Кадровый менеджмент и его роль в современном мире

• копии документов об образовании, ученой степени, звании, заверенные подписью работника отдела кадров и печатью;
• фотокарточки.

В личном деле должны быть следующие  сведения:

• Заявление о приеме на работу
• Автобиография ( анкета )
• Копии документов об образовании
• Личный листок по учету кадров
• Копии документов об утверждении в должности
• Копии приказа о приеме на работу
• Трудовой договор
• Внутренняя опись документов личного дела
• Личное заявление работника ( отпуск и др. )
• Копии приказов по личному составу
• Справка о состоянии здоровья
• ИНН
• Военный билет
• Пенсионное удоставирение

При увольнении работников в личное дело помещается:

1. Заявление об увольнении
2. Копии приказа об увольнении или служебная записка (другая копия передается в бухгалтерию)

 

2.3. Организация стратегического  управления

 

           Услуга по организации системы стратегического управления состоит в методологическом обеспечении процесса постановки стратегического управления и разработке стратегии для Заказчика.

Цель предоставления услуги:

— Обеспечение эффективности  стратегического управления компанией;

— Обеспечение увязки стратегии  и тактики ведения бизнеса;

— Идентификация (определение, осознание) и развитие конкурентных преимуществ;

— Повышение инвестиционной привлекательности компании.

Поставленная цель достигается  разработкой и внедрением циклического процесса стратегического управления, состоящего из процедур формулировки стратегии, увязки стратегических и оперативных планов, внедрения стратегических планов и контроля их исполнения.

Задачи системы стратегического  управления:

— Определение существующего  стратегического состояния организации  — выделение стратегической концепции, поиск конкурентных преимуществ  организации, постановка методологии  анализа среды.

— Формализация видения, миссии, стратегических целей организации.

— Разработка и обоснование  стратегии (анализ действующей стратегии, представление эталонных стратегий, анализ возможных вариантов стратегии, анализ сбалансированности стратегии).

— Разработка методов реализации стратегии (постановка системы СУ, увязка стратегического и оперативного управления. Разработка регламента СУ).

— Аудит системы стратегического  управления.

Состав работ, выполняемых  консультантами «ЖБИ» при организации  стратегического управления:

Диагностика:

— Анализ среды (внешней  и внутренней).

— Оценка стратегических предпосылок.

Разработка:

— Разработка стратегической концепции.

— Определение стратегического  подхода.

— Определение видения, миссии и стратегических целей организации.

— Разработка стратегии  организации.

— Анализ эталонных стратегий.

— Определение стратегических рамок.

— Разработка системы стратегических целей.

— Оценка вариантов стратегии/выбор  реализуемой стратегии.

Внедрение:

— Разработка методологии  реализации стратегии.

— Контроль исполнения стратегии.

Результатами работ специалистов «ЖБИ» являются:

— Отчет по анализу внешней  и внутренней среды бизнеса компании.

— Стратегическая концепция  развития бизнеса.

— Видение, миссия, стратегические цели компании.

— Описание выбранной стратегии.

— Методология увязки стратегических и оперативных планов.

— Методология реализации и контроля исполнения стратегии.

— Регламентация разработки и реализации стратегии.

Преимущества привлечения  консультантов «ЖБИ» для организации  стратегического управления:

Консультанты «ЖБИ» применяют  комплексный подход к управлению, осуществляют увязку стратегического  управления (от оценки стратегических предпосылок, выбора стратегических рамок, разработки стратегии и ее оценки до каскадирования целей на уровни процессов компании) с оперативным управлением и с возможностью последующей автоматизации.

 

2.4 Процесс подбора и адаптации новых сотрудников компании "ЖБИ-3"

 

Для обеспечения качественного  комплектования кадрами компании "ЖБИ-3" необходимо обеспечить избыточный приток профессионально пригодных кандидатов, произвести подбор и мероприятия по адаптации работников.

 Поиск новых сотрудников для компании "ЖБИ-3" осуществляется при помощи подачи объявлений в газетах и на телевидение, а также обращения к кадровым агенствам.

 Набор персонала компанией "ЖБИ-3" заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого компания отбирает наиболее подходящих для нее работников.

 После набора определенного  количества возможных сотрудников  менеджеры по найму осуществляют  подбор нужных для компании  работников. Так как подбор кадров  является процессом изучения  профессиональных и деловых качеств  каждого претендента с целью  установления его пригодности  для выполнения обязанностей  на определенном рабочем месте  или должности, то при нем  учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков,  опыт предшествующей работы, личные  качества, психолого-профессиональная  пригодность. Подбор кадров осуществляют  при помощи собеседования. 

