Контрольная работа по "Менеджменту"

Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  последовательных стадий: осознание  работником своих потребностей как  системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного  вида вознаграждения, осуществление  действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интересы сотрудников  для достижения наилучших результатов  деятельности.

Мотивация слабеет. Любой  сотрудник, приходя на новое место  работы, хочет проявить себя. Кроме  того, руководство заинтересовано в  том, чтобы сотрудники творчески  и с воодушевлением относились к  своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких  как степени личной ответственности, отношений с начальником и  т. д., у работника может наступить  разочарование в своей деятельности. Потеря мотивации, как правило, может  быть вызвана следующими причинами: отсутствие поощрений за успешно  проделанную работу, а также отсутствие психологической и организационной  поддержки. Кроме того, интерес к  работе может быть потерян, если сотруднику кажется, что его работа стала  рутинной и скучной. Естественно, к  причинам потери мотивации относятся  отсутствие повышения заработной платы  и карьерного роста. Естественно, что  эти факторы способны затронуть  гордость сотрудников, снизить уверенность  в себе и, как следствие, вызвать  чувство приниженности и нестабильности.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть  кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать в  детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Восстановить и укрепить. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Чтобы специалисты были хорошо мотивированы на работу в конкретной компании, руководителю необходимо найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса для достижения целей компании. Если же мотивация начала слабеть и сотрудник теряет интерес к собственной деятельности, существует множество путей восстановления и укрепления его мотивации. Например, очень помогают и сплачивают в единую команду корпоративные выезды, собрания по важным трудовым вопросам, тренинги и семинары по развитию персонала. Для некоторых сотрудников эффективными могут стать личные встречи и беседы с руководством, а также участие в различных программах и проектах компании.

Для руководителя важно понять, что является мотивирующим фактором для того или иного подчиненного и постараться удовлетворить  его потребности, если компания не хочет  потерять ценного кадра. Способы  восстановления и укрепления мотивации  труда можно разделить на несколько  относительно самостоятельных путей. Первым, безусловно, является материальное стимулирование сотрудников: совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли  предприятия. Однако постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует длительному поддержанию трудовой активности. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов интереса сотрудников к работе. В конечном итоге происходит определенное наложение  или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами редко приводит к долговечному стимулированию работы специалистов.

Следующим путем улучшения  мотивации является совершенствование  организации труда, куда входит постановка целей, расширения трудового функционала, применение гибких графиков, улучшению  трудовых условий. Для многих сотрудников  является важным пунктом видение  собственной цели в компании, которой  он должен добиться и реализовать  себя. Увеличение объема функций, в  случае недозагруженности сотрудника, способно привнести заметное разнообразие в работе и устранить тем самым пресловутую скуку и чувство заброшенности. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Таким образом, грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого  сотрудника в деятельность и развитие компании. Человек – существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо и способно вызвать  глубокое осознание собственной  значимости, которое так необходимо для результативной работы сотрудника.

В работе были рассмотрены  различные направления управления мотивацией и производительностью  сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации  является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических  концепций, получивших развитие в последние  десятилетия XX в. Жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность  разных методов стимулирования. Те методы, которые казались бесспорными  в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Люди развитых стран все менее  озабочены достижением материального  благополучия, и это приводит к  изменению в соотношении материального  и нематериального стимулирования их деятельности. В работе было выделено несколько мотивационных систем. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1.Вачугов Д. Д.

Основы менеджмента:

учебник для вузов. – М.: Высшая школа,

2002. – 367 с.2.

герчикова И.н.Менеджмент. – М.: Международные отношения, 2000.

3.Мескон М.,

альберт М., Хедоури Ф.

Основы менеджмента. –  М.: Дело, 1996.

4.Сорокина М. В.

Менеджмент в торговле:

учебник. – СПб.:бизнес-пресса,

2008. – 480 с.

5.Сорокина М. В.

Менеджмент торгового  предприятия. – СПб.: Питер, 2003. –

528 с.

6.Сычева Э. В.

Оценка эффективности  системы управления персоналом в  торговле:

учебное пособие. – СПб.:тЭИ, 2005. – 42 с.

7.Сычева Э. В.

Основы менеджмента:учебное пособие. – СПб.:тЭИ, 2006. – 32 с.

8.Сычева Э. В.

Практический менеджмент:учебное пособие. – СПб.:тЭИ, 2007.– 32 с.

9.Сычева Э. В.

Менеджмент персонала:учебное пособие. – СПб.:тЭИ, 2009. –

40 с.

10.Шеметов П. В.

Менеджмент: управление организационными системами:

учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2009. – 407 с.