Изучение методов оптимизации конфликтов и способов их предотвращения в организации

Основные меры по осуществлению  результативного прогнозирования  индивидуальных социально-трудовых конфликтов в кафе «Санрайз» необходимо применять следующие:

• знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, при  этом необходимо ограничить отношения, избрать официальную форму общения;

• работа с лидерами в  подразделениях;

• анализ общественного  мнения;

• изучение индивидуально-психологических  особенностей сотрудников.

Использование данных мер  позволит предположить о возникновении  в будущем индивидуального социально-трудового конфликта, а значит и необходим сбор информации о нем.

Исходным моментом эффективного обращения с индивидуальными  социально-трудовыми конфликтами  является их диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о них. Важными аспектами диагноза конфликта являются: причины (источники) конфликта, природа и стороны конфликта, отношение сторон к конфликту, формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон.

Методами правильной и своевременной диагностики  являются:

• регулярное и деловое  общение с сотрудниками;

•принятие управленческого  решения, способного устранить причину  конфликта;

• склонение потенциальных  участников конфликта к взаимным уступкам и др.

Важным управленческим воздействием на индивидуальные социально-трудовые конфликты является их профилактика, то есть осуществление руководителем кафе «Санрайз» предупредительных мер по предотвращению деструктивного развития индивидуального социально-трудового конфликта.

Профилактика предполагает недопущение возникновения в коллективе кафе всех причин конфликтов.

Основные методы предлагаемые в качестве профилактики индивидуальных социально-трудовых конфликтов в кафе «Санрайз» можно разделить на две группы. Первая группа - социально-правовые методы: формирование уважения к закону со стороны личности; повышение правовой культуры, формирование правового воспитания; повышение престижа кафе. Вторая группа - социально-психологические методы: стремление понять позицию оппонента; терпимость к инакомыслию; снижение своей общей тревожности и агрессивности; постоянная готовность к неконфликтному решению проблем; заинтересованность в партнере по общению.

Кроме того, профилактике индивидуального социально-трудового  конфликта служат такие меры, как:

• постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;

• четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности;

•    формирование благоприятных межличностных отношений в коллективе;

•  нужно уделять особое внимание слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями не загруженности служащих и создают благоприятную для конфликтов почву.

Предлагается внедрить меры по предупреждению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в кафе. Эти меры могут быть как педагогические (беседа, разъяснения) так и административные (штрафы и др.): изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения и т.п., кроме того, необходимы следующие мероприятия:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов служащих;

• подбор и расстановка  сотрудников с учетом их индивидуально  психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости при вынесении решений, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• формирование у сотрудников правовой культуры общения и др.

Руководителю кафе в своей работе рекомендуется использовать и структурные методы управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами.

1.Разъяснение требований  к работе, то есть показать  уровень результатов, который  должен быть достигнут, система полномочий и ответственности, четко определить политику, процедуры и правила. При этом руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2.Организация четкого распределения и разъяснения прав и обязанностей, полномочий и ответственности своим подчиненным.

Для этого необходимо в разработать функциональные обязанности  служащих и при приеме на работу персонально, письменно знакомить  с ними каждого.

3. Разработка и реализация  общих комплексных целей, которые  объединяют всех работников, выступают  коллективным мотивирующим фактором, ориентируют служащих на сотрудничество  и, следовательно, предполагают  индивидуальную и коллективную  ответственность.

4. Формирование структуры санкций, вознаграждений и наказаний, которая должна стимулировать вклад в достижение организационных целей.

Необходимо учитывать  то, что эффективность применения различных технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами зависит от конкретной ситуации, личных качеств участников конфликта, от субъективной значимости объекта конфликта, шансов на успех каждой из сторон и ряда других факторов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данной работе были рассмотрены методы оптимизации  конфликтов и способы их предотвращения на примере кафе «Санрайз». Выводом из данной работы можно считать необходимость применения современных методов оптимизации конфликтов в кафе «Санрайз».

Конфликт – это  особый тип взаимодействия субъектов  организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

В ходе проведения исследования была определена «технологии управления» по урегулированию и разрешению индивидуальных конфликтов в кафе «Санрайз». Каждой стадии соответствуют свои причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), а, следовательно, и технологии управления. Основными технологиями управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) являются технология переговоров и технология посредничества. Так же были разработаны рекомендации по оптимизации и способах разрешения конфликтов в кафе «Санрайз»:

• разработка для всех руководителей четких должностных инструкции, регламентирующих полномочия и ответственность конкретно каждого;
• обеспечение принципа единоначалия;
• предвидение возможных вариантов развития событий
• мероприятия по предупреждению новых конфликтных ситуаций в кафе «Санрайз».
• использование структурных методов управления конфликтами.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и руководители должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.