Формирование кадровой политики на предприятии

Рис 2.2 Организационная структура ООО «Дружба» 

      Из рисунка 2.2 видно, что генеральному директору подчиняется обслуживающий персонал, коммерческий директор, технический директор.

Прямое  подчинение такого большого количества людей негативно сказывается  на эффективности работы. Руководителю требуется слишком много времени для того, чтобы ставить цели перед сотрудниками, координировать и контролировать работу каждого подчиненного. Из рисунка видно, что на предприятии отсутствует кадровый отдел. Это значит что директор занимается всеми проблемами  связанными с персоналом лично, проводит собеседования, увольняет, разбирается с конфликтными ситуациями, если ему необходимы кадры- он ищет их внутри организации избегая помощи сторонних фирм, что отрицательно сказывается на качестве кадров, так как нет возможности из множества претендентов выбрать лучшего.

   Кроме того, генеральный директор занимается также своими непосредственными обязанностями- проводит переговоры, заключает договоры, следит за функционированием всей организации и т.д., это отнимает у него много времени. Он не может везде правильно и успешно принимать необходимые решения, у него недостаточно опыта, чтобы разобраться в сути конфликтов возникающих на предприятии.

   За год функционирования организации   заработная плата была повышена  всего лишь один раз. Абсолютное  отсутствие каких-либо премий  и поощрений, нездоровая обстановка  в коллективе, нет стимула к росту в организации, отсутствие доверительных отношений с руководством, неумение выявлять конфликты на раннем этапе и как следствие их запущение, нечеткое разделение обязанностей, отсутствие кадрового отдела- это и многое другое негативно сказывается на предприятии и приводит автора к выводу о том, что в ООО «Дружба» отсутствует кадровая политика.

     Отсутствие кадрового отдела и четкой кадровой политики в организации приводит к неэффективному использованию кадрового потенциала, неправильно организованной работе на предприятии, высокой текучести кадров и тд. Более подробно это видно из табл 2.2.1 
 
 

Таблица 2.2.1 Показатели текущей обеспеченности персоналом

     На основе полученных данных можно сказать ,что в организации число мужчин и женщин примерно равно, высокий стаж работы имеют лишь сотрудники работавшие в кинотеатре до его преобразования и основная часть персонала- имеют небольшой опыт работы, но здесь есть большой плюс- они молоды, а следовательно легкообучаемы и при грамотном построении кадровой политики  работников можно будет заинтересовать в своем рабочем месте. Основной причиной высокой текучесть кадров является несплоченность коллектива, низкая привлекательность работы, неясность целей организации- участники не видят себя частью компании, нет поощрений и системы мотивации, неуютная атмосфера.

   При формировании кадровой политики необходимо четко уяснить, что кадры являются самой большой ценностью компании. Вся политика должна строиться таким образом, чтобы сотрудникам было максимально комфортно. Это приведет к заинтересованности работника в повышении эффективности своей работы, созданию дружного коллектива, осознанию собственной значимости для компании- и как следствие это позволит предприятию увеличить рентабельность, снизить текучесть кадров, повысить качество кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Формирование кадровой политики предприятия

3.1 Мероприятия по формированию кадровой политики на предприятии

   Итак, автор выяснил необходимость формирования кадровой политики в ООО «Дружба». Как уже было отмечено в первой главе, формирование кадровой политики проводится поэтапно.

       На первом этапе осуществляется  нормирование. Так как в ООО  «Дружба» отсутствует кадровый  отдел, то первым делом мы  его сформируем. Во главе данного  отдела будет стоять Менеджер  по работе с персоналом, который  будет под непосредственным подчинением у   ген.директора. Это существенно облегчит работу руководителю, и он сможет направить свои силы на поиски путей повышения рентабельности предприятия. У менеджера по работе с персоналом также должен быть помощник (2-3 человека). Эти люди и будут согласовывать кадровую политику с целями организации, а также непосредственно заниматься с персоналом (принимать на работу, выслушивать жалобы, организовывать повышение квалификации). Основные функции, возложенные на отдел кадров следующие:

• Правовое обеспечение трудовых отношений;
• Подбор кандидатов на вакантные должности, отбор и утверждение на должность;
• Анализ групповых и личных отношений между руководством и работниками;
• Трудовая, психологическая и социальная адаптация;
• Управление мотивацией работников;
• Увольнение персонала.

   В ходе анализа выяснились  существенные недостатки кадров  предприятия и первоочередными  задачами для отдела кадров  являются- повышение квалификации  сотрудников, организация мероприятий  по сплочению коллектива, построение  системы мотивации работников (премии, надбавки, штрафы).

