, у них рождались дети, которым передавались секреты сапожного  мастерства. Они селились на одной улице с представителями своей специальности, вместе делили горе и радость, а день, когда цеху был дарован статут, отмечался как профессиональный праздник всей «корпорацией».

Семейный дух сохранился и с развитием мануфактуры. Открывая новый завод, хозяин устраивал гуляние  для своих рабочих. Генри Форд, создавая свою автомобильную империю, здоровался за руку и лично поздравлял с праздниками своих подчиненных и тем самым способствовал формированию единой корпоративной культуры.

Результаты исследований, проведенных Гарвардской школой бизнеса, доказали большое значение идеологического фактора для  экономической эффективности национального  хозяйства и повышения конкурентоспособности  американских товаров в мире. Поэтому, грубо говоря, чтобы составить образ типичной американской компании, нужно представить гибрид офиса и пионерского лагеря. Наиболее ярким тому примером, пожалуй, является компания McDonald's. Человек, впервые попавший в эту обитель, не сразу поймет, на каком языке общаются люди вокруг него. Корпоративная лексика настолько специфична, что на ее изучение уйдет не одна неделя. Это, а также многочисленные тренинги по командообразованию, видеозаписи с обращениями чикагского начальства (именно в Чикаго находится главный офис компании) и мощный внутренний PR формируют яркую корпоративную культуру McDonald's (плюс Институт гамбургерологии где-то в глубинке Штатов). Сильное мотивирующее воздействие на работников компании оказывает и организация их отдыха. Так, McDonald's с завидной регулярностью проводит конкурсы для рабочих (вроде «Собери заказ за 60 секунд»), победители которых получают возможность отдохнуть вместе в одном из престижных заведений города. 

Деятельность многих компаний показывает: при преследовании исключительно  финансовых целей результаты оказываются  хуже, чем если отстаивать свою идеологию  и ценности. Иными словами, корпоративная культура должна соответствовать финансовой стратегии компании. Удачным в этом плане является пример шведской компании IKEA. Она производит и продает недорогую мебель, а ее корпоративная культура соответственно характеризуется такими чертами, как простота, скромность и умеренность в расходах. Руководство компании не проживает в дорогих отелях и не летает первым классом, не потому что это им не по карману, а потому что это противоречит ценностям корпорации.

Опыт показывает, что в  условиях острой конкуренции выигрывает та компания, у которой более развита  корпоративная культура.

 

 

понятие корпоративная  культура

Зачем солдатам форма? Никто  не задумывался? Ответ достаточно простой: чтобы идентифицировать себя и отделить от солдат вражеской армии, с которыми предстоит встретиться на поле боя. Примерно тоже самое происходит и  в корпорациях, только грань является не внешней (одежда), а внутренней –  культивируемые или возникшие стихийно корпоративные правила. В любом  случае корпоративная культура служит цели позиционирования и идентификации: вот здесь «мы», а там – «они», наши конкуренты. Они не такие и  живут по-другому, а мы постоянно  ведем с ними борьбу. А внутри корпорации корпоративная культура играет роль своеобразного фильтра. Если человек, который пришел работать в компанию, играет по правилам корпорации, то фирма его благосклонно принимает  и даже выделяет определенную часть  своей прибыли, которая для рядового сотрудника называется «заработная  плата».

Корпоративная культура - это некое собрание неких правил, норм, которые соблюдаются сотрудниками определенной компании, эти правила определяются, прежде всего, исходя из стратегии фирмы, её "миссии". Корпоративная культура включает в себя определенные ценности, социальные нормы, которые по умолчанию должны соблюдать все сотрудники компании. Во многих фирмах существует устав, включающий в себя в том числе и нормы корпоративной культуры, который подписывается новыми сотрудниками фирмы. Фактически, человек не только продает компании свой труд, но и лояльность. Если руководство компании относится к собственной корпоративной культуре без особого фанатизма, то рядовому сотруднику, в принципе, с ее существованием можно смириться, как с существованием одного из необходимых зол. Однако встречаются корпорации, где правило поведения людей, организация коммуникаций, дресс-код и остальные элементы корпоративной культуры достаточно жестко регламентированы. И вот тогда фирма в какой-то степени напоминает жестко структурированную секту. Работать ли в такой обстановке или нет – тоже зависит от индивидуальных особенностей человека, в конце концов, кто-то с удовольствием ходит на работу в тот же Макдональдс, где корпоративные стандарты выдерживаются максимально четко. Но всегда следует помнить, что основная задача любой корпоративной культуры – максимально «заточить» любые индивидуальности под себя, получив некий усредненный вариант рабочей силы для выполнения основной задачи коммерческого предприятия – получения максимальной прибыли. Значит, соблюдать правила корпоративной культуры можно максимально осознанно, понимая, что они – всего лишь одно из условий игры.

 

элементы корпоративной  культуры

Корпоративная культура выражается в элементах корпоративной культуры, то есть в системе коммуникации между сотрудниками, системе лидерства (то есть, например, стадии, наличие "социальных лифтов", "наставничества" и т.д.), определенной символике (это может быть элементы фирменного стиля на одежде, определенные ритуалы, даже лозунги) и, наконец, общая роль индивида в компании (то есть либо он "винтик", либо важная составляющая часть огромного механизма, причем незаменимая часть).

