Формирование кадрового резерва

• предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора  кандидатов на соответствующие должности;

• выводы и рекомендации последней аттестации;

• мнение руководителей и специалистов смежных  подразделений, совета трудового коллектива;

• результаты оценки потенциала кандидата (возможный  уровень руководства, способность  к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

     При формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету, являются:

• мотивация  труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и  достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

• профессионализм  и компетентность — образовательный  и возрастной цензы, стаж работы, уровень  профессиональной подготовленности, самостоятельность  в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

• личностные качества и потенциальные возможности  — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая  и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

3. Подготовка кандидатов. Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

• стажировка в должности на своем и другом предприятии;

• учеба  в институте и на курсах в зависимости  от планируемой должности.

     Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

1) Общая  программа включает теоретическую  подготовку — обновление и  пополнение знаний по отдельным  вопросам науки и практики  управления производством; повышение  образования кандидатов, зачисленных  в резерв, связанных с их прежней  (базовой) подготовкой; обучение  специальным дисциплинам, необходимым  для повышения эффективности  управления производимым. Форма  контроля — сдача экзамена (зачетов).

2) Специальная  программа предусматривает разделение  всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и  практику, осуществляется по следующим  направлениям: деловые игры по  общетехническим и специальным  проблемам; решение конкретных  производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по|улучшению производства и их защита.

3) Индивидуальная  программа включает конкретные  задачи по повышению уровня  знаний, навыков и умений для  каждого специалиста, зачисленного  в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на  передовых отечественных и зарубежных  предприятиях, стажировка на резервной  должности. Индивидуальные планы  кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

     1.4  Социально-психологическая подготовка

     Для облегчения процесса адаптации к  новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них  систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить  их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, принести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой  становится изменение статуса (был  коллегой, а стал начальником), поэтому  кадровой службе необходимо продумывать  процедуры адаптации и для  «молодого» начальника, и для его  «новых» подчиненных.

     Более сложным является вхождение в  коллектив сотрудника, принятого  в организацию «со стороны» —  через рекрутинговые агентства или по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных связей корпоративной культуры, и людям.

     Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные  программы, ориентированные на подготовку резерва — самых перспективных в карьерном отношении специалистов. Далеко не все из них имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную управленческую подготовку.

     Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях  компании, специализированные управленческие тренинга. Весьма эффективны в таких  ситуациях и тренинга на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2: Формирование кадрового резерва государственной службы

2.1 Обоснование необходимости формирования новой системы работы с кадровым резервом

     Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва - одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

     Эффективное использование института резерва  кадров позволяет реализовать важнейший  принцип работы с кадрами - принцип  сочетания в руководстве опытных  и молодых работников.

     По  отношению к аппарату государственной  службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной  оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными  и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую  подготовку и предназначенных для  замещения определенных должностей государственной службы.

     В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных  должностях работников, в том числе  руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными  качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование  кадрового резерва рассматриваются  как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

     Учитывая, что старая административно-командная, номенклатурно-бюрократическая система  формирования и использования кадрового  резерва сломана, необходимо сформировать принципиально новую систему  работы с кадровым резервом, соответствующую  условиям и требованиям нынешнего  этапа развития российского общества, новой модели государственного управления.

     Особенно  остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов  государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который  был бы способен управлять обществом  на принципиально иных основах, с  учетом нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике, формирования демократического правового и социального  государства. Речь идет о кадрах, способных  управлять с помощью использования  новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп  и слоев общества.

     Кадровый  резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения  управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов  государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного  и надежного резерва кадров этой проблемы не решить Государственная  кадровая политика и механизм ее реализации².

     Наличие подготовленного кадрового резерва  является непременным условием практического  осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную  службу, рациональное использование  ее кадрового потенциала.

     При разработке новой системы работы с кадровым резервом в органах  государственной власти и управления целесообразно, прежде всего, глубоко  и всесторонне проанализировать номенклатурно-партийную систему  работы с резервом, чтобы не повторить  прежних ошибок и деформаций, учесть вытекающие из прошлого опыта уроки. В этой связи необходимо подчеркнуть, что основные ее пороки были обусловлены  монополией правящей партии на разработку и реализацию кадровой политики. Монополизм КПСС особенно жестко проявлялся при  формировании и использовании кадрового  резерва. Монополия распространялась на все категории руководящих  кадров, включая кадры органов  власти и управления, предприятий, учреждений и общественных организаций.

     При формировании резерва кадров имела место абсолютизация классового подхода, принципа партийности, социального положения. Требовалось неукоснительное исполнение заданных сверху процентных показателей по национальному, половозрастному составу кадрового резерва. Все это существенно сужало социальную базу, источники формирования резерва кадров, круг лиц, из которых велся отбор кандидатов. Нередко преобладал при их оценке субъективизм. Имело место увлечение формальной стороной дела, когда едва ли не вся работа сводилась к составлению списков кандидатов, планов, отчетности. Недостаточно использовались активные методы подготовки "резервистов", отсутствовал механизм контроля за их самообразованием.³

     Отбор кандидатур в состав кадрового резерва  происходил, как правило, в узком  кругу, келейно, за "закрытыми дверями", из небольшого числа избранных, входивших  в номенклатурную орбиту. Недостаточное  внимание уделялось непосредственно  работе с "резервистами", их индивидуальной подготовке с учетом перспективы  выдвижения. В результате эффективность  практического использования резерва  кадров была низкой. Нередко резерв существовал лишь на бумаге.

     Одним из самых серьезных пороков номенклатурно-партийной  системы работы с резервом кадров было отсутствие законодательства, нормативно-правовой базы, регулирующей эту деятельность. Работа с кадровым резервом осуществлялась, как правило, на основе партийных  инструкций и директивных указаний.

В  настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. ⁴

     Таким образом, существенно расширяется  социальная база, внутренние и внешние  источники формирования кадрового  резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

     В этой связи необходимо отметить, что  источниками формирования резерва  кадров в структурах государственной  службы могут быть государственные  и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и  движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных  форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической  работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов  Российской Федерации, центров занятости  населения, консультационных центров  по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и  т. д.