Формування якісної структури персоналу та аналіз його динаміки

- кадрове діловодство.

Під управлінням  персоналом необхідно розуміти діяльність, спрямовану на підвищення ефективності роботи підприємства за рахунок підвищення ефективності роботи з його працівниками. Ця робота складається з наступних  розділів:

- формування  системи керування персоналом;

- планування  кадрової роботи;

- проведення  маркетингу персоналу;

- визначення  кадрового потенціалу і потреби  організації в персоналі. Основні  завдання управління персоналом:

1) найм, оцінка  і відбір персоналу;

2) кадрове планування;

3) робота з  підвищення кваліфікації кадрів;

4) облік персонального  складу співробітників, плинності  кадрів, робочого часу, травматизму  тощо;

5) контроль за  дотриманням трудової дисципліни; за виконанням виробничих завдань;

6) аналіз кількісного і якісного складу персоналу, вивчення причин плинності кадрів, динаміка змін професійного складу за визначений період;

7) інші.

Серед завдань, що стоять перед службою управління персоналом, є найм, оцінка і відбір персоналу. Основним завданням служби персоналу є задоволення попиту підприємства на працівників в якісному і кількісному відношенні. Є два варіанти поповнення підприємства необхідними працівниками: внутрішній (із своїх працівників) і зовнішній (з людей, які до цього часу не мали ніякого відношення до підприємства). Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики підприємства в цілому. Виважене використання наявних людських ресурсів може дозволити підприємству обійтись без додаткового набору.

Слід зазначити, що в сучасній літературі, а також  у практиці діяльності різних підприємств  використовуються такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом і т. д. Усі ці назви  мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації роботи з персоналом конкретного підприємства.

Роль кадрової служби в апараті управління безупинно  росте. Так, у період становлення  ринкової економіки в Україні  виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: маркетинг, менеджмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т. п. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.

За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т. д.).

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики  роботи з персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним  є здійснення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення посади кадровика з якою-небудь іншою (наприклад, часто функції кадрового  діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства — сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т. д.

Світовий досвід показує, що «критичною масою», при якій з'являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим.

Середнє за чисельністю  підприємство вимагає створення  групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця) або відділу кадрів.У великій  виробничій або комерційній структурі  виникає необхідність у створенні  розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора [8, c. 44-47].

Характеризуючи  місце та значення кадрової служби в сучасних організаціях, слід зазначити, що головне її призначення полягає у тому, щоб не тільки керуватися у здійсненні кадрової політики, але й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм.

Функції, структура  та завдання кадрових служб сучасних організацій тісно пов'язані за характером розвитку економіки, розуміння керівництвом підприємства ролі персоналу у виконанні цілей та задач, що стоять перед організаціями.

3.2. Організація підбору, адаптації, перевірки здібностей та професійного розвитку працівників у підприємстві

Докорінне покращання забезпеченості господарства керівними  кадрами вимагає суттєвих змін у  методах підбору й оцінки кадрів.

 В управлінській  діяльності, на відміну від відомого  математичного правила, результат  сумарних зусиль колективу залежить  від того, як розставлені його члени. Тому кадрова політика, принципи, форми, методи й напрями роботи з управлінським персоналом завжди були і залишаються в центрі уваги громадськості.

 Правильний  підбір кадрів дає змогу здійснити  принцип "кожна людина напевному місці і кожне місце — для певної людини". Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів і зниження економічних показників господарювання, зумовлене організаційними, економічними і психологічними причинами, внаслідок складності праці керівника і тривалого періоду "входження" його на посаду. Керівникам потрібно від 3-х до 5-ти років, щоб пройти професійну та соціально-психологічну адаптацію, перш ніж їх діяльність стане ефективною.

 Удосконалення  роботи з керівними кадрами  вміщує прогнозування і планування  потреб у них, формування резерву  на підготовку, розстановку і  використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору кадрів, оцінки праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за підбір, зростання і просування кадрів, ввести в дію комп'ютеризовану інформаційну систему кадрового забезпечення.

