Использование современных методов проверки персонала на лояльность компании

Проверка  лояльности должна включать использование  следующих методов: 
 1. Беседы с кандидатом при приеме на работу, предполагающие: подробное выяснение его взглядов на жизнь, профессиональных мотивов (что побуждает его поступать на работу в данную организацию), самооценки сильных и слабых сторон. 
  2. Беседы с лицами, знающими кандидата (работника), в том числе и с близкими ему людьми и выяснение их мнений о нем, в том числе, с точки зрения его надежности. 
 3. Использование психологических тестов с целью определения черт характера, которые могут послужить причиной уязвимости человека и отрицательно повлиять на его надежность. Следует вместе с тем учитывать, что психологическое тестирование не гарантирует точной оценки и не является единственным и решающим способом проверки данной группы качеств. Оно позволяет лишь вероятностно оценить субъективные предпосылки надежности или ненадежности человека и с его помощью весьма сложно прогнозировать проявление лояльности в будущем. 
 4. Создание и использование в целях проверки персонала ролевых тестирующих ситуаций, при которых человек должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке.  
5. В крайних случаях, при возникновении опасности утечки служебной информации, могут быть использованы и острые ситуации, с помощью которых можно проверить персонал (например, сообщение конфиденциальной информации нескольким работникам, каждому несколько иного варианта, с изучением и анализом последствий такого сообщения). 
 6. Особую важность для определения надежности имеют технические методики, в первую очередь, методики с применением «Полиграфа». Они также не дают 100 % гарантии определения лиц, уже совершивших акт «предательства компании» или готовых к нему. Тем не менее, эти методики все же значительно повышают вероятность выявления неблагонадежных работников. 
     Таким образом, проверка персонала организации должна носить комплексный характер и включать применение системы взаимодополняемых методов, направленных на получение достоверного результата. 
 

 

 

 

4.5. Тест на уровень нравственности и лояльности в отношении работника к компании 

 
    В завершение приведем тест, который  содержит описание типичных деловых  ситуаций. В них руководитель или работник стоит перед выбором между вариантом, сулящим доход в случае пренебрежения моралью, и вариантом, обеспечивающим соблюдение нравственных норм ведения бизнеса и поведения в компании, но чреватым уменьшением или неполучением выгоды. Западные авторы теста считают, что таким образом можно «прощупать» уровень нравственности и лояльности в отношении работника к организации: воспринимает ли работник организацию как нечто свое, считает ли ее проблемы своими или относится к ней потребительски. 
  
    Необходимо иметь в виду, что данный тест не исследовательский и не строго научный. В то же время его результаты имеют определенную практическую ценность. 
 

ТЕСТ на определение уровня нравственности в отношении работника  к компании 

 
    Определите свою систему ценностей  в нижеследующих ситуациях, используя  один из приведенных в правой части  таблицы вариант ответа: 
 

 

 

 

Приложение № 1.

№ п/п	Ситуация	Вариант ответа
		Совершенно согласен	Согласен	Не согласен	Совершенно не согласен
1	Не следует ожидать, что  работники будут сообщать о своих  ошибках руководству		+
2	Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта  и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом				+
3	Не всегда можно вести  точную регистрацию расходов для  отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры				+
4	Бывают случаи, когда нужно  скрыть неблагоприятную информацию от руководства				+
5	Нам следует делать так, как  велят наши руководители, хотя мы можем  сомневаться в правильности этих действий		+
6	Иногда просто необходимо заняться личными делами в рабочее  время				+
7	Психологически иногда целесообразно  задавать цели, немного превышающие  норму, если это поможет стимулировать  усилия работников			+
8	Я бы раскрыла «желательную» дату отгрузки заказа, чтобы заполучить заказ		+
9	Можно пользоваться служебной  линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания			+
10	Руководство должно быть ориентированным на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства		+
11	Если ради получения крупного контракта требуется устройство банкета или легкая деформация политики компании, я дам на это согласие				+
12	Без нарушения политики компании и существующих инструкций жить невозможно			+
13	Отчеты по контролю товарных запасов нужно составлять так, чтобы  по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки»				+
14	Использование время от времени  копировальной машины компании для  личных или местных целей - вполне приемлемо		+
15	Унести домой то, что  является собственностью компании (карандаши, бумага, канцелярские принадлежности и т.п.), для личных нужд - приемлемая дополнительная льгота				+
Баллы			5	3	7
Общий результат		13

 

  
    Оценки ответов  в баллах:  
  
      совершенно не согласен — 0; 
      не согласен — 1; 
      согласен — 2; 
      совершенно согласен — 3. 
  
    Итоги: 
  
    0 баллов — можно готовиться к церемонии канонизации в качестве святого (идеально высокая нравственность компании и ее работника); 
    1—5 баллов — можно идти в епископы; 
    6—10 баллов — высокий этический уровень; 
    11—15 баллов — приемлемый этический уровень; 
    16—25 баллов — средний этический уровень; 
    26—35 баллов — требуется моральное совершенствование; 
    36—44 баллов — происходит быстрое соскальзывание в пропасть аморальности; 
    45 баллов — существует необходимость охраны ценных вещей от самого себя. 
  
    

 

 

 

Заключение

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что на уровень  приверженности, лояльности персонала  организации оказывает сильное  влияние культура, как национальная, так и организационная. Человек  не может отождествлять себя с  организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной  культуры своей компании, то есть системы  ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет  их, если не видит четкой системы  внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания  высокой приверженности персонала  организации. Не менее важно грамотно управлять материальным и нематериальным стимулированием, создавать возможности  для профессиональной самореализации сотрудника, строить эффективную  систему коммуникаций и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. http://www.hr-portal.ru

2. Электронная библиотека  социологического факультета МГУ  имени М.В. Ломоносова

3. «Справочник кадровика»

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: «Аспект Пресс», 2001.

5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ву-зов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.

6. Батурина О. Приверженность - ценность организации. http://www.hrm.ru/db/hrm/F395CA36EE533FAFC3256D1E002FA5F4/category.html

7. Гавриленко О.В. Формирование приверженности персонала в контексте управления организационной культурой.

http://lib.socio.msu.ru

8. Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая

установка. // Персонал-Микс, 2002, №5.

9. Журавкова М.В. Приверженность фирме: несколько практических рекомендаций руководителю. Управление, лидерство, менеджмент: история, теория, практика. Вып. I: Сборник статей /Отв.ред. Е.В. Кудряшова. - Архангельск, Изд-во Поморского гос. университета, 2001. - со 136 с.

10. Организационная культура // Психологический cловарь.