Контрольная работа по «Управление человеческими ресурсами »

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Омский государственный педагогический университет»

(ФГБОУ ВПО «ОмГПУ»)

 

 «Высшая бизнес - школа»

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами »

 

 

Вариант № 2

 

 

 

 

 

 

   Подготовил студент

Ханов Олег Игоревич

Факультета «Высшая бизнес-школа»

Направление «Менеджмент»

Профиль:

«Управленческий и финансовый учет»

Курс__3__Семестр__5__

группа (МЗ-12)

Проверил  преподаватель

Волгина Т.Ю.

Дата сдачи работы  28.11.2014г.

 

Подпись   

 

 

 

 

 

Омск 2014 г.

Содержание:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос 1. Значение стратегического управления человеческими ресурсами.

 

Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) — это термин, означающий интегрированный подход к разработке стратегий УЧР, которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей.

Если раньше управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов.

Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организацией становится ключевым и необходимым.

Важнейшим конкурентным преимуществом в наше время становится человеческий ресурс в виде высоко квалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента. Человеческие ресурсы создают неповторимый климат в компании (командный, инновационный, предпринимательский), который способствует непрерывному совершенствованию продуктов и бизнес процессов, что, в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ компании.

Стратегическое управление человеческими ресурсами определяют как комплексный подход к принятию решений по поводу намерений и планов компании в отношении человеческих ресурсов, при котором стратегия находит логическое воплощение в политике управления персоналом и взаимосвязанных элементах системы управления (найма, адаптации, управления результативностью, обучения персонала). Интеграция стратегии управления человеческими ресурсами в бизнес стратегию предполагает согласованность данной функциональной стратегии по горизонтали с другими функциональными стратегиями (производственной, финансовой, маркетинговой и пр.) и по вертикали с бизнес стратегией.

Серьезной причиной стратегического управления человеческими ресурсами является ужесточение конкурентного соревнования компаний на рынке труда. Многие компании уже столкнулись с ситуацией, когда не компания выбирает себе работников из числа соискателей вакансий, а работник выбирает компанию из числа заинтересованных в его труде и таланте. В этой связи привлекательность компании на фоне других претендентов становится важным фактором, определяющим выбор высоко квалифицированных специалистов, обладающих мотивацией к труду и высокой самооценкой. Остальные компании вынуждены принимать на работу менее разборчивых работников, даже, если их профессиональная компетентность не соответствуют должностным требованиям. Это закономерно приводит к возникновению проблем, препятствующих оптимальному достижению целей компании, и повышает издержки на персонал. Если компания не может привлечь и удержать человеческие ресурсы в нужном для реализации своих целей количестве и качественных характеристиках, то ей закономерно приходится менять бизнес планы и корректировать практику управления персоналом.

Стратегическое УЧР является больше образом мыслей, чем пошаговой процедурой, которая неизбежно приведет от заявления о миссии к реализации стратегии.

 

 

Вопрос 2. Охарактеризуйте модели стратегического УЧР?

 

Подходы к стратегическому УЧР описаны целым рядом моделей. Существует возможность выбора конкретной модели или комбинации моделей для разработки стратегий УЧР. (Однако нужно помнить, что на практике выбор ограничен такими факторами, как деловая стратегия, имеющиеся ресурсы и внешнее окружение фирмы.) Основные модели перечислены ниже:

 

• модель управления формированием высокой степени приверженности;
• модель управления формированием высокой степени эффективности;
• модель максимальной вовлеченности.

Модель управления формированием высокой степени приверженности.

С. Бир и соавторы (Beer el al, 1984) и Р. Уолтон (Walton, 1985) предложили следующие подходы к формированию высокой степени приверженности:

• планирование карьерного роста и повышение значимости таких характеристик персонала, как обучаемость и приверженность, на всех уровнях организации;

• высокий уровень функциональной гибкости, позволяющий избежать потенциально жестких должностных требований;

• сокращение числа иерархических уровней и разницы в статусе;

• опора на команды в процессе распространения информации (командный брифинг), структурирования работы (командная работа) и решения проблем (кружки качества).

Вуд и Албанис (Wood and Albanese, 1995) добавили к этому списку следующие пункты:

• проектирование должностных инструкций - сознательная деятельность менеджеров, направленная на разработку тех требований, выполнение которых сопровождается чувством внутренней удовлетворенности у работников;

• политика добровольного увольнения или сокращения штатов и гарантия постоянной занятости, возможно с частичным использованием временных трудовых ресурсов для нейтрализации колебаний спроса на рынке труда;

• новые формы оценки и системы оплаты труда и, более конкретно, оплата по результатам достижений и участие в прибылях;

• высокая степень вовлеченности персонала в управление качеством.

Управление формированием высокой степени эффективности.

Управление, нацеленное на достижение высокой степени эффективности призвано повлиять на эффективность работы фирмы путем использования людей в таких направлениях, как производительность, качество, уровень обслуживания потребителей, рост, прибыль и, наконец, создание повышенной ценности для акционеров. Система практических действий этого вида управления включает тщательно продуманные процедуры привлечения и отбора кадров, экстенсивный и релевантный процесс обучения и развития руководящих кадров; системы стимулирующей оплаты труда и процессы управления эффективностью.

Управление формированием высокой степени вовлеченности.

Этот подход предполагает формирование отношения к работникам как к партнерам по бизнесу с учетом их интересов и наделение работников правом голоса в решении касающихся их вопросов. Целью данного подхода является создание климата, когда между менеджерами и членами команды происходит постоянный диалог, в процессе которого уточняются ожидания и происходит обмен информацией по поводу организационной миссии, ценностей и целей. Такой подход способствует укреплению взаимного понимания конкретной цели и способов организации и развития людей, гарантирующих достижение желаемых результатов в будущем.

 

 

Вопрос 3. Составьте таблицу ограничений стратегического УЧР.

 

Таблица 1. Ограничения СУЧР и действия по их преодолению.

 

Ограничения СУЧР	Действия по преодолению ограничений СУЧР
сложность стратегических направлений может затруднять достижение согласованности между разнообразными видами деятельности и планами;	провести скрупулезный первоначальный анализ. Первоначально следует проанализировать потребности организации, корпоративную культуру и факторы внешней и внутренней среды. Основой может стать SWOT-анализ (анализ сильных и слабых сторон, благоприятных возможностей и опасностей, с которыми сталкивается организация) или анализ (политическая, экономическая, социальная, технологическая, правовая среда и окружение, в котором работает организация);
высшие руководители желают быстрых достижений;	получить поддержку. Особое внимание нужно уделить получению поддержки со стороны высшего руководства (следует подготовить аргументы, способные убедить его), руководителей подразделений, работников в целом и профсоюзов; это означает распространение намерений и их логического обоснования и участие заинтересованных сторон в формулировании стратегического плана;
инновации осуществляются независимо от показателей ЧР;	сформулировать стратегию. Формулировка должна логически обосновывать стратегию и раскрывать ее цели, стоимость и выгоды;
введение оплаты в соответствии с показателями работы при отсутствии отлаженных процессов управления показателями работы;   менеджеры подразделений безразличны к своим задачам или не способны решать их, работники относятся к новым инициативам с подозрением или враждебно.	оценить препятствия. Необходимо оценить потенциальные препятствия на пути реализации стратегии, особенно те, которые связаны с безразличием, враждебным восприятием (сопротивление переменам) и нехваткой поддерживающих процессов или ресурсов. Если нельзя уверенно заявить, что данная инициатива будет поддержана в достаточной мере (ждать шумного всеобщего одобрения было бы чрезмерным) и что имеются необходимые ресурсы, лучше подождать с ее внедрением;
увеличение подходов к развитию практических шагов в сфере ЧР, возникающее порой из-за давления руководства или из-за финансовых ограничений; недостаточное понимание среди специалистов-практиков того, что необходимо активно достигать интеграции;	подготовить планы действий. Эти планы должны четко показывать, что должно быть сделано, кто должен это сделать и когда это должно быть завершено. Желательно, чтобы был некоторый предварительный план, который показывал бы этапы внедрения, необходимые на каждом из них ресурсы и сроки осуществления каждого этапа и всей программы в целом. План действий должен кратко излагать программы, которые могут потребоваться: консультаций, участия, распространения информации и обучения. В нем должно быть оговорено, каким образом будет отслеживаться прогресс, и указаны критерии измерения достигнутых результатов.

