Кадровая служба

     В разделе “Руководство” устанавливаются  наименование должности руководителя кадровой службы, осуществляющего непосредственное  руководство деятельностью сотрудников  отдела; порядок его назначения и  освобождения от должности; требования к профессиональной подготовке, квалификации и стажу работы. Отдельным пунктом  закрепляется наличие заместителя, а если он не предусмотрен штатным  расписанием, то устанавливается должность  лица, замещающего руководителя службы в период временного отсутствия (болезни, отпуска).

     Должностные обязанности руководителя службы не регламентируются отдельным документом (должностной инструкцией), поэтому  в разделе “Руководство” закрепляются обязанности, права и ответственность  руководителя кадровой службы.

     Для достижения большей информационной емкости документа и соблюдения логической последовательности изложения  текста в разделе можно выделить следующие подразделы: “На руководителя службы возлагается” – перечисление обязанностей; “Руководитель службы имеет право” – закрепляемые права; “Руководитель службы несет ответственность за” – позиции, по которым устанавливается личная ответственность руководителя за выполнение возложенных на подразделение задач.

     В числе обязанностей руководителя отражаются те виды деятельности, которые он выполняет  для организации повседневной работы кадровой службы и выполнения ее задач  и функций. В этот подраздел обычно вносят функции координации деятельности службы, планирование ее работы, контроль за работой сотрудников, ее распределение, совершенствование организационной  структуры, участие в разработке нормативно-методического обеспечения  деятельности службы. К типовым обязанностям руководителя относят обычно следующие:

1. Организация деятельности отдела кадров, руководство сотрудниками отдела, распределение обязанностей между ними.
2. Составление (участие) штатного расписания организации.
3. Организация работы по укомплектованию организации работниками требуемых профессий, специальностей и квалификации.
4. Участие в решении вопросов о высвобождении работников при проведении реорганизации структурных подразделений, изменении штата и численности работников.
5. Анализ причин текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины.
6. Визирование проектов приказов по приему, увольнению, переводу, перемещению работников организации, их командированию и предоставлению им отпусков.
7. Обеспечение учета личного состава работников организации в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
8. Обеспечение приема, хранения, заполнения и выдачи трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек.
9. организация учета рабочего времени сотрудников кадровой службы.

     Для разграничения прав службы и ее руководителя в разделе устанавливают персональные права руководителя службы. В их числе обычно есть право устанавливать  круг ответственности своих заместителей, утверждать определенные документы, издавать распоряжения в пределах своей компетенции, визировать документы, назначать и  освобождать от занимаемых должностей работников кадровой службы (или представлять документы для этих процедур), применять меры поощрения или взыскания, определять обязанности и права работников кадровой службы, разрабатывать должностные инструкции, регламенты, положение о персонале и другие нормативные документы по вопросам, входящим в компетенцию службы, и т. д.

     Ответственность руководителя кадровой службы устанавливается  за выполнение в полном объеме предусмотренных  положением задач и функций, обеспечение  установленного порядка оформления документов и сохранность документов по личному составу. Кроме того, руководитель службы отвечает за организацию ее работы, соблюдение правил внутреннего  трудового распорядка и дисциплины, обеспечение необходимых условий  труда работников.

     Раздел  “Структура” включает в себя описание внутренней структуры службы: перечисление внутренних звеньев или подразделений  службы. Если служба не имеет структурных  подразделений, то выделенные участки  перечисляются в первом разделе. Этот раздел устанавливает не порядок  подчиненности, а распределение  общих функций по отдельным звеньям  или участкам. Если в кадровой службе отсутствует внутренняя структура, то в разделе “Общие положения” вторым пунктом определяется численный  состав ее работников, а раздел “Структура”  в положение не включают.

     Раздел  “Ответственность” или выделяется в самостоятельный, или включается в раздел “Руководство” – содержит перечисление основных позиций, по которым  руководитель несет персональную ответственность  за выполнение задач службы, за состояние  документации, ее соответствие требованиям  нормативных документов, достоверность  информации, ее утечку, организацию  работы службы, работу с кадрами  и т. д.

     Раздел  “Взаимоотношения. Связи” должен отражать наличие и характер взаимосвязей кадровой службы с другими структурными подразделениями, возникающих в  ходе выполнения ее задач и функций, их взаимные обязательства. Как правило, в этом разделе фиксируется характер отношений с функциональными  структурными подразделениями.

     Раздел  может также содержать характеристику состава документов, разрабатываемых  службой совместно с другими  структурными подразделениями, сроки  их представления, периодичность обмена информацией. На основе разграничения  функций структурных подразделений  могут быть установлены основные виды документальных связей: все основные виды документов, поступающих в кадровую службу, их содержание (вопросы), сроки  подготовки. Это позволяет планировать  объемы документной информации, оценивать  ее с точки зрения достаточности  для принятия управленческих решений.

      Раздел  может быть дополнен порядком урегулирования разногласий, возникающих в работе между структурными подразделениями, перечислением видов деятельности, которые кадровая служба проводит по согласованию с другими структурными подразделениями. [11]

      Правовое  значение положения как организационного документа повышается при включении  в него разделов, устанавливающих  порядок и контроль за использованием материальных ресурсов, критериев оценки работы структурного подразделения, порядка  стимулирования и мер ответственности  работников за выполнение возложенных  функций, а также сроков действия положения и порядка его пересмотра. Однако эти разделы не относятся  к обязательным.

     Как уже отмечалось, положение является документом стабильного действия, оно  разрабатывается на длительный срок. Положение пересматривается при  изменении структуры организации, переподчинении кадровой службы, кардинальных изменениях ее внутренней организационной  структуры, внедрении новых форм и методов организации труда, а также при внедрении новой  технологии обработки и подготовки документов, так как во всех этих случаях происходит перераспределение  функций между структурными подразделениями  службы или ее работниками. Порядок  пересмотра положения может быть введен в документ как последний  раздел. 

Нормативная база:

1. Кодекс законов о труде Российской Федерации.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации.
3. ГОСТ Р 6.30-97. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Основные требования к оформлению документов.

 

3. КОЛИЧЕСТВЕННО-КАЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕЕ РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ 

     В качестве объекта исследования в работе выступает ОАО «Завод Сибнефтегазмаш».Адрес предприятия: г. Тюмень, ул. Ямская, 105.

     В соответствии с действующим на предприятии  Уставом оно создано для осуществления  следующих видов деятельности:

     а) ремонт нефтепромыслового оборудования;

     б)производство и реализация запасных частей для нефтепромыслового оборудования;

     в)производство машиностроительной продукции с применением грузоподъемных механизмов и сосудов, работающих под давлением;

     г)разработка и внедрение новых технологических процессов, технических средств и оборудования для освоения нефтяных и газовых месторождений;

     д) внешнеэкономическая деятельность;

     е) другие виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству.

     Основная  цель деятельности предприятия - получение  прибыли и удовлетворение потребностей нефтегазовой отрасли в необходимом  оборудовании.

     Организационная структура управления представлена ОАО «Завод Сибнефтегазмаш» на рис. 3.1.

Расшифруем  введенные на рис. 3.1 обозначения:

· ОТК - отдел технического контроля;

· ОКСиС - отдел качества, стандартизации и  сертификации;

· ОК - отдел  кадров;

· КТО - конструкторско-технологический отдел;

· БИХ - бюро инструментального хозяйства; 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 3.1 Структура управления ОАО «Завод Сибнефтегазмаш» 

· СУ - строительный участок;

· ЦЛ - центральная  лаборатория;

· ЭИЦ - экспериментально-инструментальный цех;

· СО - служба обеспечения;

· ОМ - отдел  маркетинга;

· ПДО - производственно-диспетчерский отдел;

· СЦ - сварочный  цех;

· МЦ - механический цех;

· АСЦ - автосборочный цех;

· ПЭО - планово-экономический отдел.

     Охарактеризуем  количество уровней управления:

     а)первый (высший) уровень управления - генеральный директор: главный экономист, главный инженер, главный бухгалтер и т.д.;

     б)второй (средний) уровень управления - ведущие специалисты и менеджеры (главный экономист, главный инженер, главный бухгалтер и т.д.), в их подчинении находятся специалисты и начальники отделов и цехов;

     в)третий (низовой) уровень управления - начальники отделов и цехов, у которых в непосредственном подчинении находятся работники отделов и цехов, рабочие.

     Таким образом, структура исследуемой  организации относится к линейному  типу структуры подчинённости (с  распределением сфер управления по функциональному  признаку) т.к. она состоит из нескольких уровней иерархии (3) и каждый работник имеет только одного непосредственного  начальника.

     В качестве рационализации существующей структуры управления предприятия  можно предложить следующие мероприятия:

     а)совершенствование структуры за счет внутренних резервов (например, выполнение функций главного экономиста и главного бухгалтера одним лицом);

     б)замена иерархической структуры на органическую (например, матричную). 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В рамках данной курсовой работы была проведена  количественно-качественная оценка организационной  структуры управления ОАО «Завод Сибнефтегазмаш» и предложены пути ее рационализации.

     Анализ  показал, что структура исследуемой  организации относится к линейному  типу структуры подчинённости (с  распределением сфер управления по функциональному  признаку) т.к. она состоит из нескольких уровней иерархии (3) и каждый работник имеет только одного непосредственного  начальника.

     В качестве рационализации существующей структуры управления предприятия  можно предложены следующие мероприятия:

     а) совершенствование структуры за счет внутренних резервов (например, выполнение функций главного экономиста и главного бухгалтера одним лицом);