Концепция управления персоналом, эволюция развития подходов к управлению персоналом

     В наше время каждая организация нуждается  в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию- Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

     Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.

     До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» отсутствовало  в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации  имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения

     Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

     Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

     В их числе такие важнейшие, как:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

     Если  раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     В завершении исследования темы отметим, что управление персоналом - целая  система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива.

     Итогом  всего вышесказанного является тот  беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

     Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются:

     - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

     - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

     - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 
 

1. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2003.
2. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2005.
3. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной     рыночной экономики. – М., 2007. – С.78.
4. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2006.
5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2005.
6. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2004.