Методы разрешения конфликтов в организациях

 

Федеральное агентство  по образованию РФ

Федеральное государственное  образовательное учреждение высшего 

профессионального образования 

Российский государственный  университет туризма и сервиса (ФГОУВПО «РГУТиС»)

Институт туризма  и гостеприимства (г. Москва) (филиал)

Контрольная работа

по дисциплине: «Корпоративная культура и управление персоналом»

тема: «Методы разрешения конфликтов в организациях»

Выполнил:                                               Журба

                                                                                                                               Анастасия Ивановна

Группа                                           ТТЗ-5

 

Проверил:                                        Зайцева Наталия Александровна

Рецензия на контрольную работу

 

Оценка _________________________ Подпись преподавателя_________________________                    Зачет, незачет, оценка

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2011 г.

Москва

 

 

 

Введение

Каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями.  Конфликты проявляются во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Поэтому становится актуальной проблема изучения, управления и  разрешения   конфликтов  не только как негативного явления, которые являются причиной возникновения споров, но позитивных его качеств, способствующих развитию  организации . Во-первых, повышенная конфликтность в связи с сопротивлением процессам обновления, необходимости освоения новых образцов поведения.

Часто встречающаяся схема  развития спорной ситуации состоит  в следующем. Участники конфликта  начинают усиливать имеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в  конфликте  оценивают одни и те же факты различным образом.

Конфликт  углубляется тем, что между сотрудниками коллектива возникает резкое сокращение контактов, способствующее осложнению ситуации. Рекомендуемая в специальной литературе модель  разрешения  данной проблемы состоит в том, чтобы привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация неагрессивности намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, позволит смягчить негативное восприятие сторонами друг друга. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов,  методов , действий. Однако, такие простые способы  разрешения   конфликтов  на практике вызывают большие сложности.

Цель моей работы - разработать  «технологии управления» индивидуальными  социально-трудовыми  конфликтами  в коллективах ,наметить определенные пути решения  конфликтов  , рассматривая данные  конфликты  как позитивный феномен, способствующий результативному развитию  организации .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Виды  конфликтов 

Типология социально-психологического конфликта зависит, прежде всего, от выбранного критерия. Например, в зависимости  от разрешаемости конфликтного противоречия выделены полностью разрешаемые  конфликты, частично разрешаемые и  неразрешаемые, которые поддаются  только регулированию. По количеству субъектов  конфликты классифицируются на межличностные, межгрупповые. Особо выделен внутриличностный конфликт. Структура личности достаточно сложна и противоречива. Среди внутриличностных конфликтов могут быть выделены патогенные, позитивные, приводящие к переоценке и переориентации и другие. Процесс  принятия решений для личности во многих случаях является достаточно сложным и конфликтным.

Межгрупповые конфликты  являются структурной основой различных  по своему содержанию конфликтов, в  частности, политических, межэтнических, экономических и т.д. Критерием  в данной типологии является конкретная сфера общества. Каждый из перечисленных  типов конфликтов может быть классифицирован, например как политический: межпартийный, правительственный, внутрипартийный  и т.д. Исследователи социальных конфликтов пришли к выводу о наличии  и признании множества типологий. Так, при классификации конфликтов используют системный подход, количественные и качественные критерии, анализ противоречий, мотивов и т.д.

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов:

-внутриличностные, межличностные,  межгрупповые;

-деловые (производственны), эмоциональные (личностные);

-парные, групповые, всеобщие;

-кратковременные, длительные ; затяжные;

-стихийные, запланированные;  управляемые, плохо управляемые  и неуправляемые;

-оправданные, неоправданные;

-мобилизующие, дезорганизующие;

-тактичные, нетактичные;

-приемлемые, неприемлемые; горизонтальные, вертикальные;

-спонтанно прекращающиеся, прекращающиеся под влиянием  внешних сил, на мой взгляд, наиболее оптимальным является  подразделение по следующим основаниям: по объему, по длительности протекания, по направлению, по значению  для  организации , по степени открытости конфликтных взаимодействий.

1. По объему  конфликты  подразделяют на:

·          внутриличностные;

·          межличностные;

·          между личностью и группой;

·          межгрупповые.

·          Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.)

·          Межличностный конфликт – вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. В межличностных конфликтах инициатором выступает один работник. Другой выбирает свою линию поведения:

-  ответить смело и агрессивно и вступить в конфликт;

- сгладить конфликт, не унижая чувства собственного достоинства;

-  промолчать, что, в принципе, равносильно поражению;

- сделать вид, что «не заметил», «не расслышал»;

-  согласиться со всеми обвинениями в свой адрес.

Такие конфликты возникают  между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к  нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

·          Конфликт между личностью и группой – проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

·          Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

2. По длительности протекания  конфликты можно подразделить  на: кратковременные и затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания  или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими  нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит  как от предмета противоречий, так  и от характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, поскольку в них конфликтующие  личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может  вызвать глубокую и длительную напряженность  отношений.

3. По направлению конфликты  делятся на:

·          горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга);

·           вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого);

·           смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).          

Конфликты , имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта . И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены  конфликты вертикальные и смешанные, они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

4. По значению для  организации   конфликты  делятся на: конструктивные и деструктивные.

·          Конструктивный  конфликт  возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки  в   организации  деятельности и управления.  Разрешение  такого  конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта  являются функциональными и ведут к повышению эффективности  организации .

·          Деструктивный  конфликт  возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей  организации  в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым  методам  борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого  конфликта  являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации .

5. По степени открытости  конфликтных взаимодействий: открытые  и скрытые формы конфликта .

·          Открытые  конфликты  развиваются в форме открытого противостояния. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон обозначены и предсказуемы. О таких  конфликтах известно и высшему руководству  организации , и любому ее работнику. Конфликтные взаимодействия проявляются при этом в виде прямых протестов, косвенных акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход на работу) и т.д. В зависимости от ситуации реакция соперника может быть открытой или скрытой.

·          Скрытые  конфликты  составляют основную часть конфликтных взаимодействий. Это – тлеющие конфликты, они недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить друг друга или навязать свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. 

 

2. Структура протекания конфликтов.

Структура конфликта включает:

·           субъекты  конфликта ,

·           предмет  конфликта ,

·           конфликтные отношения,

·           конфликтные ситуации,

·           противоречия и причины  конфликта .

Субъектами являются участники  взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, педагогической  организацией .

Предмет  конфликта  – конкретные материальные и духовные ресурсы, неудовлетворенные потребности, желания, интересы субъектов взаимодействия, т.е. то, из-за чего возник конфликт.

Конфликтные отношения –  форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для  завершения конфликта.

Конфликтная ситуация –  развитие конфликта в конкретный временной период.

Конфликтные противоречия –  основные пункты разногласий субъектов  конфликта, их противоположных интересов, устремлений, потребностей.

Причины конфликта – те условия, которые привели к обострению противоречий, возникновению конфликта.

 

3.Пространственные и временные характеристики конфликтов.

Каждый конфликт имеет  свою динамику развития, которая включает следующие стадии

1 стадия – предконфликтные  отношения, накопление проблем,  их неразрешенность, появление  напряженности в отношениях;

2 стадия – обострение  противоречий, устойчивый негативный  психологический фон в отношениях; постоянная негативная, порой агрессивная  конфронтация;

3 стадия – конфликтная  ситуация, открытый  конфликт  между субъектами, отсутствие взаимопонимания;

4 стадия –  разрешение   конфликта ;

5 стадия – постконфликтная  стадия, ситуация, новое содержание  отношений между участниками  конфликта .