      2. Этап-прогнозирование. Здесь необходимо  разработать программы и пути  реализации задач, поставленных  перед отделом кадров. До создания отдела кадров собеседование при приеме на работу проводил непосредственно сам ген.директор, что не совсем правильно, так как он не обладает достаточным временем и знаниями для проверки всех желающих- отсюда низкое качество работников. Перед отделом кадров стоит задача- сформировать анкетный бланк, являющийся первой ступенью при приеме на работу. С предполагаемым анкетным бланком можно ознакомиться в Приложении 2.

   Тип формируемой кадровой политики- закрытый, это говорит о том, что сотрудники для повышения в должности должны начать с низов, но так как на предприятиях очень редки случаи формирования строго определенного типа кадровой политики, то и на данном предприятии при поиске кадров будут принимать участие сторонние фирмы, это существенно повысит качество кадров. Цель кадровой политики- добиться такой слаженности в работе, при которой каждый сотрудник знает свои функции и обязанности и четко выполняет их, минимизация простоев на работе, повышение квалификации персонала. Цель организации- повышение рентабельности за счет слаженной работы персонала. Таким образом, цели организации и кадровая политика связаны между собой. Необходимо проводить ежемесячные тренинги персонала, для улучшения сплоченности можно организовать различные выезды на природу (можно семьями), проводить анкетирование о том, что бы сотрудники хотели изменить в организации, и что менять не следует. Следить за психологическим состоянием работников-  выявлять скрытые конфликты- для этого проводить индивидуальные беседы и решать проблему на начальных стадиях. Создать систему премий и штрафов. Так как в организации наблюдается высокая текучесть кадров, автор считает целесообразным ввести систему, по которой работникам приписываются различные льготы с увеличением стажа работы. Необходимо чтобы каждый работник ощущал себя неотъемлемой частью системы.

      И наконец, 3 этап-мониторинг. На этом этапе осуществляется разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для оценки эффективности функционирования отдела кадров достаточно будет посмотреть на показатели экономической эффективности предприятия, если показатели улучшатся- значит кадровая политика эффективна, и наоборот. Другим индикатором может служить текучесть кадров, если она маленькая- следовательно ситуация на предприятии изменилась и работник заинтересован в своем месте. Анкетирование также позволит узнать как работник чувствует себя в организации. Здесь же необходимо спрогнозировать будущее развитие предприятия. ООО «Дружба» планирует расширить сферы своей деятельности, т.к площадь арендуемого помещения достаточно высока, но используется не полностью, это в свою очередь приведет к увеличению штата сотрудников. Необходимо показать сотруднику как положительно повлияет на него укрупнение организации- доказав что большая дружная семья (коллектив) является залогом успешности как компании так и каждого сотрудника . Одним из лозунгов компании может быть «для нас важен именно ты» или «у нас на счету каждый кадр». Таким образом, кадровая политика ООО «Дружба» сформирована и направлена на улучшение условий труда работников. Чем комфортнее будет работнику в данном месте, и если он будет осознавать собственную необходимость, тем больше он будет стремиться принести пользу, т.к от этого зависит и его благополучие, повысится экономическая эффективность его работы, уменьшатся простои, будет максимизирован кадровый потенциал, атмосфера на роботе будет благоприятной, снизится текучесть-все это позволит увеличить рентабельность а также будет хорошей предпосылкой к расширению оказываемых услуг.

Так же необходимо принять следующие меры:

·        Создать на работе обстановку взаимного доверия, уважения и поддержки.

·        Установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки

·        Дать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи.

·        Давать возможности для роста сотрудников, раскрытия их потенциала.

·        Предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обуславливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом.

·        Пропагандировать в организации такие качества как единение, честность, искренность.

·        Учитывать, что у каждого работника помимо работы есть еще и личная жизнь, в связи с чем организовывать семейные мероприятия, давать льготы.

   Такой подход не только увеличит производительность, но и ускорит процесс адаптации новых работников в коллективе.

   Во вторых необходимо создать четкую стратегию по приему и увольнению работников. Собеседованием, оценкой работы персонала, диагностикой состояния рабочих должны заниматься специально обученные люди- следовательно необходимо нанять высококвалифицированного специалиста в этой области, который и возглавит отдел кадров, а также нанять ему помощников. Делать акцент на внутренних источниках подбора персонала. Это даст шанс многим сотрудникам проявить себя, а так же рабочие получат стимул- повышение .

   В третьих- в организации наблюдается  низкий уровень квалифицированных сотрудников, нужно уволить некомпетентных и взять на их место уже обученных людей, либо организовать тренинги и постоянно повышать квалификацию сотрудников.

   В четвертых необходимо повысить  дисциплинарную ответственность  путем введения системы штрафов, санкций и поощрений- это снизит простои в работе и увеличит производительность каждого работника.