Наряду с системно-аналитическим
подходом, в последнее время завоевывает
популярность школа «системной эмпирики»,
основанная на результатах обследования
передовых организаций, успешно
интегрирующихся в современных
условиях ведения бизнеса. Примером
работы этой школы может служить
принципы системной модели «7-С», разработанной
консультационной фирмой «Маккинзи»:
стратегия, стиль руководства, состав
кадров, сумма навыков, совместные ценности,
структуры и системы.
В последние годы
ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают,
что связь между стратегиями
необходима, когда организационная
стратегия или стратегия предпринимательства
сама по себе успешна. Кроме того, Баярд
говорит о необходимости как
внешней, так и внутренней настройки
стратегии управления человеческими
ресурсами. Под «внешней настройкой»
понимается приведение в соответствие
стратегии управления и уровня развития
организации. «Внутренняя настройка»
при этом есть выравнивание различных
компонентов стратегии управления
человеческими ресурсами на основе
их взаимной поддержки. Однако этот подход
подвергнут критике ввиду его
излишней механистичности.
Цедек и Кабсио стали
рассматривать проблематику менеджмента
человеческих ресурсов, как часть
открытой системы. Они выдвинули
тезис о том, что исследования
не могут быть признаны теоретически
удовлетворительными, когда они
не устанавливают перспектив организационных
связей.
Большое значение в
настоящее время придается аналитической
обоснованности решений в сфере
использования ЧР. С этим связано
расширение практики привлечения ведущих
теоретиков к прикладным разработкам.
В целом наблюдается усиление
влияния рекомендаций внешних консультантов
на процесс внутрифирменного управления
ЧР.
К настоящему времени
на Западе по существу оформилась школа
«управления человеческими ресурсами».
Построение моделей управления этой
школы основывается на системном подходе.
В работах ее представителей (Дж. Дуглас,
С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения,
происходящие в человеческих ресурсах
под воздействием научно-технической
революции и внешних по отношению к трудовой
деятельности условий1. Для достижения организационной
эффективности на первый план следует
поставить требование комплексности в
управлении и ориентацию на максимальное
использование человеческих ресурсов
и отлаженное функционирование системы
управления этими ресурсами. Концепция
«человеческих ресурсов» явилась теоретическим
отражением ситуации, при которой решающим
фактором конкурентоспособности во многих
технологически насыщенных отраслях стали
обеспеченность квалифицированным персоналом,
уровень его мотивации, организационные
формы и другие факторы, определяющие
эффективность использования персонала.
В связи с этим во многих организациях
подход к работе с ЧР, основанный на «минимизации
затрат», оказался несостоятельным. Один
из авторитетных специалистов по управлению
человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал
на следующие функции «системного управления
человеческим ресурсом»:
1. Проведение анализа
проблем труда, организации труда
и оценки потенциальных возможностей
работников; осуществление подбора,
найма персонала и создание
дееспособных коллективов.
2. Непосредственное
руководство трудовыми процессами:
оценка выполнения заданий, материальное
поощрение, продвижение и перемещение
персонала, планирование карьеры,
обеспечение возможности повышения
квалификации.
3. Совершенствование
организации и управления трудовыми
процессами, разработка альтернативных
вариантов выполнения работ с
соответствующими вознаграждениями.
4. Прогнозирование
изменений в области труда,
реализация программ по переподготовке
персонала в случае необходимости,
осуществление качественных изменений
в системе управления трудом.
«Для того чтобы
управление было эффективным, необходима
увязка этих компонентов в единую
целостную систему» – отмечал
Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается
как важнейшее условие эффективности
системы управления трудом. Другие
исследователи (Дж. Дуглас, С.Клейн, Д.Хант
и др.) позднее также указывали
на интегративный характер решений
по вопросам управления человеческими
ресурсами, на взаимосвязь как со
стратегией организации, так и с
ее различными функциональными составляющими.
«Ценность» работника
для фирмы определяется доходом, который
его работа приносит фирме. Этот подход
к определению «инвентарной» стоимости
персонала более отвечает требованиям
практике, чем, используемый теорией «человеческого
капитала». Характеристикой последней
является излишняя, в ущерб реальной работе,
склонность к бухгалтерской методологии.
Ситуационные характеристики,
в условиях которых теория «человеческих
ресурсов» доказывает свою обоснованность
это:
- использование экономических критериев при определение подхода к каждому человеку на производстве и управлении;
- расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;
- повышение уровня ответственности;
- осознание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории «дарового» ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;
- постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.
Заключение
Исследования человеческих
отношений внесли много изменений
в прежние концепции менеджмента,
в частности:
- увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;
- стремление к обогащению рабочих мест;
- «приземленность управления», «менеджмент участия»;
- повышение роли неформальных отношений в коллективе;
- развитие средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.
Основываясь на своих исследованиях
и выводах, представители школы
человеческих отношений считали, что
если руководство заботится о
своих подчиненных, то уровень удовлетворенности
должен возрастать, а это, в свою
очередь, положительно скажется на производительности
труда. Среди рекомендаций школы
– использование приемов управления
человеческими отношениями через
эффективные действия непосредственных
руководителей, предоставление работникам
более широких возможностей общаться
на работе, консультироваться с ними,
изучать их нужды. Многие положения
этой теории являются актуальными и
в наши дни.
Список литературы
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004. 467 с.
- Горшкова Л.А. Оценка современного состояния анализа систем управления. // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №3.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. 811 с.
1 Горшкова Л.А. Анализ системы управления
организацией: Монография. – Н.Новгород:
Изд-во ННГУ, 2000. 178 с. С. 89.