Эволюция управленческой мысли. Школа человеческих отношений

 

 Исследования  Элтона Мэйо.

 По мнению Э.Мэйо,  любая трудовая организация обладает  единой и интегрированной социальной  структурой, основные тезисы которой  сводятся к следующему:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

    Задача менеджмента  на этом этапе состояла также  в том чтобы в дополнение  к формальным зависимостям между  членами организаций, значение  которых было выявлено при  исследовании бюрократической модели  управления, развить плодотворные  неформальные контакты. Они, как  показали проведенные Э.Мэйо и  его сотрудниками эксперименты, весьма существенно влияют на  результаты совместной производственной  деятельности людей. Исследования  Хоторнском заводе (штат Иллинойс), принадлежащем компании « Вестерн  Электрик», продолжавшиеся 12 лет  (1924 – 1936), выявили феномен неформальной  группы в структуре производственного  процесса, отношения между членами  которой оказывали ощутимое воздействие  на ритмику и производительность  труда. Выяснилось, например, что  группе присуще стремление разрабатывать  свои собственные нормы, ценности  и позиции, устанавливать строгий  социальный контроль над поведением  отдельных членов коллектива  в процессе труда. Исследования  показали далее, что неформальные  группы – это естественно сложившиеся  социальные образования, переросшие  поведенческие рамки, созданные  формальной структурой организации.  По утверждению Э.Мэйо, фактор  сотрудничества в группе является  чрезвычайно важным обстоятельством,  по своей значимости сопоставимым  с самим менеджментом. Иными словами,  неформальные отношения в процессе  производства были признаны за  весомую организационную силу, способную  либо бойкотировать распоряжения  менеджмента, либо способствовать  проведению его установок в  жизнь. Поэтому неформальные отношения  ни в коем случае нельзя  пускать на самотек, ими следует  научиться управлять на базе  сотрудничества между рабочими  и администрацией.

    В этом контексте  ясно, почему основные усилия  Э.Мэйо были направлены на поиск  средств установления сотрудничества  рабочих как друг с другом, так и с администрацией. Он  осуждал утрату «духа солидарности»  и «чувства общности» в современных  ему организациях, стремился разработать  конкретные пути замены безличностных  производственных отношений более  тесными человеческими контактами. Согласно концепции мэйоизма, каждый  менеджер должен стремиться к  равновесию между технической  и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение составляющее основу их стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

    Анализ организации  как целостной социальной системы  дал возможность теоретикам «школы  человеческих отношений» элиминировать  противоречие между «логикой  эффективности», требуемой формальной  организацией, и «логикой сантиментов», присущей неформальной организации.

    В рассматриваемой  концепции руководитель промышленного  предприятия выполняет две главные  функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимилизацию  прибыли, вторая – на создание  и стабилизацию эффективно работающих  коллективов и групп. Ранее  основное внимание менеджеров  концентрировалось на первой  функции, в то время, как  личностным фактором организации  пренебрегали. Однако эмпирическими  исследованиями  было установлено,  что экономическая деятельность  не может быть отторгнута от  своей социальной первоосновы  и изучаться как «вещь в  себе». Действуя подобным образом  менеджмент, по сути дела стремится  подвести проблемы группового  сотрудничества под технологические  проблемы производства, а не наоборот. Однако современная промышленность  состоит из множества коллективов,  образующих трудовые группы и  организации. В них между индивидами  выработаны способы поведения,  отражающие различия и особенности  социального положения каждого  работника. Любому рабочему месту  присущи конкретная значимость  и определенный ранг в социальной  шкале предприятия. Поэтому промышленному  предприятию свойственны  как  специфические производственные, так  и собственно социальные структуры;  каждому работнику соответствует  не только место в рабочей  системе органов предприятия,  но и фиксированное социальное  положение. Промахи менеджмента  в осознании строения и особенностей  социальной структуры в конечном  счете бьют по коммерческой  эффективности предприятия. 

    Исследователи  человеческих отношений внесли  много поправок в прежние концепции  менеджмента, основные из которых:

• Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;
• Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
• Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
• Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»
• Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

    К 1970  году  управление человеческими отношениями  конституировалось в специальную  управленческую функцию, получившую  наименование «управление персоналом»,  основная цель которой состоит  в том, чтобы, повышая благосостояние  работника, дать ему возможность  вносить максимальный личный  вклад в эффективную работу  всего предприятия. Управление  персоналом связано главным образом  с методом подбора , обучения  и переподготовки кадров, а также  с проблемами занятости персонала,  эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций  между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными  процедурами урегулирования трудовых  споров.

 

 

Приложение 1

Эволюция  управленческой мысли

 

                     НТП XIX века                                     Начало XX века                                          США XIX – начало XX века

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ п\п	Подходы, школы	Годы
1	Концептуальный подход (научные  школы)
	Подход научного управления	1885-1920
	1.2 Подход административного  управления	1920-1950
	1.3 Подход с позиции  человеческих отношений	1930-1950
	1.4 Подход  с позиции  науки о поведении	1950-по наст. время
	1.5 Подход с позиции  количественных методов	1950-по наст. время
2	Процессный подход (как  к процессу)	1920-по наст. время
3	Системный подход	Конец 1950-по наст.время
4	Ситуационный подход	Конец 1960- по наст.время

Приложение 2

Школа менеджмента

                     доминирующие факторы                                                          доминирующие факторы

                        М. П. Фоллетт, Э. Мейо, А. Маслоу                       У. Бернард, Р. Лайкерт, Ф.  Герцберг, А. Маслоу,

                            Д. МакГрегори

                       

          Идея                                                                                         Идея

 Проблема                                                                                Проблема

                        Результат                               

                                                                                      

                                                                                                                        Результат

                                                                                                                                                              индивидуализация в

                                                                                                                                                                     управлении

                                                                                                                                                                       персоналом

 

 

 Иерархия 

 

 

 

 

 

Заключение 

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении  в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных  отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени  свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций  как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил  и личностный фактор организации, а  также было уделено внимание и  вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны  и некоторые недостатки. Так, они  сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные  вопросы социальных конфликтов. В  них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при  помощи социально-психологических  методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости  самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о  «соучастии» работников в процессах  принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения.

     Путь к эффективному  менеджменту лежит через понимание  мотивации человека. Только зная  то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе  его действий, можно попытаться  разработать эффективную систему  форм и методов управления  человеком. Для этого необходимо  знать, как возникают или вызываются  те или иные мотивы, как и  какими способами, мотивы могут  быть приведены в действие, как  осуществляется мотивирование людей.

 

 

Список используемой литературы

1. Герчикова И.Н. «Менеджмент». М; «Юнити» 1995
2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент». М; «Гардарика» 1996
3. «Основополагающие идеи в менеджименте». М; «Дело» 1996     
4. Кнорринг В.И. "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М; «НОРМА-ИНФРА» 1999
5. Ганэ В.А., Соловьева С.В. «Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления». Изд-во МИУ, 2009, 212 стр.