 При подборе на должности  руководителей служба управления  персоналом компании отдает предпочтение  кандидатам, в наибольшей степени  отвечающих всем поставленным  требованиям. 

 Новый сотрудник компании "ЖБИ-3" работает с испытательным сроком две недели. Только после окончания испытательного срока с новым сотрудником компании работники службы управления персоналом заключают договор о возмездном оказании услуг (см. приложение 2). Он является основным документом, подтверждающим и регулирующим трудовые отношения между работником и компанией "ЖБИ-3". Договор о возмездном оказании услуг составляется в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работника, а другой – у службы управления персоналом. Структура и содержание договора, срок его действия определяется службами управления персоналом оптового и розничного секторов компании "ЖБИ-3". В итоге все вакантные места в компании заполнены с учетом личных пожеланий работников.

 Одной из проблем  работы с персоналом в компании "ЖБИ-3" при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работников и компании происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

 В компании "ЖБИ-3" используют два направления адаптации:

1) первичная, то есть  приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной  деятельности (выпускники учебных  заведений);

2) вторичная, то есть  приспособление работников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (при переходе в ранг руководителя).

 Когда новый человек приходит в компанию "ЖБИ-3", он привносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды. Проходит какой-то период адаптации и постепенно новый сотрудник лучше понимает, чего ожидает от него компания, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего нового работника. При проведении адаптации новых сотрудников различных должностей в компании "ЖБИ-3" применяют три основных аспекта:

- физиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам (ритм труда, продолжительность рабочего дня, освещенность, шум);

- социально-психологический – приспособление к нормам поведения и взаимоотношениям в коллективе (традиции, нормы жизни, личностные взаимоотношения в коллективе);

- профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества).

 Все эти аспекты  адаптации находятся в постоянном  взаимодействии, поэтому процесс  управления компанией требует  наличия единой системы адаптации. 

 Персонал компании  находится в постоянном движении  вследствие приема на работу  одних и увольнении других сотрудников "ЖБИ-3". Увольнение с работы сотрудников компании обусловлено следующими причинами: биологическими (ухудшение здоровья); производственными (сокращение штата сотрудников); социальными (наступление пенсионного возраста); личными (семейные обстоятельства);  государственными (призыв на военную службу). В большинстве случаев сотрудники компании "Макси" увольняются по собственному желанию в силу различных жизненных обстоятельств.

 

 

 

 

Заключение

 

По результатам проведенного исследования необходимо сделать следующие выводы:

-В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех;

-главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников;

-для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

Поскольку для современного предприятия персонал является одним  из важнейших факторов производства, можно говорить о важности вопросов управления кадрами в целях повышения  эффективности деятельности предприятия. Все вопросы, связанные с кадровым управлением, относятся к компетенции  отдела кадров предприятия. Никаких  заместителей генерального директора, отвечающих на вопросы кадрового  управления нет. Отдел кадров на исследуемом  предприятии функционирует по традиционной схеме и его организационная  структура типична для предприятий  промышленности. Отдел кадров представляет собой устойчивую линейно-функциональную структуру, когда все работники  отдела прямо подчинены руководителю. Несмотря на небольшой штат отдела, объем выполняемых функций кадровой работы очень велик, а загруженность  всех работников отдела максимальна. Кроме  того, в других подразделениях многие управленцы выполняют функции кадрового  управления, часто дублируя друг друга. Было выявлено, что кадровое управление на ЗАО «ЖБИ-3» не систематизировано  и не структурировано, хотя фрагментарно формализовано. Кроме повышения квалификации управление профессиональным развитие подразумевает и внутреннее перемещение работников, и особенно управление этим процессом.

 

 

 

Список использованных источников литературы

 

1) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. учеб.-М.:ИНФРА- М, 2006, -С.19

2) Одегов   Ю.Г.,   Карташова   Л.В.   Управление   персоналом: оценка эффективности. - М.:Экзамен, 2005, -С.51

3) Модели и методы управления персоналом / Под.ред. Е.Б.Моргунова. М.,   // Управление персоналом, № 8, 2007

4) Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.; Нижний Новгород: НИМБ, 2006- с.203

5) Кибанов А.Я. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб: Знание, 2008, -с.39

6) Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2006- с.68

7) Кибанов А.Я. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб: Знание, 2007 – с.245

8) Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Экмос, 2008, -С. 76

9) Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика.- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2006- с.112