Формування якісної структури персоналу та аналіз його динаміки

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ  УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ БІОРЕСУРСІВ І ПРИРОДОКОРИСТУВАННЯ  УКРАЇНИ

Кафедра менеджменту 

ім. проф. Й.С. Завадського

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

на тему: «Формування  якісної структури персоналу  та аналіз його динаміки»

 

 

 

 

 

Виконав:

студент 4-го курсу факультету

аграрного менеджменту

галузі знань 0303 «Менеджмент і адміністрування»

напряму підготовки «Менеджмент»

 

Перевірив:

науковий керівник

доцент Балановська  Тетяна Іванівна

 

 

Дата здачі  роботи

на перевірку  та

рецензування ________________

 

Реєстраційний номер __________

 

Дата захисту _________________

 

Оцінка ______________________

 

 

Київ – 2012

 

 

 

Зміст

 

 

 

ВСТУП………………………………………………………………………   РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ  АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ………………………………   1.1. Суть, цілі та принципи формування структури персоналу …………………………………………………..   1.2. Методи формування структури персоналу………………   1.3. Структура персоналу  як система………………………….   РОЗДІЛ 2 ДІАГНОСТИКА ФОРМУВАННЯ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ У ПІДПРИЄМСТВІ……………………….   2.1. Загальна характеристика господарства…………………   2.2. Аналіз якісного складу і плинності персоналу в ТОВ «Агроресурс  – 2006»……………………………….   2.3. Здійснення  формування структури персоналу  в підприємстві……………………………………………….   РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ  СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ……………………………..   3.1. Роль кадрової служби в формуванні структури персоналу…………………………………………………..   3.2. Організація підбору, адаптації, перевірки здібностей та професійного розвитку працівників  у підприємстві…….   3.3. Формування  ефективної системи стимулювання працівників підприємства ………………………………...   ВИСНОВКИ………………………………………………………………..   СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………   ДОДАТКИ………………………………………………………………….

 

Вступ

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом  внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх  факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень,  пропозиція  робочої сили,  рівень  зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Саме трудові  ресурси, реальні та потенційні, є  одним з головних об'єктів управління на рівні як макросистем (держава,   регіон,   галузь),   так   і   мікросистеми (підприємство).    Управління    трудовими    ресурсами підприємства охоплює певні етапи.

Для  характеристики  усієї  сукупності  працівників  підприємства застосовуються терміни  — персонал, кадри, трудовий колектив.

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ

1.1.Суть, цілі  та принципи формування структури  персоналу

Основними характеристиками персоналу підприємства є структура і чисельність персоналу.Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою.Так, штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій.Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень. Рольова структура персоналу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства [?].

1.2.Методи формування  структури персоналу

Чисельність персоналу  визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори  задають її нормативну (планову) величину.За результатами визначення планової чисельності персоналу підприємства складається штатний розпис. Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться посади, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не замінюється, а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін. Якщо ж протягом року структура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, має бути видано наказ про затвердження нового штатного розпису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.

Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

У складі облікової  чисельності виділяють три категорії  працівників: постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутньоїособи – до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Не включаються  в облікову чисельність і відносяться  до працівників необлікового складу: зовнішні сумісники; особи, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру; робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші.

Облікова чисельність  персоналу щодня враховується у  табельних записах, в яких відзначаються  усі працівники – як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона являє собою загальну суму явок і неявок на роботу. Середньооблікова чисельність персоналу за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.До явочного складу підприємства включаються усі працівники, що з'явилися на роботу.

1.3.Структура  персоналу як система

Співвідношення  між окремими групами працівників  підприємства утворює  структуру  персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).

Професія і  кваліфікація - основні якісні ознаки індивідуальної робочої сили. Професійна та кваліфікаційна структура - основні якісні ознаки персоналу підприємства. Професійна структура - це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудовихоперацій.

Кваліфікаційна  структура - це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загальній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури визначаються якісними змінами в трудовому потенціалі підприємства (набуття вмінь, знань, навичок) і відображають передусім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили.

Зазвичай кваліфікаційну структуру визначають окремо для  різних категорій персоналу, оскільки їм притаманні різні кваліфікаційні ознаки. Наприклад, кваліфікаційна структура  робітників промислового підприємства визначається процентними частками груп робітників різних розрядів у загальній кількості робітників; кваліфікаційна структура наукової організації -- частками спеціалістів, що мають наукові ступені кандидатів та докторів наук тощо.

Вікова структура персоналу характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25- 29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 і старші.

Соціальна структура персоналу підприємства - це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п'ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники.

Керівники здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організація в цілому) - генеральний директор, директори; середній (основні структурні підрозділи) - начальники цехів, відділів, центрів тощо; і первинний (керівники безпосередніх виконавців) - начальники лабораторій, бюро, змін тощо. До керівників належать також головні спеціалісти (головний інженер, головний технолог, головний бухгалтер та ін.), а також заступники всіх названих працівників.

Професіонали  вирішують питання, що стосуються створення  і впровадження у виробництво  нових знань у формі теоретичних  та прикладних розробок, а також  розробляють варіанти вирішення  окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв'язання яких входить до компетенції керівників. На підприємстві це передусім інженери, економісти, юристи та ін. Підготовка професіонала потребує відповідної вищої освіти III -IV рівня (кваліфікація: спеціаліст, магістр), а на окремих роботах - і наукового ступеня (кандидата, доктора відповідних наук) або вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора). З ідеологічних міркувань у радянські часи штучно принижувалася роль високоосвічених спеціалістів та інтелігенції взагалі, проте реально саме їхні знання та вміння в сучасних умовах стають рушійною силою прогресу суспільства в цілому і кожного окремого підприємства зокрема.

Професійні  завдання фахівців полягають у виконанні  спеціальних робіт, пов'язаних із застосуванням положень і використанням методів відповідних наук (бухгалтери, касири-експерти, техніки на виробництві, фахівці в галузі обчислювальної техніки, інспектори з кадрів). Робота фахівців також пов'язана з аналізом та обробкою інформації і потребує кваліфікації молодшого спеціаліста, бакалавра, а на деяких роботах - і спеціаліста.

Технічні службовці  здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому  чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад, касири, діловоди, коменданти, секретарі тощо). Злагоджена робота технічних службовців вивільнює робочий час спеціалістів та керівників від простої, але необхідної роботи, сприяючи повнішому використанню кваліфікаційного потенціалу персоналу.

Робітники безпосередньо  створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого  характеру, керують машинами та механізмами, ремонтують, налагоджують і обслуговують обладнання. Для розрахунку трудомісткості виробництва, організації оплати праці тощо заведено розрізняти основних та допоміжних робітників. Основні робітники безпосередньо беруть участь у технологічних процесах: змінюють форму, структуру, характеристики предмета праці, його розташування тощо. У результаті створюються матеріальні продукти чи послуги. Допоміжні робітники обслуговують обладнання та робочі місця і в основному, і в допоміжному виробництві.

Серед робітників розрізняють також працівників  ручної і механізованої праці  за такими категоріями: робота за допомогою  автоматів; робота за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговування машин, верстатів, установок, приладів; робота без застосування машин і механізмів (ручна); ремонт та налагодження машин і механізмів. До робітників відносять також молодший обслуговуючий персонал, що надає послуги, здебільшого не пов'язані з основною діяльністю (двірники, прибиральники, кур'єри, охоронці, гардеробники, водії персональних автомобілів та ін.).