Доминирующая культура и субкультура в организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

            Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если представить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура, а носителями данной организационной культуры являются люди участвующие в процессе производства.

            Актуальность данной работы состоит в достаточном анализе и оценке влияния культуры и субкультуры на процесс функционирования организации. Необходимость корректировки и управления организационной культурой, обуславливается прямой зависимостью между данным явлением и реальным положением дел в процессе производства и управления.

           Организационная культура оказывает непосредственное влияние на производительность труда. Управленческое воздействие способно либо активизировать позитивные ценности, нормы, установки, задачи, либо, наоборот, вызвать негативные процессы в организации. Поэтому вопросы, связанные с понятием доминирующей культуры, а также внутри организационных культурных образований, их взаимного влияния друг на друга, находится в прямой зависимости с уровнем производительности труда, эффективности деятельности организации.

Объектом исследования данной работы является рассмотрение организационной  культуры организации.

Предметом исследования выступает рассмотрение понятия культуры и субкультуры как явления возникающего в рамках определённых производственных взаимоотношений.

          Цель исследования состоит в анализе организационной культуры. Для этого в рамках курсовой работы были определены следующие задачи:

-дать определение организационной культуры, а также раскрыть ее сущность и структуру;

-рассмотреть понятие доминирующей  культуры и субкультуры в организации;

-произвести практический анализ  организационной культуры;

-на основании произведённого  анализа, предложить определённый  комплекс мер по улучшению организационной культуры.

 

              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ КУЛЬТУРЫ В  ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

1.1. Понятие культуры и ее виды.

 

Прежде всего, рассмотрим кратко понятие культуры как отдельной категории. Несмотря на то, что впервые научное исследование культуры было осуществлено еще во времена просвещения, до настоящего момента нет четкого и однозначного определения культуры, что может быть объяснено сложностью и многогранностью данного понятия.

         Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие.

         Английский ученый Эдуард Тейлор впервые определил культуру как сложное образование, состоящие из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества. Освальд Шпенглер рассматривал культуру как динамичное явление, находящееся в развитии, и имеющее определенные стадии жизненного цикла, как и биологический организм. 1

 Выступая, как собирательный образ, культура является объединяющим элементом, включающим в себя искусство, религию, науку и многие другие сферы жизнедеятельности человека. В более широком смысле, понятие культура отражает сущность человеческого бытия, дающая способность к реализации творчества и свободы человека и всего общества в целом.

          Понятие культуры обозначает универсальное отношение человека к миру, через которое человек создает мир и самого себя. Являясь неповторимой вселенной, культура, создаёт определенное отношение человека к миру, а также и к самому себе.

          Культура – понятие коллективное, то есть культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой.

          С точки  зрения изучаемой дисциплины, организационная или корпоративная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, которые делают ту или иную организацию уникальной. Также  под понятием организационной культуры можно представлять систему ценностей организации, воплощенную в различных сторонах ее производственной деятельности.

          Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность.   Специфика культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени, отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями местных субкультур.2

          Таким  образом, к подобному роду образований  внутри организации можно отнести отделы, департаменты, службы, состоящие из закрепленных в них системой субординации специалистов. Они являются не просто объединены таким образом в формальные группы, но и подчинены в своей деятельности цели реализации определенной функции, связаны непосредственными и регулярными межличностными отношениями. Формируются внутригрупповые реалии, связи и нормы, и происходит в некотором роде размывание первоначальной культуры, существовавшей в среде основателей организации.

Сотрудники одного подразделения, которое, безусловно, остается частью «тела» организации, тем не менее, уже представляют собой своего рода автономию, выражающуюся в том, что они обладают собственным опытом взаимодействия, решения текущих проблем, выполнения задач и достижения целей. Понятно, что в таких условиях у данных групп сотрудников произойдет формирование неких своих принципов и ценностей своей культуры.

            Подобные течения, наблюдаемые на микроуровне организации, называются субкультурами, которые представляют собой свод ценностей, разделяемые меньшинство членов организации, находящееся на одном из уровней организационной структуры. В организации может существовать множество субкультур, количество которых находится в прямой зависимости от степени диверсификации и децентрализации деятельности организации.

          Однако общая культура, характерная для организации в целом, будет сохраняться. Ее источником по-прежнему будут оставаться основатели, которые посредством верхушки менеджмента будут задавать стандарты деятельности, этику, определять артефакты. Результатом такой деятельности будет сумма некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации – организационная культура, которая в данном контексте обладает характеристикой доминантности (доминантная культура).

В типичной организации наряду с доминирующей культурой, которая является лицом компании (именно она транслируется во внешнюю среду), существуют несколько субкультур, которые характеризуют то или иное меньшинство сотрудников, как правило, представляющее формальную группу.

