Факторы, влияние на адаптивность персонала

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………3

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ..6

1. Понятие, цели и этапы адаптации …………………………………………...6
2. Виды адаптации …………………………………………………………….12
3. Факторы, влияние на адаптацию персонала ………………………………13

ГЛАВА II АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА   ПРИМЕРЕ СООО «МТС» ……………………………………………………15

2.1 Краткая характеристика предприятия ……………………………………..15

2.2 Организационная структура  предприятия ………………………………...16

2.3 Отдел персонала СООО  «МТС». Состояние системы адаптации  персонала ……………………………………………………………………………………20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………..…27

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………30

ПРИЛОЖЕНИЕ А ……………………………………………………………..32

ПРИЛОЖЕНИЕ Б ……………………………………………………………..33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован  данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность  реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей  всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его  потерять. Управление адаптацией новых  сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Объективные  результаты:

• снижение издержек по поиску нового персонала;
• снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;
• сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации.

Субъективные результаты:

• улучшение организационного климата в компании;
• формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время;
• удовлетворенность работой и компанией в целом [2].

Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый  сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация новых сотрудников ¾ это стандарт мероприятий, которые компания предлагает пройти новому сотруднику для освоения навыков, необходимых в решении рабочих задач, знакомства с корпоративной культурой и максимально быстрого вхождения в коллектив.

В качестве объекта исследования было выбрано Совместное общество с  ограниченной ответственностью «Мобильные телесистемы» ¾ крупнейший оператор мобильной связи в Республике Беларусь. На сегодняшний день СООО «МТС» располагает самой развитой по технической инфраструктуре сетью сотовой связи, охватывающей 92 % территории Беларуси, на которой проживает более 98 % населения, включая 100 % городского населения. Большое внимание в МТС уделяется корпоративной социальной ответственности бизнеса, реализуемой по отношению к потребителю, к обществу и персоналу компании. Именно поэтому представляет интерес проанализировать политику компании по отношению к персоналу, в частности к новым, вновь принимаемым в организацию сотрудникам. Мы будем исследовать и анализировать степень применения в компании мероприятий, позволяющих новым сотрудникам быстрее и легче войти в новый коллектив.

Проведем анализ инновационной  деятельности салона красоты «Престиж», рассмотрим развитие инновации, как  стратегического ресурса фирмы  на примере салона красоты «Претиж».

Объектом исследования является место адаптивности персонала на предприятии.

Предмет исследования – система адаптации персонала.

Цель данной работы – рассмотреть и изучить факторы влияющие на адаптивность персонала.

Задача:

• исследовать теоретические аспекты адаптации персонала;
• проанализировать существующее состояние системы адаптации в компании;
• предложить ряд мероприятий по совершенствованию адаптации персонала.

Методы исследования – изучение и анализ научной литературы, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики.

База исследования – плановые и отчетные документы предприятия; нормативные документы, применяющиеся на предприятии; положения об отделах, должностные инструкции.

Практическая  значимость курсовой работы заключается в том, что исследования и заключение, сделанные в работе могут быть полезны в управлении компании.

Данная работа состоит  из введения, двух глав, заключения, списка литературы и двух приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, цели и этапы адаптации

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого  года, приняли это решение уже  в первый день своего пребывания в  новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о  том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно  разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

Этап  2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:

 

Функции и мероприятия  по ориентации	Обязанности
	Непосредственного руководителя	Менеджера по персоналу
Составление программы ориентации	Выполняет	Ассистирует
Ознакомление новичков с  фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		Выполняет
Объяснение задач и  требований к работе	Выполняет
Введение работника в  рабочую группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	Выполняет

 

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются  следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;
• традиции, нормы, стандарты;
• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
• разнообразие видов деятельности;
• организация, структура, связи компании;
• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;
• принципы подбора персонала;
• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
• правила пользования телефоном внутри предприятия;
• правила использования различных режимов рабочего времени;
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;
• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
• возможности обучения на работе;
• наличие столовой, буфетов;
• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;
• меры предосторожности;
• предупреждение о возможных опасностях на производстве;
• правила противопожарной безопасности;
• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

• сроки и условия найма;
• назначения, перемещения, продвижения;
• испытательный срок;
• руководство работой;
• информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
• права и обязанности работника;
• права непосредственного руководителя;
• организации рабочих;
• постановления профсоюзов и политика компании;
• руководство и оценка исполнения работы;
• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.