Ээффективность стиля руководства

Содержание. Стр.

             Введение 3

1. Понятие лидерства                                                                                                 4                     

1.1. Характеристика формальных  и неформальных лидеров                                  6                

1.2. Основные подходы к  лидерству                                                                          7                        

1.3.Классификация основных  стилей лидерства. Теории К.  Лейвина, Лайкерта, Мак Грегора.                                                                                                              10

1.4. Эффективность стиля руководства                                                                     18

  2. 2.1 Успешный опыт применения лидерства на практике                                  20

   2.2 Непонимание важности лидерства в современном мире                                25

 Заключение                         29

 Список использованной литературы                        30

 

 

 

 

Введение

Тема лидерства всегда была, есть и будет одной из самых животрепещущих тем, занимающих умы не одного десятка  поколений мудрецов: практиков и  теоретиков. Она была интересна во все времена, не потеряла своей актуальности и в наши дни. Умение объединять людей  во имя общей цели, вести за собой  хоть «на край света», убедить в  реальности светлого будущего - вот  главные характеристики настоящего лидера.

Лидерство – важнейший компонент  эффективного руководства. Оно встречается  везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово 
«лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую  и формализованную систему отношений  господства – подчинения.

Лидер–это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший  шанс на успех.

Наиболее важные функции  лидера включают: определение целей  и средств их достижения, координацию  действий членов группы, планирование их совместной работы поощрение и  наказание, информационную, контролирующую, представительскую функцию и  др.

 

Стиль лидерства - это совокупность характерных приёмов и методов, используемых руководителем для  оказания влияния на подчинённых  в процессе управления. Стиль включает степень делегирование руководителем  полномочий своим подчинённым, используемый тип власти, методы работы с внешней  средой, способы влияния на персонал и манеру поведения.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять  лидеры. Более детально природу лидерства  раскрывают его различные теории.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1.Понятие лидерства. Лидерство есть везде, где  есть власть и организация. Само слово  «лидер» в переводе с английского («leader») означает «ведущий», «руководящий». В этом, сохраняющемся и сегодня значении оно уже издавна знакомо всем народам. Лидерство - это процесс  влияния на индивидуумов или групп  лиц для достижения поставленных целей. Лидерство является важнейшим  фактором в системе управления. Лидерство представляет собой  исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации  их совместной деятельности.     Лидерство - естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.       Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример. Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. [[4 с.404]       Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.   Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие "лидер" приобретает значение лишь вместе с понятием" "цель". Но иметь цель и достичь  ее самостоятельно, в одиночку - недостаточно, чтобы называться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие  хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести  людей за собой, обеспечить существование  таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению  конкретных задач в рамках единой цели. Лидерство-это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа. Интерес к лидерству и попытки  осмыслить этот сложный и важный социальный феномен восходят к глубокой древности. Так, уже античные историки Геродот, Плутарх и другие уделяли  политическим лидерам главное внимание, видя в героях, монархах и полководцах творцов истории.                     1.2. Характеристика формальных и неформальных лидеров Различают: формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности; неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.[3] Работа руководителя связана  с отношениями лидерства и  власти. В отечественной литературе традиционно выделяют формальное и  неформальное лидерство. Формальный лидер  обладает официальным положением руководителя, имеет власть. Неформальный лидер  властью не располагает, его влияние  базируется лишь на его личностных качествах. В коллективе лидерство представляет собой отношения доминирования  и подчинения, причем ведомые идут за лидером добровольно. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера в зависимости  от характера деятельности (лидер-вдохновитель, эмоциональный лидер) и стиля  руководства (авторитарный лидер, демократический  лидер). Зарубежные специалисты  такой классификации лидерства  обычно не используют, считая, что человек, находящийся во главе коллектива или предприятия, заведомо является лидером. В этом случае исчезает разница  между понятием лидерства, власти и  влияния, а она имеется. Лидерство - это способность  влиять людей друг на друга в процессе межличностного общения. Лидер доминирует по отношению к другим членам коллектива.   Власть - это возможность  влиять на поведение других людей  с помощью каких - либо средств: авторитета, права, насилия и т.д. Влияние - это поведение  одного человека, изменяющее поведение  другого. Конкретные средства влияния  различны: просьба, требование, приказ, угроза, убеждение. Поэтому более корректно  все - таки выделять лидеров, имеющих  официальный статус, и не имеющих  его. Надо отметить, что еще Анри Файоль проводил различия между официальными полномочиями, даваемыми должностью, и авторитетом, который зависит не от формального статуса, а от интеллекта, опыта, способности влиять на людей, сложившейся репутации в коллективе. Говоря о различных  приведенных понятиях, надо подчеркнуть, что не всегда лидер обладает властью, а человек, имеющий влияние, является лидером. 1.3. Основные подходы к лидерству.   Различают три основных подхода  к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции  личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.   1.Подход с позиции личных качеств   Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах  и на систематической основе. Эти  ранние исследования ставили своей  целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.   Ограничения подхода с позиции личных качеств:   Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров. Имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Личные качества лидера должны соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.      2. Поведенческий подход   Этот подход к изучению лидерства  сосредоточил свое внимание на поведении  руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства.       Ограничения поведенческого подхода:   Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.     Ситуационный подход   Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные факторы. Эти  ситуационные факторы включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия  среды, а также имеющуюся у  руководителя информацию.       Поэтому современная теория лидерства  обратилась к ситуационному подходу. Современные исследователи пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

      1.4  Классификация Стилей лидерства.