Сильная доминирующая культура очень важна, потому как именно она помогает сформировать повседневное поведение служащих и направить его в нужное для организации русло. Задача менеджмента - добиваться с помощью всех возможных инструментов (грамотно выстроенная и отлаженная система устных и письменных коммуникаций) проникновения и утверждения доминирующей культуры в качестве основной на всех уровнях, во всех структурных единицах организации.

1.2. Сравнительный анализ  культур по левому краю.

 

В первом пункте данной работы мы определили общее понятие культуры, как общественной социального явления, носителями которого является окружающий нас социум. Аналогично культуре общества в целом, понятие организационной культуры нельзя понимать как абсолютно единое и внутренне неразделимое явление.

Будучи заведомо неоднородным явлением, в культуре выделяют определённые главенствующие характеристики, формирующие и указывающие на то, какие именно принципы должны преобладать в данной культурной среде, делая возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Неоднородность культурной среды, присутствующей в структуре любой организации, определяется наличием субкультур, причем почти любая из них может претендовать на роль доминирующей.

           Более наглядно субкультуру можно рассматривать как совокупность определённых ценностных характеристик, отличающих ту или иную подгруппу в рамках одной организации. Рассмотрим наличием каких признаков характеризуется та или иная группа, являющаяся носителем определённой субкультуры:

-определение своего места в структуре организации;

-система коммуникаций и язык общения;

-внешний вид, одежда и личные представление себя на работе;

- привычки и традиции в определённой области;

-грамотное отношение к  отведённому времени;

- система взаимоотношения между сотрудниками организации;

- нормы и ценности организационной жизни;

-мотивирование и трудовая этика; 3

         Совокупность описанных выше разнообразных особенностей взаимодействия между членами определённой группы в системе управления, определяет определение разнообразных типов культурной организации выделяемой из основной доминирующей культуры.

Наличие передовой субкультуры, влияние которой распространяется на административный аппарат управления предприятия, который в наибольшей степени влияет на доминирующую культуру, представленную приверженностью основным ценностным ориентирам, а также целям доминирующей культуры.

           Наряду  с передовой субкультурой, возможно  формирование субкультурой среды, в которой наряду  с  главными ценностей доминирующей в организации культуры членами группы воспринимается другой набор ценностей и взглядов, который не входит в противоречие с основным направление культурного развития организации.

           Наиболее часто «неконфликтующая» субкультура присутствует в отдаленных от центра подразделениях организации. Именно подобным образом персонал организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям деятельности.

           В  процессе функционирования любой организации, возможны моменты расхождения в основных взглядах, в целях и ориентирах на дальнейшее развитие организации. В подобном случае можно говорить о возникновении контркультуры. Данное явление определяется членами организации, высказывающими иные взгляды на  ценности доминирующей в организации культуры. 

           Контркультуры можно расценивать как выражение недовольства членов коллектива или групп тем, как административный аппарат организации распределяет организационные ресурсы.

           В  отсутствии возможности открыто противостоять прямым решениям руководства, носители подобной культуры выражают несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования особой системы ценностей и норм поведения, идущей в разрез с доминирующей в организации культуре.

По тому, какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры, выделяются:

-субкультуры территориальных подразделений организации. Например, представительства международных компаний или филиалы организаций в странах с большой территорией, вынуждены в своей работе   привлекать для работы местный персонал, в виду большой территориальной удалённости;

-субкультуры функциональных подразделений организации.            

По степени вовлеченности членов организации в управленческие процессы можно выделить следующие типы культурных образований:

-субкультуру топ-менеджмента компании;

-субкультуру руководителей среднего звена;

-субкультуру рядовых сотрудников организации.

           В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо  взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь.4

           С  точки зрения управления организационным процессом, немаловажное значение играет контроль руководства, за процессами формирования и развития культурной жизни в конкретной организации. Это обусловлено  необходимостью предотвращения разного рода конфликтных ситуаций, препятствующих эффективной работе и достижению корпоративных целей. Подобное положение дел объясняется возникновением разного рода разногласий и противоречий,  являющихся неотъемлемой частью жизни любого экономического субъекта. Именно, по этому необходимость в регулировании культурных процессов занимает особую роль в менеджменте. Как уже было отмечено выше, являясь неоднородной по своей сути, доминирующая культура подверженная влиянию своих составных частей. Наиболее, часто бывают случаи, когда субкультура одного структурного отдела перевешивает культуру другого. Таким образом, из единого организма компании получается несколько подразделений, не имеющих общей системы ценностей и не воспринимающих общих целей руководства.