Конфликты в организациях и пути их решения

                      фирме;

• распространению слухов за пределами фирмы о ее,

                      якобы, неустойчивом физическом состоянии.

• недоверие со стороны клиентов;
• действия со стороны конкурентов, ухудшающие

                      положение туристской фирмы (от

                      целенаправленного распространения порочащих

                  туристскую фирму слухов до экономических действий).

Решение проблемы:

1. закрытие всех возможных каналов распространения информации о фирме, прежде всего, в прессу;
2. назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;
3. создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства (общие собрания, на которых доводятся до всех сотрудников сведения о действиях менеджеров);
4. пресечение по возможности создания внутри коллектива неформальных групп;
5. выявление внутри коллектива "неформальных лидеров" и активная работа с ними
6. Обращение к сотрудникам фирмы с "посланием", которое должно стать традиционным и содержать:

• краткий  отчет о результатах работы фирмы  за прошедший период (например, месяц);

• описание современной ситуации на рынке;

• краткое  и доступное изложение программы  оптимизации;

• точные даты начала и, главное, завершения работ  по программе;

• разъяснения  в свете программы сути принятых ранее решений (распоряжения     относительно питания сотрудников, режима работы складов и др.);

• описание перспектив и планов фирмы на текущий  период.

1. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым.
2. Сохранение в базе данных по кадрам информации об увольняемых для возможного использования их услуг в дальнейшем.
3. Обеспечение питания сотрудников банка на рабочих местах (цель — локализация последствий уже принятых решений).
4. Участие в совещании руководителей среднего звена и их дальнейший инструктаж
5. Публикация в авторитетных экономических изданиях серии материалов с информацией о программе оптимизации внутренних ресурсов фирмы.

     Результаты:

• конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в фирме;

• соответствующие  управленческие структуры фирмы  получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в  будущем;

• руководство  фирмы осознало необходимость поддержания  внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;

• фирма  продолжает нормально развиваться  в новых условиях. 

     Ситуация 2. 

     В коллективе одной фирмы прослеживается конфликт рядовых сотрудников (продавцов) и их участившееся опоздание на работу. Менеджер выяснил, что это связано с тем, что недалеко от организации располагается парковочная площадка. Она принадлежит фирме, и поэтому на ней могут оставлять машины только ее сотрудники. Единственная проблема заключалась в том, что фактических мест для парковки было очень мало, и припарковаться могли не все сотрудники. Каждое утро по поводу того, кто будет ставить машину, возникал спор, его последствиями и были частые опоздания сотрудников и их недоброжелание друг к другу. В совокупности это привело к снижению эффективности трудовой деятельности.

           Менеджер принял решение, что теперь оставлять свою машину на данной стоянке  могут  только сотрудники – лидеры по объему личных продаж. Свое решение он довел до сотрудников на общем собрании.

           В результате конфликт был исчерпан, а объемы продаж фирмы  значительно выросли. 
 

     Ситуация 3. 

     На  фирме упал объем продаж. Использовав  несколько методов стимулирования и не достигнув никаких результатов, менеджер решил создать искусственный конфликт. На очередном собрании было заявлено, что руководство издало положение, в котором говорится о том, что в ближайшее время предполагается резкое сокращение штата магазина в связи с тем, что упал объем продаж и это привело к невозможности выплачивать зарплату всем сотрудникам. На основании оценки работы будут отобрано несколько лучших сотрудников, а все остальные будут уволены.

           В результате этого  между сотрудников возник конфликт, результатом которого стало резкое повышение продуктивности и результативности труда. Все сотрудники наблюдали друг за другом и своевременно докладывали руководству о чьих-либо нарушениях. В конце месяца фирма перевыполнила план в несколько раз. А сотрудникам было заявлено, что на основании этого руководство приняло решение не производить увольнений. 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Таким образом, в результате рассмотрения природы конфликтов, можно сделать  следующие выводы

     Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

     К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

     При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

     Структурные методы решения конфликта связаны  с эффективной интеграцией структуры  управления  организацией.

     Существует  несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 

     Библиографический список:

1. Бородкин Ф. М., Коряк П. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 2003.
2. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 1991.
3. Выханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996
4. Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб.: Издательство "Питер", 2000.
5. Зигерт В., ЛангЛ. Руководитель без конфликтов. М„ 2003.
6. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М„ 2005.
7. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель... Элементы психологии в повседневной работе. М., 2006.
8. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 2005.
9. Корнем/с X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 2000.
10. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.
11. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2008.
12. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М„ 1999.
13. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М„ 1999.
14. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М., 2008.
15. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л„ 2006.
16. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 2002.
17. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.
18. Фрейд 3. "Я" и "Оно" // "Я" и "Оно". Труды разных лет. / Пер. с нем. Кн. 1. Тбилиси, 1991.
19. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 2007.
20. Ядов В. Л.Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л„ 2004.