В современной теории управления приняты различные классификации  управленческих стилей. Выделяют два  самых распространённых стиля лидерства: демократический и авторитарный.

Для демократического стиля  лидерства можно считать характерным  делегирование полномочий и частичную  передачу ответственности за принятие решений команде. Для авторитарного — полный контроль над ситуацией, окончательное принятие решений остаётся за руководителем, руководство централизованно. Также существует пассивный стиль лидерства. Для того чтобы понять, какой стиль является более эффективным, нужно сравнить их характеристики.

Важный вклад поведенческого подхода заключается в том, что  он помог провести анализ и составить  классификацию стилей руководства. Куртом Левин один из первых представил описание стилей лидерства, выделив авторитарный, демократический и пассивный стили. Деление лидерства на данные стили по Левину вполне применимы сегодня, действительно, в организации можно выявить описанные им стили, но с некоторыми поправками, так как в большинстве случаев все зависит от ситуации.

Таблица 1

«Содержание трех стилей руководства  по К. Левину»1

Стили руководства Авторитарный стиль Демократический стиль Пассивный стиль       Природа стиля Сосредоточение всей власти и ответственности  в руках лидера Прерогатива в установлении целей  и выборе средств Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Позволяет начать дело так, как это  видится и без вмешательства  лидера               Сильные стороны   Коммуникационные потоки идут преимущественно  сверху Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата Принятие решений разделено  по уровням на основе участия Коммуникация осуществляется активно  в двух направлениях Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе Снятие лидером с себя ответственности  и отречение от власти в пользу группы/ организации Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме   Слабые стороны Имеется тенденция к сдерживанию  индивидуальной инициативы Демократический стиль требует  много времени Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского  вмешательства

Как можно заметить из таблицы, в каждом лидерском стиле есть свои плюсы и минусы. Демократический  стиль лидерства позволяет улучшить коммуникацию и обратную связь в  коллективе, делает работу творческой, способствует множественному анализу  ситуации и лучше мотивирует сотрудников, но в тоже время замедляет процесс  принятия решения, особенно в условиях жёсткого дефицита времени, и создаёт  дополнительный хаос. Напротив, авторитарное лидерство позволяет лучше координировать действия, чётче разграничивать обязанности  и управлять сотрудниками, также  облегчает процесс принятия решения, но при этом чревато безынициативностью сотрудников, отсутствием должного творчества и гибкости в компании. Как показывает практика, настоящий  лидер умеет использовать преимущества обоих стилей руководства. Его гибкость как руководителя проявляется в  умении использовать различные подходы  в руководстве, совмещая демократический  стиль с авторитарным, в зависимости от контекста.

Группа научных сотрудников  из Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертом сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не  способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

          

 

 

 

 

 

 Четыре системы Лайкерта.

Как продолжение исследований руководства, сосредоточенного на задаче и на человеке, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства (таб.2), которые как он полагал, помогут классифицировать поведение лидера.

Система 1 Система 2 Система 3 Система 4 Эксплуататорско-авторитарная. Благосклонно-авторитарная. Консультативно-демократическая. Основанная на участии.

                                  Таблица 2

Лидеры, относящиеся к  системе 1, имеют характеристики автократа. Руководители в системе 2 могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в  принятии решений. Мотивация создается  вознаграждением и наказанием. Руководители системы 3 проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются  подчиненными. Система 4 подразумевает  групповые решения и участие  работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным и соответствуют руководителям, поощряющим участие работников в управлении (теория Y). Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

 

 

4. Теории “Х” и “Y”  Мак Грегора

Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”.

Согласно теории “Х”:

1. Люди изначально не  любят трудиться и при любой  возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться  от ответственности, предпочитая,  чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди  хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей  трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу  наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как  можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных  и почти не дает им свободы в  принятии решений, стремится упростить  цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить  свою специфическую задачу, что позволяет  легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой  в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Иерархическое деление в  таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

Когда автократ избегает негативного  принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией “Y”:

1. Труд процесс естественный. Если условия благоприятные, люди  не только примут на себя  ответственность, они будут стремиться  к ней.

2. Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление  и самоконтроль.