Современные концепции управления персоналом

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ  АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ 
ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

Специальность 080504 «Государственное и муниципальное  управление» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

Ведение…………………………………………………………………………….3

1.Анализ концепций управления персоналом………………………………......7

2.Концепция использования трудовых ресурсов……………………………...11

3.Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами……………………………………………………….13

Заключение

Список использованной литературы 

 

      Введение 

     Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения  и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

     Задачи  определяют цели, достижение которых с максимальным использованием ресурсов и максимизацией прибыли служит критерием успеха организации.

     Человек — это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как движущей силе всех позитивных перемен.

     Управленческая  деятельность представляет собой «менеджмент для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию.

     Человек в общественном производстве рассматривается  как:

• ресурс производственной системы (трудовой, людской) — важный элемент процесса производства и управления;
• главный субъект управления — личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

     Управление  персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах.

     Система работы с персоналом представляет собой  совокупность принципов и методов  управления кадрами и состоит из пяти взаимо связанных элементов:

• кадровой политики,
• подбора персонала,
• оценки персонала,
• расстановки кадров,
• обучения персонала.

     Система управления персоналом (рис. 1.) должна базироваться на:

• Всеобщей декларации прав человека,
• Конституции РФ,
• Гражданском кодексе РФ,
• Трудовом кодексе РФ,
• структуре управления организацией,
• планах экономического и социального развития коллектива.

     Кадровая  политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

     Система управления персоналом отражается в  основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

     СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ    

     Сегментация

• Ключевой персонал организации
• Разовые эксперт
• Заменяемые специалисты
• Сотрудники, при замене которых не требуется какое-либо обучение

     Ценностное предложение

• Имидж компании
• Работа, должность, рабочее место
• Вознаграждение за труд (цена)

     Стратегия поиска

• Формулировка требований к кандидатам
• Выбор каналов поиска
• Постоянный набор

     Развитие  персонала

• Заставлять людей делать больше, того, на что, по их мнению, они способны
• Участие сотрудников в проектировании своих рабочих  мест
• Распределение ответственности за конечный результат
• Система обратной связи
• Механизм очищения организации

     Удержание сотрудников

• Динамика перемещения сотрудников Механизм организационного обновления Методика отложенного бонуса Проектирование рабочих мест Компенсации Социальные связи

 

 

      1. Анализ концепций  управления персоналом

     Развитие  менеджмента в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

     История развития теории управления  менеджмента, его этапы:

     I. 1900—1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф. Тейлор) (школа научной организации труда).

     II. 1920—1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина (административная школа управления).

     III. 1940—1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей) (школа человеческих отношений).

     IV. 1960—1970 гг. — компьютеризация системы управления.

     V. 1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления) (школа науки управления).

     VI. 1980—2000 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом.

     Школа научной организации труда

     1. Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций.

     2. Профессиональный отбор и профессиональное обучение.

     3. Создание удобного инструмента и оборудования.

     4. Систематическое использование материального стимулирования.

     5. Отделение управленческой работы от исполнительской.

     Административная  школа управления

     1. Развитие принципов управления.

     2. Описание функций управления.

     3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

     Школа человеческих отношений и психологический  подход

     1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.

     2. Использование психологических знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.

     Школа науки управления

     1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования.

     2. Применение количественных методов при принятии управленческих решений.

     Маркетинг — наука и искусство управления обменом, управления рынком.

     Практический  опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по разному анализировали роль человека в организации (см. табл.).

     Использование трудовых ресурсов - с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

     На  Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме. 

     Теории  управления о роли человека в организации