Конфликтные ситуации и пути их решения на материалах: ОАО «Ставропольхлеб»

По сути, конфликты в организациях в большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения.

 

1.2 Классификация и этапы конфликтов

 

 В зависимости от огромного множества признаков, конфликты в организации можно подразделить на следующие:

1.По источникам и причинам  возникновения:

1. объективные конфликты - связанные с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениями, возникающими в процессе функционирования и развития организации;
2. субъективные конфликты - обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми;
3. организационные конфликты являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и другие;
4. эмоциональные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь;
5. социальные конфликты – высшая стадия развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.
6. деловые конфликты возникают на почве несовпадения мнений и поступков членов коллектива при решении ими проблем делового характера;
7. личностные конфликты возникают на основе противоречий в личностных интересах.

2.По коммуникативной направленности:

1. горизонтальные конфликты предполагают взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители;
2. вертикальные конфликты предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие – учредитель;
3. смешанные – конфликты, предполагающие участие субъектов как иерархически подчиненных друг другу, так и занимающих равное положение.
2. По составу конфликтующих сторон:
1. Внутри-личностные конфликт – это ситуация, в которой на субъекта одновременно действуют противоположно направленные силы примерно одинаковой величины, и субъект вынужден делать выбор между положительной и отрицательной тенденциями, между положительной и положительной тенденциями, между отрицательной и отрицательной тенденциями;
2. межличностные конфликты – это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин – с профессиональной деятельностью;
3. конфликты между личностью и группой – обусловлены противостоянием индивидуальных и коллективных норм поведения;
4. межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.).
3. По функциональной значимости:
1. позитивные (конструктивные или созидательные) конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей;
2. негативные (деструктивные или разрушительные) конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.
4. По формам и степени столкновений:
1. открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими;
2. скрытые конфликты (латентные) характеризуются отсутствием внешних агрессивных действий между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы;
3. спонтанные – конфликты, характеризующиеся быстротой стадии возникновения и развития;
4. спровоцированные (инициативные) конфликты – характеризуются тем, что готовятся заранее, то есть имеют управляемую некими силами подготовительную фазу.
5. По масштабам и продолжительности:
1. общие конфликты – занимающие большую часть персонала или всю организацию в целом;
2. локальные – конфликты возникающие непосредственно на местах, в отдельно взятых структурных подразделениях;
3. кратковременные (скоротечные) конфликты – являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются, и имеют непродолжительное развитие, и быструю степень урегулирования;
4. затяжные (долгосрочные) конфликты – связанные с объективными трудностями, характеризуются, носят затяжной характер.
6. По способам урегулирования:
1. антагонистические конфликты – способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в спор;
2. компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.
3. Полностью разрешаемые.
4. Частично разрешаемые.

Конфликт проходит следующие этапы в своем развитии:

1. Данный этап характеризуется накоплением и обострением противоречий в отношениях из-за резкого расхождения интересов, ценностей и установок участников конфликта. Социальная напряженность закрепляет психологические барьеры и негативные стереотипы, которые препятствуют нормальному общению и способствуют переносу конфликта из сферы деловых отношений в личную и наоборот.
2. Этап подразделяется на две фазы. На первой из них взаимоотношения людей эволюционируют от негативных эмоций, предубеждений и неприязни до откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе противника». На второй фазе одна из сторон атакует своего противника с целью разрешения противоречия, но делает это через открытое противоборство. Противоборство принимает форму явной или замаскированной агрессии.
3. Этап имеет несколько фаз. Вначале намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. Подобное происходит вследствие явной победы одной из сторон или опасений противника понести чрезмерный ущерб. Субъекты конфликта в такой степени истощают свои ресурсы, что приходят к мысли о взаимном компромиссе, необходимости переговоров. Однако настроения участников некоторое время еще подогреваются воспоминаниями о причиненных неприятностях. Нужны профилактические меры для нейтрализации или снятия стресса.

 

1.3 Способы разрешения  конфликтов

 

В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, правоохранительные органы, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или коррекции поведения участников конфликта.

Все методы управления конфликтами укрупнено можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• Внутри-личностные;
• структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы, или стили поведения в конфликте;
• переговоры;
• ответные агрессивные действия применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

В данном конспекте рассматриваются только конструктивные способы решения конфликтов.

Рассмотрим каждую группу методов.

1. Внутри-личностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ "я - высказывание", т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

2. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно  на организационные конфликты, возникающие  из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

3. Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Томас К. и Килменн Р. выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

• сглаживание;
• уклонение;
• принуждение;
• решение проблемы;
• компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра:

1. степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;
2. уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Принуждение характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств - давлением на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Решение проблемы, сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили уклонения и сглаживания не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта.

4. Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

• существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
• отсутствие значительного различия в возможностях силе субъектов конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Итак, общими рекомендациями по решению конфликтных ситуаций могут быть следующие:

• признать существование конфликта;
• определить возможность переговоров;
• согласовать процедуру переговоров;
• выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;
• разработать варианты решений;
• принять согласованное решение;
• реализовать принятое решение на практике.

 

 

 

2 Анализ хлебопекарной отрасли 

 

 

Характеризуя общее состояние хлебопекарной отрасли, нужно отметить прежде всего то, что хлебопекарная база страны, включая предприятия разной мощности, рентабельности, различных форм собственности, в настоящий момент в состоянии обеспечить население хлебом и хлебобулочными изделиями как в количестве, так и в ассортименте.

В последние два года наблюдается устойчивый рост производства хлеба. В достаточно благополучном 1990 году - объем производства и потребления хлеба составил 18,0 млн. т. Затем произошел общий спад производства, и в 1995 году было выработано 12,4 млн. т. Снижение продолжалось до 1998 года, дойдя до уровня 8,3 млн. т, или 45,6% к объемам 1990 года. В 2004 году рост объемов производства хлеба по стране в сравнении с 2003 годом увеличился на 8%, а в отдельных регионах значительно больше. В Северном районе, например, прирост производства за год составил 16,5%, в Поволжье - 11,0%, на Урале - 12,0%, а в Северо-Кавказском регионе достиг 24,5%. Свыше 20% объема нарастили производство хлебобулочных изделий в Липецкой, Белгородской, Калужской и Челябинской областях, в Краснодарском и Ставропольском краях, в Кабардино-Балкарии. Прирост производства хлеба произошел в 78 регионах, и только в 11 регионах спад продолжался.

Прогрессирующая тенденция увеличения выработки сохранилась и в прошлом году, особенно на Северном Кавказе, в Поволжье, на Урале и в Западной Сибири. Значительный прирост наблюдается в Москве, в Брянской, Липецкой, Ульяновской, Ростовской, Свердловской, Новосибирской, Иркутской и Магаданской областях, в Краснодарском и Алтайском краях. Начался процесс наращивания выработки в Мурманской, Воронежской и Астраханской областях. К сожалению, спад производства хлеба в Ленинградской и Томской областях, в Красноярском и Приморском краях продолжается.

В процессе постепенного восстановления производства довольно четко стал вырисовываться круг предприятий с устойчивыми и надежными рынками сбыта, высоким уровнем организации производства и управления, конкурентоспособной продукцией. Эти факторы стали ключевыми составляющими их успеха.

Не следует забывать, что положительная тенденция в производстве происходит на фоне крайне неупорядоченного рынка сырья, старения основных фондов, неплатежей, проблем в машиностроительном комплексе и многих других.

В этих условиях многие мельничные предприятия заблаговременно производят закупки зерна и обеспечивают хлебопекарные предприятия высококачественной мукой. Так поступают, например, мельницы Москвы, Санкт-Петербурга, Краснодарского края и ряда других регионов.

Но есть и другой опыт. Например, в Самарской области цена на муку остается одной из самых высоких в России, тогда как мощности по производству муки за последние два года увеличились вдвое. Это объясняется, главным образом, тем, что региональный фонд зерна не создан, осенью оно из области вывозится в другие регионы и в начале года мельничные предприятия вынуждены закупать зерно по высоким закупочным ценам уже из других областей.

Нередки случаи, когда из-за слабого контроля со стороны специальных контрольных органов в переработку поступает нестандартное зерно. В то же время ресурсы продовольственного зерна расходуются на кормовые и другие цели. В 2004 году при потребности хлебопечения в 10 млн. т пшеницы и ржи и ресурсах страны более 35 млн. т для выпечки хлеба использовалась мука из низкокачественного зерна гуманитарной помощи и фуражное зерно. Дефицит зерна нужной кондиции порождает спекуляции, непомерные цены посредников, снижает возможности отбора зерна по качественным показателям.

Способствуют этому и действия администраций ряда регионов, которые запрещают вывоз зерна за пределы областей и понуждают перерабатывать низкокачественное зерно местного производства. Например, в одном из регионов требуют выпекать хлеб из муки, выработанной из местного зерна, непригодного для хлебопечения. При этом региональная хлебная инспекция дает положительное заключение о качестве муки. В основном активность местных властей направлена на ограничение рентабельности предприятий и межхозяйственных или межрегиональный связей. Федеральное же правительство не препятствует региональным властям устанавливать запреты на вывоз зерна.