Исследование систем управления

21

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.                  Теоретический вопрос. Конфликты и их роль в развитии организации……………………………………………………………………4-12

2.                  Задание прикладного характера……………………………………...13-17

3.                  Контрольные тестовые задания………………………………………18-19

Заключение……………………………………………………………………….20

Список использованной литературы…………………………………………...21

Введение

Целью данной контрольной работы является закрепление теоретических знаний по основным вопросам организационного поведения, а также применение практических навыков.

Цели определили структуру контрольной работы. Она состоит из введения, теоретического вопроса, задания прикладного характера, тестовых заданий и заключения.

В теоретическом вопросе следует рассмотреть конфликты и их роль в развитии организации – определить сущность и выявить характеристики конфликта; рассмотреть причины и роль конфликтов в организации. Каждый менеджер, руководитель ежедневно сталкивается с конфликтами в процессе управления организацией. Мало кто его одобряет, но почти все в нем участвуют. Проблема конфликта – одна из актуальных.

Задание прикладного характера представляет собой ситуацию, представленную для анализа.

Также в ходе работы будут выполнены тестовые задания.

При написании контрольной работы используется современная литература.

1. Теоретический вопрос. Конфликты и их роль в развитии организации

              Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия1.

В ранних трудах по менеджменту преобладала точка зрения, согласно которой конфликты в организации рассматривались как негативное явление. Считалось, что рациональная структура, верно определенные функции, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняют условия для возникновения конфликтов.

Сегодня иной взгляд на эту проблему: конфликты в организации не только возможны, но иногда и желательны. Все дело в том, какой заряд они в себе несут. Если конфликт дает дополнительную информацию, помогает найти большее число альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, способствует самореализации отдельной личности, то такой конфликт – его называют функциональным – следует всячески поддерживать и использовать для повышения результативности организации. Если же конфликт мешает достижению целей группы и организации в целом, затрудняет удовлетворение потребностей отдельной личности, то такой конфликт – его называют дисфункциональным – необходимо устранять.

Практическое отсутствие конфликта также представляет угрозу для эффективной работы компании, поскольку свидетельствует об отсутствии борьбы идей и мнений, конструктивного сотрудничества, а также в том, что сотрудники игнорируют мнение друг друга.

Менеджер, чтобы управлять поведением работников в конфликтных ситуациях, должен знать виды конфликтов, причиняя их возникновения, процесс развития, а также типы конфликтных личностей и методы управления поведением в конфликтных ситуациях.

______________________________

1. Хохлова Т. П. Организационное поведение: учеб. пособие /  Т. П. Хохлова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, 2009, С. 247.

Виды конфликтов. Известны 4 основных вида конфликтов: внутриличностный, межличностный,  между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт имеет различные формы. Одна из них – ролевой конфликт, который возникает, когда человеку, например, даются противоречивые задания, и от него требуются взаимоисключающие результаты. Другая форма – противоречие между производственными требованиями и личными потребностями и ценностями. Особой разновидностью  внутриличностного конфликта являются стрессы.

Межличностный конфликт наиболее распространен и возникает, как правило, между людьми, имеющими различные черты характера, темперамент, взгляды на жизнь, цели. В силу этих различий они не могут ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой в основном возникает, когда личность занимает позицию, которая находится в противоречии с позицией группы; член группы не соблюдает групповые нормы поведения; руководитель вынужден прибегать к дисциплинарным мерам, не популярным у подчиненных.

Межгрупповой конфликт – его причиной чаще всего бывают различные подходы к проблемам, преданность группе и борьба за ресурсы. Например, отдел маркетинга, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения инвестиций, а производственный отдел, стремясь сохранить необходимое соотношение затрат и эффективности, выступает за уменьшение дополнительных капиталовложений. Между ними рождается конфликт.

Конфликты можно классифицировать по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные конфликты, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

Конфликтная ситуация – возникновение противоречий или обострение отношений, которое при определенных обстоятельствах может перерасти в конфликт.  Конфликтная ситуация включает в себя следующие элементы:

1.                       субъекты конфликта – оппоненты (участники) конфликта;

2.                       объект – предмет, явление (внешняя причина), приведшие к конфликту;

3.                       мотив – внешняя причина (источник) конфликта.

Причины конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях о ценностях, различия в манерах поведения, уровне образования и т. п. Рассмотрим наиболее характерные причины конфликтов:

                              распределение ресурсов. Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограниченны. А, как известно, всеобщего равенства быть не может. Еще Питирим Сорокин, занимаясь проблемой выяснения причин социального конфликта, указал на связь вопросов социального равенства и неравенства с возникновением конфликтов. По его мнению, опыт показал, что добиться всеобщего равенства нельзя. Более того, оно не является благом и не имеет положительного значения для общества. Неравенство неустранимо и означает неодинаковый доступ к ресурсам. А все люди, как известно, всегда хотят получить больше, а не меньше. Поскольку в организациях только узкий круг людей может решать, как распределить материалы, людей, финансы для наиболее эффективного достижения целей, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

                              организационные изменения. Члены группы смотрят по-разному на необходимость изменения в организации, на формы этих изменений, время проведения и т.д. в результате появляются противоречия в отношениях  личности и группы, группы и организации, которые могут стать источником конфликтов.