Существует множество  подходов к выделению элементов  и характеристик корпоративной  культуры, помогающих лучше понять её специфику.

Так, С.П.Робинс предлагает рассматривать  культуру организации на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся  в организации:

• личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; 
• степень риска – готовность работника пойти на риск; 
• направленность действий – организация устанавливает чёткие цели и ожидаемые результаты выполнения; 
• согласованность действий – подразделения и люди внутри организации взаимодействуют координировано; 
• управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчинённым со стороны управленческих служб; 
• контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; 
• идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией; 
• система вознаграждения – степень учёта исполнения работ, организация системы поощрений; 
• конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать своё мнение и пойти на конфликт; 
• модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчинённости. 

А.Ф.Харрис и Р.Моран предлагают следующие десять характеристик:

• осознание себя и своего места в организации; 
• коммуникационная система и язык общения; 
• внешний вид, одежда; 
• привычки и традиции в области питания; 
• осознание времени, отношение к нему и его использование; 
• взаимоотношения между людьми, степень формализации отношений, получаемой поддержки; 
• ценности и нормы; 
• вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и тому подобное); 
• процесс развития работника и научение; 
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за неё, качество работы, продвижение по карьерной лестнице и так далее). 

В рассмотренных классификациях указаны в основном одни и те же элементы культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и степени их значимости. Содержание культуры определяется не простой суммой её элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. 

Элементы корпоративной  культуры могут быть зафиксированы  документально, но всегда остаются элементы, нигде не зафиксированные, но всё  же, принимаемые и соблюдаемые  членами сообщества. Стремление руководящего состава фирмы и всех сотрудников соблюдать ритуалы и правила, диктуемые корпоративной культурой, играет доминантную роль, и делает её столь ценным, важным и эффективным инструментом. Без внутреннего согласия членов коллектива с культурой организации она утратит свою актуальность. Только когда корпоративная культура организации носит характер внутренних убеждений людей, воплощают новые стратегии и идеи, преобразовываясь в новые элементы культуры организации. 

 

особенности функционирования корпоративной культуры

Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим  остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного  обмена порождаются разделяемые  представления и ценности.

В.А. Спивак выделяет функции  организационной культуры, в определении  их опираясь на аналогичные, как нам  кажется, общие функции культуры:

1) Продуцирование и накопление  духовных ценностей;

2) Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения  человека с идеальным;

3) Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора  и регулятора поведения;

4) Опознавательная - способ  включения в жизнь общества;

5) Смыслообразующая - участие  культуры в определении человеком  и социумом смысла в жизни,  смысла своего существования;

6) Коммуникационная - через  ценности, принятые обществом, нормы  поведения и другие элементы  культуры обеспечивается взаимопонимание  членов общества и их взаимодействие;

7) Функция общественной  памяти, сохранения и накопления  человеческого опыта;

8) Рекреативная - восстановления  духовных сил в процессе восприятия  или включения в культурную  деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную  культуру характеризуют следующие  ее функции:

1. Охранная: культура служит  своеобразным барьером для проникновения  нежелательных тенденций и отрицательных  ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая: прививая  определенную систему ценностей,  синтезирующую интересы всех  уровней организации, организационная  культура создает ощущение идентичности  у индивидов и групп - ее  участников. Это позволяет каждому  субъекту внутрифирменной жизни:

- лучше осознать цели  организации;

- приобрести наиболее  благоприятное впечатление о  фирме, в которой он работает;

- ощутить себя частью  единой системы и определить  свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая: организационная  культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают  на то, как люди должны вести  себя в процессе работы. Эти  правила определяют привычные  способы действий в организации:  последовательность совершения  работ, характер рабочих контактов,  формы обмена информацией и  т.д. Таким образом задаются  однозначность и упорядоченность  основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

- ощущение идентичности  и восприятие ценностей организации  позволяют повысить целеустремленность  и настойчивость участников организации  в выполнении своих задач;

- наличие неформальных  правил, упорядочивающих организационную  деятельность и устраняющих несогласованность  и разно направленность действий, создает экономию времени в  каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция  субститута формальных отношений:  сильная организационная культура, способная к эффективному замещению  формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать  к чрезмерному усложнению формальной  структуры и увеличению потока  официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия  на издержках управления в  организации. В качестве возражения  данному тезису может быть  приведен аргумент о том, что  создание и управление культурой  также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от  формального механизма, в большей  своей части самовоспроизводящийся  феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной  культуры предполагает взаимное  приспособление работников к  организации и организации к  работнику. Она позволяет новым  работникам наиболее эффект!"но "вписаться" в хозяйственную  систему и способ человеческих  взаимодействий, характерный для  данной организации. Адаптация  осуществляется посредством совокупности  мер, называемых социализацией.  В свою очередь, возможен противоположный  процесс - индивидуализация, когда  фирма организует свою деятельность  таким образом, чтобы максимально  использовать личностный потенциал  и возможности индивида для  решения собственных задач.