 Підкреслюючи  доцільність підвищення стабільності  кадрів керівників підприємств,  не можна тлумачити проблему  так, що, чим більше керівник працюватиме на тій же самій посаді, на тому ж самому підприємстві, тим ефективніше його праця. Із збільшенням стажу роботи керівників спостерігаються і деякі негативні моменти в їхній діяльності: певна стереотипність мислення, тенденція до організаційного консерватизму, опір раціональним нововведенням; зниження творчої активності, пізнавальної ініціативи, схильність до конформізму та ін. Фактичний строк перебування керівника на посаді слід суворо індивідуалізувати, тому що тривалість його ефективної роботи детермінується багатьма змінними, що мають суб'єктивний і об'єктивний характер.

 Для оцінки  претендентів на посаду менеджера  використовують різні методи  і прийоми: 1) оцінка за анкетними  даними, відгуками та результатами  співбесіди; 2) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін; 3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв'ю); 4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів; 5) оцінки за результатами практичної перевірки; 6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 7) текстологічні методи.

 Нині при  підборі кадрів і насамперед  спеціалістів широко використовують  метод відповідності формальним  критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній  галузі діяльності та ін.). Як  додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

 Деякі підприємства  й об'єднання для підбору кадрів  використовують конкурс. Зокрема,  за можливістю, через газети оповіщають  про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів, випадків протекціонізму та ін.

 Процес добору  кадрів або найму здійснюється декількома етапами.

 Спочатку  на попередньому етапі проходить  первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати ті чи інші  функції, необхідні наданий момент  для організації.

 Ці функції  задаються професіограмою, тобто  систематизованим описом комплексу  якостей, якими повинен володіти співробітник, котрий претендує на дану посаду.

 В основі  професіограми або моделі посади  лежать майбутні потреби організації  в кадрах, які можуть виникнути  в процесі її розвитку.

 Вияв кандидатів  здійснюється в процесі пошуку  та вербування персоналу, який проходить як в середині фірми, так і за її межами — у навчальних закладах, у конкурентів, за допомогою посередницьких фірм, через оголошення, які мають дані про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткові винагороди.

 Після вербування  проходить перше вивчення інформації  про претендентів, яка дозволяє  відсіяти відразу ж до 80% з них,  а для тих, які залишилися, вибрати  найбільш доцільні засоби подальшої  перевірки.

 Так, на  багатьох західних фірмах не  беруть на роботу спеціалістів, що допустили хоча б одну помилку в автобіографії або "резюме", в якому вони обґрунтовують свою можливість зайняти посаду і розкривають наміри відносно подальшої роботи.

 

3.3. Формування ефективної системи стимулювання працівників підприємства

 

 

Висновок

Основним структурним  підрозділом, що займається питаннями  управління людськими ресурсами  в організації є кадрова служба, на яку покладаються наступні функції:

1. Планування  потреби в персоналі,

2. Прийом і  звільнення працівників.

 3. Ведення кадрового обліку.

4. Організація  кавчання, підготовки і перепідготовки  працівників.

5. Управління  діловою кар'єрою.

 Однак більшість  відділів кадрів на сьогодні  не виконують функції методичного  і координуючого центру з кадрової  роботи в організації, оскільки вони структурно роз'єднані з підрозділами:

відділом заробітної плати;

відділом охорони  праць

відділом соціального  забезпечення працівників тощо.

В багатьох організаціях відділи кадрів є слабкою ланкою в професійному відношенні, внаслідок  чого не виконуються наступні задачі з управління людськими ресурсами:

1. Соціально-психологічна  діагностика персоналу.

2. Управління  виробничими і соціальними конфліктними  в організації.

3. Аналіз кадрового  потенціалу персоналу.

4. Планування  і контроль ділової кар'єри.

5. Соціально-психологічна  адаптація.

 Нові кадрові  служби в організації створюються,  як правило, на базі відділу  кадрів, відділу організації праці  і заробітної плати, відділу  охорони праці та ряду інших  служб.

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов'язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Слід зазначити, що робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т. д.).

 

Список  використаної літератури

Балабанова  Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена  Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006. - 511 с.

 Бандурка  А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В.  Психологияуправления. - Харьков: ООО  «Фортуна-пресс», 1998. - 464с.

 Гаєвський  Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.

Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.

 Савельєва В. Управління  персоналом: навчальний посібник / Валерія  Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005. – 335 с.

 Теорія і практика  управління персоналом: Навч.-метод.  посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.