Конфликты в организации и пути их разрешения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
 
 
 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПЕТРОЗАВОДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 

Кафедра зоотехнии, товароведения и экспертизы

продовольственных товаров 
 
 
 
 

Лазарева Елена Геннадьевна 
 
 
 

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ 

Реферат по Менеджменту 
 
 
 
 

Руководитель:

Е.В. Жирнель 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Петрозаводск - 2009

Содержание 

1. Введение……………………………………………………………………………………….3

2. Природа конфликта в организациях…………………………………………………………4

    2.1. Что  такое конфликт………………………………………………………………………4

    2.2. Типы  конфликта…………………………………………………………………………..5

    2.3. Структура конфликта…………………………………………………………………….5

    2.4. Стадии  развития конфликта……………………………………………………………..6

    2.5. Уровни конфликта в организации………………………………………………………7

    2.6. Причины конфликта……………………………………………………………………...9

3. Управление  конфликтом…………………………………………………………………….11

    3.1. Структурные  методы управления конфликтом……………………………………….11

    3.2. Межличностные стили разрешения конфликта………………………………………11

4. Последствия  конфликта……………………………………………………………………..14

    4.1 Функциональные последствия………………………………………………………….14

    4.2 Дисфункциональные последствия……………………………………………………...14

5. Методы профилактики конфликтов в организации……………………………………….15

6. Заключение…………………………………………………………………………………...22

7. Список литературы…………………………………………………………………………..23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Работающие  в организации люди различны между  собой. Соответственно, они по – разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

   Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

   Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие эти конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

   В реферате рассмотрены такие основные вопросы как, что же такое конфликт, основные типы, причины возникновения, управление конфликтом, а также какие пути разрешения конфликтов наиболее эффективны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Природа  конфликта в организация 

2.1. Что такое конфликт 

   Как и  у многих  фундаментальных понятий  у конфликта имеется множество  определений и толкований. С позиций  управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя  или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами, формальными  или неформальными группами.  Каждая сторона делает все,  чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

   Понятие конфликта часто ассоциируется  с агрессией,  угрозами, ссорами,  войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт -явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать. Такое отношение к конфликту прослеживается в рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М.Веберу.  В рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для появления конфликтов.

   В рамках школы человеческих отношений конфликт также считался нежелательным явлением.  Он рассматривался как результат неэффективного руководства организацией. Считалось, что хорошие взаимоотношения в организации могут исключить возникновение конфликтов.

   Современные школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Много зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силён. Когда конфликт мал, то чаще всего он остаётся незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся осень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведёт к снижению морали и сплочённости. Разрушаются коммуникационные системы. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно, такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и  маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах – один из таких случаев. 
 
 

2.2. Типы конфликта 

   С точки  зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий – это чувственный конфликт, проявляющийся в ситуации, когда у участников, различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.  

2.3. Структура конфликта 

   Чтобы разобраться в конфликте, необходимо рассмотреть его структуру.

   Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлении социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс:

   1. Участники  конфликта - лица, чья степень  участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия  до опосредованного влияния на  ход конфликта. Выделяют несколько  групп участников:

   - Основные  участники конфликта или противоборствующие  силы - это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

   - Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д.

   - Другие  участники. В данную группу  входят субъекты, которые оказывают  эпизодическое влияние на ход  и результаты конфликта (подстрекатель, организатор и др.)

   2. Информационные  модели конфликтной ситуации  у основных и второстепенных  участников конфликта.

   3. Предмет  конфликта - это объективно существующая  или воображаемая проблема, лежащая  в основе конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

   4. Объект  конфликта рассматривают как  причину, повод к конфликту.  Объектом конфликта может быть  материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Борьба отражает стремление сторон разрешить это противоречие. В ходе конфликта она может затухать и обостряться. Так же ведет себя и противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной, пока противоречие не разрешится.

   5. Микро-  и макросреда. При анализе конфликта  необходимо выделять условия,  в которых находятся и действуют  участники конфликта. Такой подход  позволяет рассматривать конфликт  не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним.  

2.4. Стадии развития  конфликта 

   В процессе своего развития конфликт проходит несколько  стадий, которые не являются обязательными. По-разному складывается и продолжительность стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и та же. Рассмотрим здесь наиболее общепринятую систематику.

   I стадия - предконфликтная ситуация: происходит  рост напряженности в отношении  между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Это положение дел накануне конфликта. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта. Если же напряженность в отношениях не выливается в открытые конфликтные столкновения и подобное столкновение вещей сохраняется довольно долго, то его называют потенциальным, или латентным (скрытым) конфликтом.

   II стадия - инцидент: это формальный повод,  случай для начала непосредственного  столкновения сторон. Инцидент может  произойти случайно, а может быть  спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья» сила, преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.