 

Препятствия, которые могут встретиться на пути стратегий УЧР при попытке реализовать свои инициативы, часто бывают связаны с непониманием стратегических потребностей данной организации, в результате чего данные инициативы выглядят неуместными или даже могущими снизить продуктивность. Эта проблема усугубляется, если факторы окружения и культуры, которые влияют на сущность стратегии, не принимаются во внимание. Инициативы, которые плохо продуманы или неуместны, не соответствуют требованиям данной организации, не сработают.

 

 

Вопрос 4. Что означает достижение стратегического соответствия?

 

Понятие стратегического соответствия, или интеграции, иногда называемого «модель соответствия», занимает центральное место в концепции стратегического УЧР. Стратегическая интеграция необходима для придания целостности сочетанию организационной стратегии со стратегией УЧР, при этом последняя должна способствовать не только реализации первой, но и ее начальной разработке. Общей целью этого процесса остается достижение стратегического соответствия и согласованности между целями политики УЧР и всей компании.

Эта точка зрения была впервые предложена Фомбруном и соавторами, которые считают, что: «Аналогично тому, как компании сталкиваются с трудностями в процессе осуществления новых стратегий на базе устаревших структур, им также непросто осуществлять новые стратегии на базе неадекватных систем в области ЧР. Принципиально важной задачей для менеджеров является приведение в соответствие формальной структуры с системами в области ЧР, с тем чтобы они способствовали выполнению компанией поставленных стратегических целей».

Гест  высказал предположение, что стратегическое управление человеческими ресурсами в значительной степени связано с процессом интеграции.

В этом состоит одна из ключевых целей политики УЧР, а именно: добиться «полной интеграции направлений политики УЧР с процессом стратегического планирования с тем, чтобы эти направления сочетались не только между собой, но и вписывались в иерархическую структуру компании, а также были увязаны с практикой УЧР, осуществляемой линейными менеджерами в ходе их повседневной работы».

Уокер указывает на то, что стратегии УЧР нужно классифицировать как функциональные, подобно стратегиям в таких сферах, как финансы, маркетинг, производство и информационные технологии. Во многих компаниях долгосрочное функциональное планирование является обязательным элементом долгосрочного планирования. Однако особенность стратегий УЧР заключается в том, что они тесно связаны со всеми остальными стратегиями в компании.

Управление людьми не выделяется в отдельную функцию, а представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии компании. Планирование ЧР должно стать неотъемлемой частью процесса формулирования всех остальных стратегий компании. Там, где оно протекает изолированно, возникает необходимость согласования обоих процессов.

Гест выделил пять видов соответствия:

1. Соответствие как стратегическое  взаимодействие – увязывание  практики УЧР с условиями внешнего  окружения.

2. Соответствие как ситуационный  фактор - подходы, обеспечивающие соответствие  внутренней практики конкретным  внешним факторам, таким, например, как ситуация на рынке.

3. Соответствие как идеальный  комплекс практических подходов  предполагает наличие набора «наилучших практических подходов», которые любая фирма может с выгодой внедрить у себя.

4. Соответствие как целостная  структура - подход, подчеркивающий  значение нахождения оптимального  сочетания практических действий.

5. Соответствие как «связки» - поиск отличительных конфигураций, или «связок», практических подходов, объединенных по принципу дополнения, в целях определения наиболее эффективной из них. идеальный комплекс практик (подход «наилучших практических подходов»), соответствие условиям контекста фирмы (подход «наилучшее соответствие») и соответствие как «связки» («конфигурационный» подход) могут применяться к стратегическому УЧР.

Однако фокус дискуссии на тему соответствия, или согласования, концентрируется на соответствии внутреннему и внешнему контексту, о чем говорится ниже.

Внешнее соответствие.

Внешнее соответствие означает, что стратегии УЧР соответствуют деловым стратегиям, этапам развития фирмы, учитывают организационную динамику и отражают особенности организации. Их можно классифицировать как ситуационные модели. Соответствие, отражающее связь между деловой стратегией и стратегией УЧР, также называется «вертикальная интеграция».

 

 

 

 

 

Вопрос 5. Письменно сформулировать стратегию трудовых отношений в Вашей организации.

 

Трудовые ресурсы автотранспортного предприятия №7.

 

Автомобильный транспорт относится числу трудоёмких отраслей экономики. Это объясняется особенностями производственного процесса на транспорте, а также тем, что эффективность использования трудовых ресурсов в АТП не высока и относительная численность работников гораздо высокая. Всё это делает особо актуальным решение проблем управления персоналом.