Формирование кадровой политики на предприятии

1.2 Принципы и методы формирования кадровой политики предприятия, пути ее реализации.

      На формирование кадровой политики имеют влияние факторы внутренней и внешней среды.

      Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 
1. Нормативные факторы.

2. Ситуация  на рынке труда.

      Факторы внутренней среды:

1. Цели предприятия, их степень проработанности, временная перспектива

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. 3. Условия труда.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

5. Стиль руководства [6].

      Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

      Выделяют следующие этапы по проектированию кадровой политики [7]. 
   Этап 1. Нормирование. Главной целью является  согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.  
   Этап 2. Программирование. Здесь основная цель- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации [9]. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д. 
   Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.[6]

   Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

   научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

   комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи  отдельных составляющих этой работы;

   необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

   эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

    Реализация  кадровой политики осуществляется через специально разработанные технологии и методы к ним относятся: подбор и продвижение кадров, обмен кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценка персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными  [10].

    Таким образом при определении кадровой стратегии очень важно попытаться представить себе модель своей организации в настоящем и будущем с точки зрения содержания организационных и социальных связей и формы управления ими. Формирование кадровой политики проходит поэтапно и зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних. Необходимо также помнить, что основным объектом формирования и совершенствования кадровой политики является персонал организации. Реализация кадровой политики происходит посредством специально разработанных технологий и методов и проводится в жизнь руководителями и их непосредственными помощниками. 
 

Глава 2. Анализ социально-экономического положения предприятия

2.1 Экономическая характеристика предприятия

      Рассмотрим процесс формирования кадровой политики на основе детского развлекательного комплекса ООО«Дружба». С 1995 года это был государственный детский кинотеатр, но из-за низкой рентабельности в 2008 году решено было его реорганизовать. Нашлись инвесторы, которые вложили свои финансы в реорганизацию. Кинотеатр получил второе дыхание, и в 2009 году начал успешно функционировать. Условия аренды явились одним из наиболее привлекательных факторов для инвесторов, государство в ответ на финансовую поддержку предоставила арендаторам скидку в 50 %.Помимо оснащения новой техникой и улучшения комфортабельности в здании поместили уютное кафе и игровые установки.

      Кинотеатр преобразовался в детский развлекательный комплекс,S=2200кв.м.Организационно-правовая форма- общество с ограниченной ответственностью.

      Штат насчитывает 31 сотрудника. ООО «Дружба» находится в Санкт-Петербурге, Московский проспект, д. 202.

Основные  направления деятельности:

• Показ фильмов детям и взрослым
• Предоставление сувенирной продукции
• Проведение развлекательных мероприятий
• Проведение фестивалей
• Услуги кафе

      Клиенты - в основном детская аудитория, но наличие в комплексе уютного кафе, игровых приставок и хорошо обустроенного кинотеатра  привели к тому, что данное место полюбилось и взрослым, поэтому клиентская база колеблется от 4-5 лет, до 30-40лет.

   В приложении указан штат сотрудников, на основе предложенных данных можно выявить затраты на персонал. Так как организация функционирует всего лишь год (с ноября прошлого года, по ноябрь нынешнего) затраты на персонал рассчитывались по полугодиям, они приведены в табл 2.1.1 за 2010 год.

Таблица 2.1.1 Затраты на персонал

Примечание: ∆- изменение з/пл в % по отношению к предыдущему периоду.

      Из табл 2.1 видно, что расходы на заработную плату увеличиваются через пол года на 25 %,такой высокий процент связан с тем, что организация недавно начала функционировать и руководство посчитала это хорошим стимулом для более эффективной работы персонала. В организации наблюдается высокая текучесть кадров и руководитель, таким образом, пытался улучшить ситуацию.

      В табл 2.1.2. представлены статьи основных затрат ООО «Дружба»

Таблица 2.1.2 затраты предприятия ООО «Дружба»

 Более наглядно основные затраты предприятия ООО «Дружба» представлены  на рис 2.1.

      Из рис.2 1 ясно видно что основная часть затрат приходится на аренду помещения, далее идут затраты на персонал и коммунальные услуги , и в конце- затраты на рекламу.

Для оценки эффективности деятельности предприятия целесообразно провести анализ его основных экономических показателей, представленных в

Табл 2.1.3.Для оценки мы берем показатели за май и ноябрь, это объясняется тем, что с начала функционирования и до мая оплата труда и другие основные статьи затрат не претерпевали изменений и оставались постоянными, через пол года произошел рост затрат, и следующие пол года они оставались на соответствующем уровне.

Таблица 2.1.3 Основные экономические показатели ООО «Дружба»

*Налог  на прибыль с  1 января 2010 года=20%

      Таким образом, исходя из данных показанных в таблице 2.2, можно сделать вывод о том, что рентабельность данного предприятия достаточно низкая. Это можно объяснить неэффективной работой руководителя, который вследствие отсутствия отдела кадров и четкой кадровой политикой много сил и времени уделяет делам, которыми должны заниматься другие сотрудники, так же на предприятии прослеживается частая смена персонала, таким образом, можно сказать, что люди не заинтересованы в рабочем месте. Необходимо провести анализ существующей ситуации, выявить проблемы и предложить пути их решения.

      Таким образом предприятию необходимо срочно сформировать кадровый отдел и сформулировать четкую кадровую политику, так как персонал предприятия- это самый ценный актив.

2.2 Кадровая политика предприятия.

  Итак, для определения существования кадровой политики на данном предприятии, или ее отсутствия, необходимо изучить персонал, рассмотреть организационную структуру персонала.

   Сегодня организационная структура предприятия выглядит следующим образом: