Движение новых человеческих отношений. Истоки и современность

Хоторнский эксперимент  – изучение условий труда и  производительности на предприятии  компании «Вестерн Электрик» («Western Еlectric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мейо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального  совета по науке США). Вначале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. эксперимент по научному управлению.

Первоначальный замысел  работы состоял в определении  зависимости между физическими  условиями работы и производительностью  труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности  освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент  не удался из-за факторов, находящихся  вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить  исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без  участия Мэйо.

На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести  молодых работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для  этой группы были созданы условия  для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень  утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц  осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались  расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Проводя экспериментальные исследования по производительности труда с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные  рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению  производительности труда. Коллеги  в группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес. Мотивами поступков людей являются, главным образом, не экономические  интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью  денег.

Через 2,5 года после  начала эксперимента без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились  на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости  производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

 

 

 

 

 

2. Теоретико-методологические  и практические основы теории  человеческих отношений.  

Проанализируем основные принципы теории человеческих отношений.

Мэри Фоллет – основоположница  доктрины «человеческих отношений», призывая к «совместной власти»  в противоположность «единоличной власти» предвосхитила переход  к стилям совместного управления. Она одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении  рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В  частности, ее интересовала проблема влияния  процесса постановки реальных целей  в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном  возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция  наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление  жесткого контроля, предоставление сотрудникам  прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических  исследованиях.

Мэйо, опубликовавший первый отчет  по хоторнским исследованиям в 1933 г., описал пути улучшения организации  в терминах теории человеческих отношений  и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие «точек воздействия, которые  изменяют групповую производительность». В процессе «хоторнских» исследований он озвучил революционную для  того времени идею о том, что рабочие  подвержены влиянию мотиваций в  той же мере, что и влиянию технических  аспектов труда. Осознание рабочим  причастности к «команде» или  коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патронажа»  со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Это  открытие позже успешно было использовано в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест.

Честер Барнард, начавший свою карьеру  в AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным продолжателем  Фоллет. В 1938 году он опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной  природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений  о поведении работника в организации  в послевоенный период. Одно из важнейших  достижений Барнарда – концепция  неформальной организации, которая  существует в любой организации  и образуется естественным образом  сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать. Другой значительный вклад  в теорию менеджмента – концепция  принятия власти, утверждающая, что  обладающие свободой воли индивидуумы  имеют право решать, следовать  им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации. Выделил  проблему неспособности менеджеров-практиков  решать задачи, сформулированные с  использованием научных терминов. Его  работа стала основополагающей для  развития теории поведения организаций. Он одним из первых сделал попытку  построить теорию принятия решений  как основной элемент теории администрирования.

Представитель школы человеческих отношений Д. Макгрегор выдвинул два подхода к организации  управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй – на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и  самостоятельности в достижении целей организации.

По мнению Макгрегора, по мере перехода от принуждения к поощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Критики теории человеческих отношений  отмечают, что она привлекает внимание к основному элементу организаций: к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Таким путем пытаются найти некоторые «законы», которыми пренебрег классический подход. Однако здесь подход состоит в построении скорее моделей поведения, чем моделей организационной структуры. Поэтому выводы для построения структуры остаются разрозненными и приблизительными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Теория человеских отношений в концепции современного менеджмента.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она  сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

Внутренние переменные изучались  различными школами, при этом каждая школа акцентировала свое внимание на разных факторах внутренней среды  организации. Так, например, школа научного управления обращала основное внимание на задачи и технологию управления; школа психологии и человеческих отношений – на трудовые ресурсы (людей) организации; классическая (административная) школа – на структуру управления. По мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью  зависело от внутренних переменных, и  поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне  организации.

Частично, теория человеческих отношений применяется для создания многих новых современных систем управления.Особенно важное значение для развития положений теории человеческих отношений имела теория «Х-У» МакГрегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

В последние годы «теория V» получила развитие в виде «теории Z», выдвинутой профессором  Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта  управления ЧР. С начала 70г-x годов  все больший интерес во всем мире начинает вызывать японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы XX столетия, но имеет глубочайшие корни, уходящие в традиционную японскую культуру. Ее характерная черта – знаменитый «пожизненный найм», при котором  занятый, поступив после окончания  учебного заведения в организацию, не покидает ее в течение всей трудовой жизни. Данному принципу подчинена  вся система управления человеческими  ресурсами (ЧР), например, система оплаты труда строится таким образом, что  значительная часть дохода работника  зависит от стажа работы в компании и ежегодно возрастает на определенную долю.

Японское предприятие  – это не столько технико-экономическая  система, в которой работники  объединяются для совместного труда, сколько система социальная, сообщество единомышленников, связанных взаимными  обязательствами в единую «производственную  семью». «Фирменная семья» – один из самых распространенных лозунгов японского  менеджмента, который на практике реализуется  следующим образом. Занятые –  «дети» – должны постоянно демонстрировать  свою преданность и «всего себя отдавать родной семье», упорно трудиться и  ставить благосостояние своей фирмы  на первое место. За это, благодаря заботам  «отцов» администраторов, они будут  обеспечены работой, хорошими условиями  жизни и постоянно возрастающим доходом.

Не забывая о  материальной основе такой системы, обратим внимание на социально-психологическую. Система трудовой мотивации переориентируется, на первое место выходят моральные  факторы: ты не можешь плохо работать на свою семью (а значит и на самого себя), не можешь не выполнить своих  обязательств и не оправдать ожиданий и доверия членов семьи. Если преобладают  такие мотиваторы труда, то необходимость  в жесткой регламентации и  контроле отпадает. Более того, исполнителю  в значительной степени можно передать функции совершенствования, рационализации и повышения эффективности выполняемых им элементов трудового процесса. Таким образом, возникают необходимые условия для широкого использования самоуправления на рабочем месте.

Теория «человеческого капитала» основывалась на попытке  приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты  на образование. Однако сложность определения  «инвентарной» стоимости отдельного работника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории «человеческого капитала», как  этапа эволюции теоретического познания управления ЧР, определяется тем, что  была сформулирована идея о существовании  ценности человеческих ресурсов организации.

Примером системной  модели может служить «четырехмерная структура», предложенная исследователями  Гарвардской школы бизнеса (М.Бир  и Б.Спектор). В качестве системообразующего фактора выделяется механизм воздействия  руководителей на подчиненных. Главные  составляющие этого механизма:

• поток рабочей силы (воспроизводство рабочей силы)
• организация труда и системы вознаграждения.

Модель, по замыслу  авторов, должна явиться средством  «диагностики практики управления человеческим ресурсом» и «переоценки задач  руководства работниками». Подобных работ в настоящее время много. Они, как правило, основаны на построении статичной модели.

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к организации производства базируется теория «организационного  развития». В ее рамках наемный работник рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы. «Организационное развитие» представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению  эффективности функционирования организации  в целом, а не отдельных групп  и подразделений. Эта работа должна носить комплексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине «человеческих  отношений» конституирующим принципом «организационного развития» является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами корпорации.