Факторы, влияние на адаптивность персонала

7. Служба быта:

• организация питания;
• наличие служебных входов;
• условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы;
• стоимость оборудования;
• ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей  программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

• цели и приоритеты, организация и структура;
• направления деятельности;
• взаимоотношения с другими подразделениями;
• взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
• длительность рабочего дня и расписание;
• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
• поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
• информирование о несчастных случаях и опасности;
• гигиенические стандарты;
• охрана и проблемы, связанные с воровством;
• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
• правила поведения на рабочем месте;
• вынос вещей из подразделения;
• контроль за нарушениями;
• перерывы (перекуры, обед);
• телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
• использование оборудования;
• контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

 

2.  Виды адаптации

Виды адаптации персонала - это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической  системы и социальных отношений  в организации. Виды адаптации персонала  таковы - психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическая адаптация - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональная адаптация - доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационнаяадаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное  психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям относятся физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние  факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами  жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник  получает информацию о системе деловых  и личностных взаимоотношений в  коллективе, о формальных и неформальных группах, о соц. позициях отдельных  членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым  соц. опытом, со своими ценностными  ориентациями. При принятии сотрудником  групповых норм происходит процесс  идентификации личности либо с коллективом  в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе. В процессе организационной  адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления, местом своего подразделения и должности в  общей системе целей и в  организационной структуре. При  данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной  роли в общем производственном процессе. Выделяется еще одна специфическая  сторона организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

 

3. Факторы, влияние на адаптивность персонала

Факторы, влияние которых  имеет непосредственное отношение  к успешному прохождению адаптации представленны в виде схемы:

 

 

 

 

 

ГЛАВА II АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ СООО «МТС»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Совместное белорусско-российское общество с ограниченной ответственностью «Мобильные телесистемы» было зарегистрировано 4 апреля 2002 г., а 30 апреля 2002 г. компания получила лицензию Министерства связи  РБ на оказание услуг сотовой связи  в стандарте GSM 900/1800. СООО «Мобильные телесистемы» осуществляет деятельность в области связи на основании  лицензии Министерства связи и информатизации Москва регистрационный номер №1126 сроком на 8 лет, действительной до 30 апреля 2012, УНП 800013732.

ОАО «Мобильные телесистемы» (МТС) является крупнейшим оператором мобильной связи в России и  странах СНГ. Вместе со своими дочерними  предприятиями компания обслуживает  более 82,95 миллиона абонентов. Население 82 регионов России, а также Армении, Беларуси, Украины, Узбекистана, Туркменистана, где МТС и ее дочерние предприятия  имеют лицензии на оказание услуг  в стандарте GSM, составляет более 230 миллионов человек. С июня 2000 г. акции  МТС котируются на Нью-Йоркской фондовой бирже под кодом MBT.

Услуги сотовой связи  СООО «Мобильные телесистемы» предоставляет  в Мсокве с 27 июня 2002 г.

В апреле 2003 г. компания МТС  вышла на первое место среди русских  сотовых операторов по ежемесячным  темпам прироста абонентской базы. Значительную роль в развитии абонентской  базы МТС в Москве сыграла маркетинговая политика компании, которая изначально была построена на принципах максимальной доступности услуг связи абонента с различными запросами.

С сентября 2004 г. компания МТС - крупнейший по числу абонентов  оператор мобильной связи в Москве.

17 октября 2004 г. компания  «Мобильные телесистемы» первой  среди русских операторов достигла  отметки в миллион активных  абонентов, одновременно став  крупнейшей сотовой компанией  в нашей стране.

В январе 2005 г. рыночная доля компании превысила 50 %, а в мае  компания уже преодолела рубеж в 1,5 миллиона обслуживаемых абонентов. На сегодняшний день МТС располагает  самой развитой по технической инфраструктуре сетью сотовой связи, охватывающей 92 % территории Москвы, на которой проживает более 98 % населения, включая 100 % городского населения [8].