                              личностные расхождения. Они могут стать причиной конфликта, но они же являются одним из условий результативности группы и организации, поэтому надо уметь использовать эти различия.

                              различия в системах ценностей. Известно, что каждый человек оценивает ситуацию, исходя из своих представлений и нравственных установок – на этом основывается его позиция и поведение. А поскольку, сколько людей, столько и мнений, то неизбежны противоречия и столкновения.

                              угроза статусу. Одной из причин объединения людей в группы является приобретение определенного статуса. Социальный ранг личности в группе имеет  для людей огромное значение, и всякая угроза ему вызывает у человека стремление к сохранению своего лица. Конфликт обычно возникает между тем, на чье достоинство покушаются, и тем, кто покушается.

                              недостаток доверия. Отношения в группе строятся, в том числе, и на доверии друг к другу. Доверие помогает людям строить свои отношения, полагаясь на мнение и поступки других членов группы. Когда такое доверие пропадает, возникает возможность конфликта

                              неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Процесс конфликта. Конфликт характеризуется не статичным состоянием, а представляет собой динамический процесс, включающий ряд

этапов (рис. 1):

Рис. 1. Процесс конфликта1

Исходные события вызывают конфликт, являются его причиной. Начало конфликту могут положить агрессивные действия со стороны индивида или группы.  Например, одно подразделение компании стремится получить больше ресурсов за счет сокращения финансирования других подразделений. Или постоянное давление на производственный отдел относительно снижения себестоимости продукции может отрицательно сказаться на планах отдела продаж, так как его менеджеры заинтересованы в быстром выполнении срочных заказов. В данном случае конфликт может носить скрытый характер.

Осознанный конфликт является необходимым условием возникновения конфликтного процесса. Стороны понимают, что их права каким-то образом могут быть нарушены. Стороны начинают задаваться вопросом, насколько они могут друг другу доверять. Они не уверены в том, что справятся с возникшей проблемой. Денный этап является переломным в развитии процесса конфликта и может оказать влияние на все последующие этапы.  Явный конфликт  связан с реакцией людей на сложившуюся ситуацию и проявляется в их поведении. Менеджер отдела продаж может обратиться в производственный отдел с требованием ускорить выполнение срочного заказа. На развитие ситуации на данном этапе оказывает влияние множество факторов: предпринимаемые

___________________________

1. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник. – М.: Магистр, 2008, С. 326.

сторонами действия (агрессивные или доброжелательные), выдвигаемые в защиту своей позиции аргументы, стремление к конструктивному решению проблемы или отсутствие такового.

Разрешение конфликта или подавление разногласий. Урегулирование конфликта осуществляется по-разному и проявляется в поведении людей и предпринимаемых ими действиях. Во – первых, стороны могут прийти к соглашению относительно способа разрешения конфликта; во – вторых, конфликт может быть разрешен когда одна из сторон уступает или терпит поражение (например, производственный отдел может выполнить требования отдела сбыта и выпустить продукции в требуемые сроки за счет увеличения ее себестоимости); в – третьих, существует возможность подавления конфликта. Во всех случаях стороны могут предпринять определенные шаги, чтобы не допускать возникновения конфликта в будущем.

Последствия конфликта. Когда конфликт урегулирован или подавлен, у участвовавших сторон сохраняется определенное отношение к произошедшим событиям. В некоторых ситуациях в результате конфликта может быть сформулирована новая эффективная стратегия или разработаны правила, позволяющие более четко определить отношения между сторонами и снизать риск возникновения конфликтов в будущем. Например, отдел продаж и производственный отдел могут договориться относительно правил работы при поступлении срочных заказов.

Конфликт может привести к осложнению ситуации, к ухудшению взаимоотношений отдельных сотрудников и групп.

Последствия конфликта могут быть:

                        Позитивными – вызывают активизацию инновационных процессов, устранение «синдрома покорности», повышение качества принимаемых решений, улучшение количественных и качественных показателей работы, оздоровление и обновление организации;

                        Негативными – приводят к снижению уровня сплоченности коллектива, повышению текучести кадров, ухудшению социально-психологического климата в коллективе, снижению эффективности решения производственных задач и показателей работы организации в целом.

Управление конфликтами — целенаправленные действия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо, если это невозможно, коррекция поведения участников конфликта, либо, при достаточной квалификации руководителя подразделения, поддержание уровня конфликта в контролируемых пределах для обеспечения необходимого уровня результативности организации.

Методы профилактики конфликтов представляют собой совокупность способов воздействия на группы, которые уменьшают вероятность возникновения межгрупповых конфликтов. Эти методы включают: разъяснение требований и задач деятельности групп, структурные методы, постановку комплексных целей, устранение объекта конфликта.