Кадровый потенциал организации

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число  должностей руководителей ввел должность  менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих  специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства  являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура  персонала организации — это  соотношение представителей различных  профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и  т.д.), обладающих комплексом теоретических  знаний и практических навыков, приобретенных  в результате обучения и опыта  работы в конкретной области.[7,C.204]

Квалификационная структура  персонала — это соотношение  работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется  разрядом или классом (например, для  водителей), а для специалистов —  категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура  персонала организации — это  соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в общей численности персонала. При изучении возрастного состава  рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу  может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в  данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и  более. Стаж работы в данной организации  характеризует стабильность трудового  коллектива. Статистика выделяет следующие  периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих  высшее образование, в том числе  по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более  половины срока обучения); среднее  специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.[5,C.46]

Трудовой потенциал работника  — это совокупность физических и  духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его  участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а  также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового  потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности  человека, тип нервной системы  и др.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие  способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника  не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону  увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и  навыков, укрепления здоровья, улучшения  условий труда. Но они могут снижаться  при ужесточении режима работы, ухудшении  здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового  потенциала, с помощью которой  можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения  трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении  таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние  здоровья.

Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении  показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его  интеллектуальный, творческий, инновационный  потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала. [7,С.207]

         Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определенный период;

- удельный вес работников  отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности  работников предприятия; 

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

- средний разряд рабочих  предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей  численности служащих и (или)  работников предприятия; 

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная явочная, и среднесписочная  численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это  количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

Объемную величину трудового  потенциала можно устанавливать  через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации  определяется по формуле (2) или (3).

Ф_п = Ф_к – Т_нп                       (2)

Ф_п = Ч * Д * Т_см                     (3)

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Ф_к — величина календарного фонда времени, час.; Т_нп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Т_см — продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно - величина совокупного  потенциального фонда рабочего времени  — это объемная величина времени  работы для выполнения производственного  задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только Количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации  может быть рассчитан и по следующей  формуле (4):

ТП = Ч_р*С_р*З_р*К_к*К_п                       (4)

Ч_р - численность персонала, чел.; С_р — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (5)

З_р=d_з+λ(1- d_з)                      (5) 

 

где d_з — удельный вес закрепившихся работников, %; λ — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле: 

 

К_к=1+V(μ-1)                    (6)

где V— удельный вес квалифицированных работников в общей численности; μ - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; К_п — показатель роста Производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива. [5,С.104]

 

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ I:

Кадровый потенциал можно  определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Основными компонентами кадрового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности  человека, тип нервной системы  и д.р.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие  способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      ГЛАВА II. АНАЛИЗ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

2.1. КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ ЕКЦ ФИЛИАЛА ЗАО «АСТАРТА» ВО ВЛАДИМИРСКОЙ ОБЛАСТИ.

        "Скай Линк - Владимир" предоставляет абонентам услуги высокоскоростного мобильного интернета и голосовой связи. "Скай Линк - Владимир" стал первым 3G-оператором в регионе. В сети "Скай Линк - Владимир" действуют выгодные тарифы на интернет, в том числе безлимитные, и голосовую связь - внутри сети и на междугородние и международные вызовы. Сеть построена на базе оборудования Lucent Tecnologies. Коммерческая эксплуатация сети «Скай Линк» во Владимире началась 16 декабря 2005 года на базе компании ЗАО Владтелеком. 13 января 2009 года произошла реорганизация. Была выделена дочерняя компания в рамках ЗАО Скайлинк  ЗАО Астарта, все остальные компании стали ее филиалами. Филиал ЗАО Астарта во Владимирской области начал свою работу в марте 2007 года.

Организационно правовая форма предприятия - Закрытое Акционерное  Общество.

            ЗАО «Астарта» ОГРН5087746172069 Место нахождения: 109044,Российская Федерация, г. Москва, ул. Воронцовская, д. 20. ИНН 7705858312.

           Филиал ЗАО «Астарта» во Владимирской  области 

Место нахождение Филиала : 600015, г.  Владимир пр-т Ленина, д. 38

Банковские реквизиты : КПП 332743001  ОКПО: 89754720

р/с № 407028100004516 в Филиале ОАО «МИнБ» г. Владимир

к/с 30101810200000000716 БИК 041708716

Лицензии Минсвязи РФ №№ 67737, 67739, 67740, 67741.

Оборудование сертифицировано.

         Сертификат соответствия международному  стандарту ISO 9001:2000 (ГОСТ Р ИСО 9001-2001) за № RU.04.ЯЕ.01.К03093 (действителен с 11.11.2008 до 11.11.2011).

        «Скай Линк» - член международной ассоциации CDM Development Group (CDG). Компания отмечена дипломом ИА «Сотовик» за самый амбициозный проект 2004 года, премией РБК «Компания года - 2005» за техническую модернизацию в регионах, первой премией «Брэнд года/EFFIE 2006» в номинации «Новые услуги» за вывод на рынок услуги SkyTurbo (EV-DO). Лауреат «Премии Рунета-2008» в номинации «Экономика и бизнес».