Большое внимание в МТС  уделяется корпоративной социальной ответственности бизнеса, реализуемой  по отношению к потребителю, к  обществу и персоналу компании. Являясь  участником инициативы ООН «Глобальный  Договор», СООО «Мобильные телесистемы» наращивает объемы социальных инвестиций с целью развития сфер своего присутствия, формирования благоприятной социальной среды, поддержки социально важных проектов, организаций, сообществ.

По выпускаемой продукции, организация в первую очередь  занимается продажей услуг сотовой  мобильной связи физическим и  юридическим лицам, а также продажей оборудования мобильной связи: мобильные  телефоны, модемы и сопутствующие  товары.

 

2.2 Организационная структура предприятия

Компания СООО «Мобильные телесистемы» имеет сложную и  разветвленную структуру.

Руководство компании представлено следующим образом:

- генеральный директор  СООО «Мобильные телесистемы»  Карпович Владимир Сигизмундович  работает в СООО «Мобильные  телесистемы» в должности генерального  директора с 7 сентября 2005 г. В  СООО «Мобильные телесистемы»  работал в должности директора  по планированию и развитию  сети с 27 декабря 2004 г.

- заместитель генерального  директора по финансовым вопросам  Иванович Вадим Иванович начал  работать в МТС в апреле 2002 г.

- заместитель генерального  директора по техническим вопросам  Будённый Сергей Гариевич. С октября  2005 г. работает заместителем генерального  директора СООО «Мобильные телесистемы»  по техническим вопросам.

-заместитель генерального  директора по продажам и абонентскому  обслуживанию Бандылко Тамара  Васильевна.

Структура компании имеет  вид:

1) бухгалтерия:

Основные функции:

- обработка абонентских  платежей;

- расчеты с коммерческими  представителями;

- учет имущества;

- расчеты по обязательствам;

- расчет с персоналом;

- управление доходами;

2) отдел корпоративного  учета, отчетности и налогового  планирования;

3) отдел главного метролога;

4) отдел главного энергетика;

5) представительство ОАО  «МТС» ;

6) руководство;

7) управление безопасности:

Основные функции:

- обеспечение внутренней  безопасности;

- обеспечение информационной  и экономической безопасности;

- работа с правоохранительными  органами;

8) управление делами:

а) административный отдел;

б) отдел абонентской картотеки;

в) отдел контроля, делопроизводства и архива;

г) столовая;

д) транспортный отдел;

е) эксплуатационный отдел;

9) управление информационными  технологиями:

Основные функции:

- операционнное управления  ИТ;

- развитие ИТ;

- техническое администрирование;

- эксплуатация ИТ;

10) управление логистики:

Основные функции:

- логистический учет и  анализ;

- организация закупок;

- таможенное оформление;

11) управление маркетинга:

Основные функции:

- связи с общественностью;

- проведение бизнес-анализа;

- маркетинговые коммуникации;

- развитие продуктов и  услуг;

- роуминг и межоператорское  взаимодействие;

12) управление организации  строительства радиоподсистем:

Основные функции:

- арендно-договорных отношения;

- подбор площадок для  строительства;

- интеграция оборудования  радиоподсистем;

- обеспечение связи в  локальных зонах и зданиях;

- сопровождение проектно-сметной  документации;

- техническое обеспечение;

13) управление офисных  продаж:

Основные функции:

- продажи и обслуживание  абонентов;

- развитие и контроль  качества;

14) управление по абонентскому  обслуживанию:

Основные функции:

- выпуск счетов;

- кредитный контроля;

- сохранение абонентов;

- справочно-информационное  обслуживание;

15) управление по работе  с ключевыми клиентами:

Основные функции:

- привлечение ключевых  клиентов;

- обслуживание ключевых  клиентов;

16) управление по работе  с партнерами:

Основные функции:

- развитие партнерских  сетей:

- контроль дилерских сетей;

- техническая поддержки  партнеров и обучение;

17) управление по работе  с персоналом:

Основные функции: