Кадровый менеджмент и его роль в современном мире

 По мнению автора  особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление социальной ответственности организации; экологические последствия.

В кадровом менеджменте (что  было выявлено при изучении обширной базы литературных источников) можно  выделить и специфические этапы, которые включаются в себя сразу  несколько управленческих функций  и которые не представляется возможным  четко разделить.

Особым элементом современного кадрового менеджмента можно  считать и выделение в самостоятельную  управленческую сферу организация  деятельности по подготовке руководящих  кадров, управлению продвижением по службе, разработке программ, направленных на развитие способностей и повышение  эффективности труда руководящих  кадров.

Особое внимание должно уделяться  подготовке резерва руководителей  и молодых сотрудников с лидерским  потенциалом. В зависимости от того, насколько эффективно работает система  подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной  лестнице, во многом зависит успех  всей компании, поэтому управление подготовкой кадрового резерва  является одним из приоритетов высшего  руководства.

Резерв руководителей - это  группа сотрудников, обладающих потенциалом  для занятия в перспективе  руководящих должностей, сформированная в результате формального «селекционного»  процесса. Компания должна постоянно осуществлять целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей. Другое название этой группы - «резерв на выдвижение». При подготовке сотрудника в руководящий резерв основное внимание уделяется его профессиональной компетенции. Успешность работы руководителя зависит не только от качества выполнения должностных функций, но и от стиля ролевого поведения при выполнении этих обязанностей, психологической готовности к деятельности.

Несомненно, стимулирующее  действие на управленцев и простых  работников, находящихся в резерве, оказывают фиксированные сроки  пребывания в качестве претендентов на руководящие должности, которых  должно хватать для повышения  уровня профессиональной компетентности и выполнения программ самоподготовки.

 

1.3 Инструменты и технологии кадрового менеджмента

 

Кадровый менеджмент охватывает настолько широкую сферу хозяйственной  деятельности организации и управления ею, что рассмотреть все имеющиеся  и используемые в современных  организациях технологии управления кадрами  в рамках настоящего исследования представляется затруднительным. Поэтому акцентируем  внимание на тех технологиях, которые  являются для современных организаций (не только российских) действительно  новыми и нетрадиционными.

В связи с этим следует  выделить те характеристики, которые  должны быть ключевыми в параметрах персонала современной организации:

- обладание возможностями  для постоянного саморазвития;

- наличие возможностей  для развития вместе с организацией.

Это основные параметры, которые  следует выделять при разработке современных технологий управления персоналом. Для того, чтобы сформировать эти параметры следует предусмотреть некоторые направления технологии управления:

         1) инструменты, используемые для  развития персонала;

2)инструменты, используемые  для обеспечения организации  персоналом с заданными параметрами

3) инструменты для формирования  оптимального лидерского потенциала  в объеме и количестве необходимых  для достижения целей менеджмента  организации;

4) наличие не просто  персонала, а единой сплоченной  команды, которая будет работать  максимально эффективно;

5) наличие синергического эффекта при управлении персоналом, для чего используется технология формирования корпоративной культуры;

6) рациональность использования  заложенных в персонале характеристик.

Современные организации  заинтересованы и способствуют профессиональному  росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым организация  уделяет особое внимание. Это –  должности высших руководителей, оказывающие  исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе на высокой должности будущих руководителей – наиважнейший фактор успеха в конкурентной борьбе.

Поэтому современные организации  создают специальные системы  подбора, развития и перемещения  будущих руководителей (резерва  руководителей) и рассматривают  управление этой системой как стратегически  важную задачу. Не случайно высшие руководители принимают непосредственное участие  в этом процессе.

Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании  высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового  потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

-подбора кадров по  деловым качествам. Обеспечение  подбора кадров по деловым  качествам предполагает определенные  критерии, процедуры, правила закрепленные  в нормах права, которые не  только помогают руководителю  принять верное решение, но  и препятствуют проявлению в  этом вопросе ошибок;

-сочетания преемственности  и сменяемости кадров. Он заключается  в использовании навыков и  знаний опытных кадров с выдвижением  молодых, перспективных работников  и постоянного обновления кадров;

-подконтрольности и подотчетности  кадров;

-законности; он достигается,  прежде всего, наличием правового  регулирования вопросов формирования  кадров. В праве закреплены методы  осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором  и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;

-плановости в кадровой  политике;

-научности;

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие  принципы работы с персоналом:

-пожизненного найма;

-контроля исполнения  заданий, основанного на доверии;

-консенсуального принятия  решений, т.е. обязательное одобрение  принимаемых решений большинством  работников.

 

 

 

ГЛАВА 2. Практичесие аспекты организации кадрового менеджмента на предприятии ОАО «ЖБИ-3»

 

2.1 Общая характеристика  предприятия

 

            Закрытое Акционерное Общество “ Завод Железобетонных Изделий – 3 ” входит в пятерку крупнейших предприятий строительства и строй индустрии г. Тюмени. Завод работает с 30 декабря 1971 года, производственная мощность завода КПД по выпуску железобетонных изделий составляет 108,5 тыс.м3 в год

Перечень выпускаемой  продукции очень разнообразен и  достигает свыше 800 наименований. Коллектив  завода строит для жителей Тюмени и Тюменской области жилые  дома, школы, детские сады, поликлиники.

Комплекты железобетонных конструкций  для строительства школ, детских  садов и других объектов соцкультбыта в Тюмени и Тюменской области  выпускает только ЗАО «Завод ЖБИ  –3».

Историю завода можно разделить  на три этапа – становление, выживание  в трудные годы спада российской экономики, возрождение. Во все времена  предприятие с достоинством выходило из сложных ситуаций.

Завод ЖБИ-3 не утратил своих  позиций в трудные дни упадка строительной отрасли, который выпал  на 90-е годы прошлого века, провел две  серьезные реконструкции производства и сегодня занимает одно из ведущих  мест в Тюменском регионе среди  производителей строительных конструкций  и строителей жилья. Благодаря мудрому  руководству и сплоченному коллективу профессионалов завод сохранен и  продолжает свое развитие.

Возглавляет ЗАО «Завод ЖБИ-3»  генеральный директор  Владимир Павлович СОЛОВЬЕВ.

Сегодня завод ЖБИ-3 это  современное предприятие, обладающее большим инженерно- техническим  потенциалом, поэтому оно достойно представляет свое участие в национальном проекте «ДОСТУПНОЕ И КОМФОРТНОЕ ЖИЛЬЕ – ГРАЖДАНАМ РОССИИ», застраивая целые комплексы жилых домов с объектами соцкультбыта в микрорайонах города Тюмени.

В условиях кризиса предприятие  не снижает темпа строительства  и в 2009-ом году город Тюмень получил  от строителей завода ЖБИ-3 более 1000-и  благоустроенных квартир. Завод  ЖБИ-3 активно застраивает для  жителей города целые районы с  комплексом социальной инфраструктуры. Начиная с 2000 года построены три школы в г. Тюмени. Среди заказчиков завода – правительство Тюменской области, администрация города и другие крупные предприятия Тюмени и области.

На сегодняшний день основным пректом завода является  строительство комплекса жилых домов с объектами соцкультбыта, полуподземными автостоянками в микрорайоне «Тура» в районе озера «Оброчное» города Тюмени.

ЗАО «Завод ЖБИ-3» никогда  не оставлял себе на обслуживание построенные  квартиры и не создавали дочерних управляющих предприятий. Более 10 лет  они сотрудничают в ТСЖ «Озерное», работа их давно выстроена и слажена: за месяц-полтора до ввода объекта  жильцы уведомляются о том, что им предлагается данное ТСЖ, после чего проводится общее собрание собрание собственников, на котором решается вопрос об обслуживании дома после его сдачи. На собраниях собственников вводимых в эксплуатацию домов обязательно присутствует представитель ЖБИ-3, для решения текущих вопросов по дальнейшему обслуживанию. По словам председателя ТСЖ Людмилы Мокеевой, только в одном передаваемом им доме жильцы решили создать свое ТСЖ, но вскоре вернулись снова к «Озерному». «Дома от «Завода ЖБИ-3» мы принимаем и обслуживаем с удовольствием. Качество их работы растет из года в год: последний дом компании был принят без замечаний. На сегодняшний день жильцы ни одного из тех домов, которые мы приняли от завода ЖБИ-3 не сменили своего выбора в пользу другой управляющей организации», - добавила Людмила Андреевна. Она также подтвердила, что все проектные недочеты, вопросы подвоза песка, уборки снега и т.д. им помогает решить застройщик «Завод ЖБИ-3».

 

2.2. Основные направления  работы кадровой службы в ЗАО  «ЖБИ-3»

 

           Кадровое делопроизводство документирует трудовые отношения. Для правильного ведения кадровой документации кадровику необходимо, помимо нормативно-методических документов по делопроизводству, иметь:

• Комментарий к Кодексу законов о труде РФ (с изменениями и дополнениями);
• Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях.

 Прием на работу  в фирму обычно сопровождается  созданием следующих документов: заявления; анкеты; трудового договора (контракта); приказа о приеме  на работу; личной карточки (форма  Т-2).

Заявление чаще всего пишется  от руки. Но фирма может иметь  заранее разработанную и тиражированную трафаретную форму, которую поступающий на работу заполнит. В заявлении указывается должность, структурное подразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема {например, на определенный срок или на время выполнения конкретной работы и т.п.). Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя. Заявление подписывается и датируется.

Одновременно с заявлением поступающий предъявляет паспорт  как документ, удостоверяющий личность гражданина, военный билет (для военнообязанных) и представляет трудовую книжку (если лицо поступает на работу впервые  -справку о последнем занятии). Трудовая книжка представляется как основной документ, характеризующий трудовую деятельность поступающего на работу. Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении.При приеме на работу, требующую специальных знаний, поступающий предъявляет диплом или иные документы о полученном образовании или профессиональной подготовке.

На практике поступающие на работу обычно заполняют анкету (или листок по учету кадров). Анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике. Она заполняется от руки в одном экземпляре и должна быть без помарок и исправлений. Поэтому, передавая анкету для оформления, следует разъяснить порядок ее заполнения. Можно иметь отдельно отпечатанный листок с правилами заполнения. Поступающий на работу подписывает заполненную анкету и ставит дату. Данные анкеты подтверждаются предъявлением соответствующих документов: паспорта, военного билета (для военнообязанных), документов об образовании, трудовой книжки. Секретарь или работник, оформляющий прием на работу, проверяет правильность изложенных в анкете сведений, сверяя их с представленными документами. К анкете прилагаются: