Движение новых человеческих отношений. Истоки и современность

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования “ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ” Кафедра “ Машины и оборудование нефтяной и газовой промышленности”       Контрольная работа По дисциплине: Организация производства и менеджмент Тема: Движение новых человеческих отношений.                                      Истоки и современность.         Выполнил                                                                студент группы МОПз-07-1                                                                                              __________________   Проверил                                                                             _________________

Тюмень 2012

Содержание

 

Введение                   стр. 3

1. Исторические предпосылки  становления теории человеческих  отношений. стр. 4

1.1. Зарождение и развитие теории человеческих отношений.           стр. 5

1.2. Основные представители школы «Человеческих отношений».          стр. 7

1.3. Хотторнский эксперимент.               стр.10

2. Теоретико-методологические  и практические основы теории  человеческих отношений.                 стр. 12

3. Теория человеских  отношений в концепции современного  менеджмента.  стр.15

Заключение               стр.21

Список литературы              стр.22

 

Введение

 

Менеджмент сегодня составляет основу предпринимательской деятельности. Оптимальное управление организацией позволяет составлять более прогрессивные программы производства и реализации, быстрее реагировать на изменения, происходящие на рынке, и создает существенные преимущества в конкурентной борьбе. В этих условиях оптимальным является применение принципов научного подхода, направленного не только на оптимизацию системы управления, но и на учет человеческого фактора.

Наука об управлении находится  в постоянном движении. Формируются  новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный  аппарат, наконец, меняются сами исследователи  и их взгляды. С течением времени  менеджеры изменили ориентиры от потребностей своей конкретной организации  на изучение сил управления, действующих  в их окружении.

Целью работы является анализ основных принципов движения человеческих отношений. На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

1) изучить зарождение теории  человеческих отношений в менеджменте,  выявить ее основные отличия  от других  теорий;

2) проанализировать основные принципы  теории человеческих отношений;

3) выявить применение принципов  и методов теории человеческих  отношений в концепциях современного  менеджмента.

 

1. Исторические  предпосылки становления теории человеческих отношений.

 

На рубеже XIX–XX вв. в промышленном производстве развитых стран произошли  серьезные сдвиги. Так, резко возросли его масштабы и концентрация, что  выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых численность занятых составляла тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров. Применялись дорогостоящее оборудование и сложные технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Изменившиеся условия потребовали столь же коренного изменения управления производством, тем более, что необходимые предпосылки для обновления организации производства в значительной степени уже имелись – это опыт индустриального управления, накопленный в XIX столетии, и достижения в таких отраслях знания, как экономика, социология, психология.

Наука конца ХIХ в. была подготовлена к широким теоретическим  обобщениям огромного количества материала, накопленного в течение предшествующих веков. Благодаря этому, вначале ХХ в., создались условия для того, чтобы менеджмент приобрел профессиональный статус.

В дальнейшем наука об управлении развивалась параллельно с развитием  мировой экономики и, в конечном счете, мы можем представить это  развитие в виде последовательно-параллельного  доминирования различных школ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Зарождение  и развитие теории человеческих  отношений.

 

Научное управление – исторически  существовавший подход в теории менеджмента. Школа научного управления предполагала использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач: отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; систематическое и правильное использование материального стимулирования; отделение планирования и обдумывания от самой работы. Большой вклад в науку об управлении внесли Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт.

Представители классической (административной) школы управления развили принципы управления, описали  функции управления, системно подошли  к управлению организацией в целом. Основные представители этой школы: А. Файоль, Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Райли, А.П. Слоун, Л. Гьюлик. В целом для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

В период зарождения и становления  школы научного управления и классической школы, психология находилась в зачаточном состоянии, а исследователи, занимающиеся управлением предприятий, никак не связывали управление с психологией.

Кроме того, вначале ХХ в., предприниматели оказались в непредвиденной ситуации. Оказалось, что одних только денежных «посулов», угроз незамедлительных увольнений недостаточно для управления промышленной рабочей силой, и необходим поиск новых стимулов повышения эффективности производства. Более того, Великая депрессия, разразившаяся 25 октября 1929 г. с такими последствиями, как безработица, отсутствие безопасности для конкретного индивида, выявила ряд проблем социального характера, что, в свою очередь, привело к сильному противостоянию между трудом и капиталом, активизации движения организованного труда. Все это требовало выработки определенных мер выхода из создавшейся ситуации, как на государственном уровне, так и на уровне промышленных предприятий. С этого времени начинаются исследования человеческого фактора в производстве, проводившиеся по заказу монополий и в сотрудничестве с ними.

Школа человеческих отношений  представляет собой подход в теории менеджмента, в центре исследований которого находится человеческий фактор. Движение человеческих отношений сформировалось в полемике с постулатами школы научного управления и классической школы, не уделявших должного внимания проблеме человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

По мнению сторонников  школы «человеческих отношений» и поведенческих наук, производство не сможет достичь значительной эффективности, если не будет совершенствоваться социальная организация предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого  поведения, психологии работников. Поэтому  предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции  «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

1.2. Основные представители  школы человеческих отношений.

В 20-х годах прошлого века крупное  капиталистическое производство потребовало  новых путей рационализации управления. Классический подход перестал удовлетворять  требованиям современного капитализма.

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863–1916 гг.), который  считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой». Целью этой науки является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). Родившись в  Германии, получив образование в  Лейпциге, он в 1892 г. переехал в Америку, где создал в Гарварде научную  лабораторию по психологии. Будучи профессором Гарвардского университета, активно вел преподавательскую  и научную работу.

Наиболее крупной работой  Мюнстерберга является его труд «Психология  и экономическая жизнь». Мюнстерберг  считал необходимым перенести испытания  профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет  психолога. Он отделил испытание  профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному  предприятию. Люди, не удовлетворяющие  требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств  у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед  наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого  в такие условия, когда тот  вынужден был проявить требуемые  качества.

Президент «Дженерал Форд корпорейшн»  отмечал: «Каждый человек имеет  тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда». Воплотить это высказывание в жизнь стремились представители так называемой школы человеческих отношений. Существовавшие в начале XXв. скудные знания в области психологии были вовсе не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы школы научного менеджмента и классической школы признавали значение человеческого фактора они ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений. Школа человеческих отношений во главу своего учения поставило человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.

Определение менеджмента  как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц впервые  было дано М. Фоллетт. С точки зрения Фоллетт, менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» непосредственно связан с делегированием, означающим передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические  и социальные факторы. В работах  Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических  аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др. Одной из первых Фоллетт  выдвинула идею участия рабочих  в управлении. По ее мнению, «прогрессивные»  руководители должны развивать у  рабочих чувство совместной ответственности.

Один из основателей школы психологии и человеческих отношений – профессор  Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949 гг.). Он родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926г. – профессор  индустриальной социологии в Гарварде. Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров.

Работы Мэйо способствовали замене концепции «рациональный  рабочий» времен Тейлора концепцией «социальный рабочий». Мейо сформулировал  четыре тезиса мотивации:

1) люди сильнее мотивируются  социальными потребностями (например, групповым одобрением);

2) они ищут удовлетворение  в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы  к социальному влиянию группы  равных им людей;

4) работник откликается  на распоряжения руководителя, если  он может удовлетворить социальные  нужды подчиненных и их желание  быть понятыми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Хоторнский эксперимент.

Школа человеческих отношений  и разработанная ею модель организации  возникли в результате осмысления крупномасштабного  и долгосрочного социального  эксперимента на одном из предприятий  электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго.