Контрольная работа по "Менеджменту"

 

 Купленное вами время  работы сотрудника должно быть  использовано эффективно;

 

     Тайм – менеджмент  – самый эффективный инструмент  управленца

     Тайм – менеджмент  –  обобщающий процесс, регулирующий процессы обучения, мотивации, групповой динамики в коллективе

     Тайм – менеджмент  – это непрерывно воспроизводимый  процесс:  «цели и задачи» – «обучение и тренинг» – «достижение цели» – «новые цели и задачи»

      Внедрение  тайм – менеджмента невозможно  без определения стратегий и  целей

     Внедрение тайм  – менеджмента невозможно без  внедрения корпоративных стандартов  управления

    Тайм – менеджмент  не исключает коллективную ответственность,  а делает ставку на личностную (индивидуальную) заинтересованность  участника

     Тайм – менеджмент  внедряется поэтапно не менее  4-6 месяцев

     Тайм – менеджмент  позволяет экономить и сберегать  ресурсы

     Тайм – менеджмент  напрямую влияет на качество  и объем продаж

     Тайм – менеджмент  – заставляет руководителей отвечать  за результат

     Тайм – менеджмент  основан на институте наставничества

     Тайм – менеджмент  позволяет сформировать профессиональную  самоидентификацию у сотрудников

    Тайм – менеджмент  в ресторанном бизнесе был впервые внедрен в США в конце 90-х годов 20 века

     Тайм  - менеджмент внедрен более чем в 400 000 ресторанов США

 

К сожалению, в России пока отсутствую современные стандарты  работы и рамки квалификаций для  контактного и производственного  персонала ресторанов, кроме некоторых  наработок Федерации Рестораторов и Отельеров. В этой связи, вам придется самим разработать стандарты вашего ресторана и внедрить систему тайм – менеджмента.

 

 

10. Современные теории  мотивации персонала.

В наше время руководство  должно справляться с гораздо  большим количеством задач, чем  раньше, а времени все меньше. В результате возрастают давление и  стресс. Руководителям приходится все  больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует  от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и  команды, то есть создания благоприятной  и интересной атмосферы на рабочем  месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение  и высокий моральный дух.

Мотивация имеет прямое отношение  к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в  жизни каждого менеджера, чем  когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что  происходит в организации, участвовать  в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет  реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение  личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме  того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников  не возникает желания брать на себя ответственность.

В целом, рассматривая эти  симптомы, можно сделать вывод, что  результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники  с достаточной мотивацией — это  люди продуктивные, которые хотят  и могут делать то, что от них  требуется, и таким образом, чтобы  задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Создавать условия для  мотивации — значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием  выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, — больше. Очевидно, что мотивация  требует от руководителя честности  и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому  человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без  которого мотивация становится стандартной  и менее эффективной. Большинство  сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные  условия работы, ясное понимание  требований и критериев оценки, признание  и уважение, работа с эффективным  руководителем и лидером, который  умеет принимать решения.

Определение основных понятий

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному  результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности. Потребности  возникают и находятся внутри человека, они достаточно общие для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, потребность - это то, от чего человек стремится  освободиться, так как, пока потребность  существует, она дает о себе знать  и “требует” своего устранения. Люди испытывают потребность в таких  конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких  «неосязаемых» вещах, как чувство  уважения, возможность личного профессионального  роста и т.д. Удовлетворить потребность  – означает устранить потребность  в чем-либо.

Понятие «удовлетворение  потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного  состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей. Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку то, что  он считает для себя ценным. Но в  понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Поводом, причиной, объективной  необходимостью что-либо сделать выступает  мотив. Под мотивом мы понимаем внутреннее побуждение личности к тому или иному  виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлет­ворением определенной потребности. Стремясь удовлетворить  свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки  продвинуться на руководящую должность  в компании — еще один тип целенаправленного  поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Мотивирование — это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование — сердцевина управления работником. Эффективность  управления работой во многом обусловливается  тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

Сущность основных теорий мотивации

Систематическое изучение мотиваций  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.

 

Теории мотивации к  работе можно разделить на две  группы:

 

теории содержания (содержательные);

 

теории процесса (процессуальные).

 

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом  их проведения, а следовательно, и  деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Вторые разъясняют тот  процесс, который дает продвижение  происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о  распределении усилий работников и  выборе определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. К  таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Чтобы действительно можно  было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также  персональный подход к рассмотрению.

Содержательные теории

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влияния  на мотивацию. Эти теории описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

 

теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

 

теория ERG, разработанная Альдерфером;

 

тория приобретенных потребностей МакКлелланда;

 

 Теория мотивации по  А. Маслоу

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

 

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

 

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

 

социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

 

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

 

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации. Другими  словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

Теория приобретенных  потребностей Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

 

 Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников  к переходу по иерархии на  новые должности с помощью  их аттестации, направления на  курсы повышения квалификации  и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны  способствовать этому.

Теория мотивации труда (ERG) К. Альдерфера

Теория мотивации труда, известная как теория ERG(Existence — существование, Relatedness — отношения с другими людьми, Growth — рост), основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном Альдерфером. Он исходил из су­ществования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности включающие потребности, о которых говорил Маслоу, способна удовлетворить работа (Alderfer, 1972).

Потребности, связанные с  существованием, — это потребности, от удовлетворе­ния которых зависит  выживание индивидуума: потребности  в пище, воде, убежи­ще и потребность  в физической безопасности. Организации способны удовлетво­рить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд. Потребность индивидуума в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональ­ной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллега­ми и руководителями, а вне работы — через семейные и дружеские связи. Потреб­ности в росте, например потребность в собственном совершенствовании и разви­тии, это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творче­ского подхода.