Диагностика профпригодности

Для оценки профессионально важных качеств могут использоваться разные методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. В данном случае следует применять психологическое тестирование, позволяющее выявить индивидуально-психологические и личностные особенности претендента.

Психологическое тестирование – метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется определенный набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, а также определенная процедура тестирования и интерпретации данных. Батарея тестов для психологического тестирования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных качеств, предъявляемых профессией. Так, набор психодиагностических методик, используемых для отбора на предпринимательско-менеджерские профессии, был составлен с учетом требований к психофизиологическим и психологическим качествам человека, указанным в профессиограмме менеджера. В него вошли девять методик, каждая из которых выявляет конкретные профессионально важные качества. С помощью интегральной формулы результаты, полученные претендентом по отдельным методикам, переводятся в итоговую количественную оценку, позволяющую соотнести претендента с одной из групп пригодности к менеджерской деятельности. Полученный балл (количественная оценка) не является единственной предпосылкой для вынесения прогноза. Проводится также качественная оценка, то есть интерпретация данных по тем методикам, которые не вошли в интегральную формулу (психогеометрический тест, типологический опросник Майерс-Бриггс, опросник Белова).

Содержание третьего этапа составляет анализ оценок, полученных претендентом по всему списку профессионально важных качеств, и вынесение заключения о его профессиональной пригодности. Учитываются результаты собеседования и психологического тестирования (как количественная оценка, так и качественная интерпретация). По итогам анализа всех данных обследования делается заключение о профессиональной пригодности претендента.

В ходе окончательной беседы с претендентом определяется конкретная менеджерская специализация. В итоге претендент получает протокол психологического обследования, который позже доводится до сведения профконсультанта, решающего вопрос о направлении претендента на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям.

3.2. Менеджерские характеристики

В качестве основных менеджерских характеристик выступают такие показатели, как возраст, пол, культурно-образовательный уровень и социально-экономический статус человека.

Возраст является важнейшим демографическим признаком, влияющим на эффективность руководства. Во-первых, наблюдается связь между возрастом и иерархическим уровнем руководителей. В практике менеджмента считается общепринятым мнение, согласно которому уровень занимаемой должности в целом коррелирует с возрастом: более высокие руководящие позиции требуют и более зрелого (до известных пределов) возраста. Во-вторых, предполагает наличие профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту происходит карьерное продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые ослабляются. В-пятых, характерна возрастная динамика стилей руководства – в основном, в сторону их ужесточения.

Влияние возраста на эффективность руководства опосредуется также состоянием здоровья. Установлено, что это является важным фактором эффективного руководства. При этом имеется в виду не только физическое, но и духовно-нравственное здоровье, характеризующее состояние человеческого духа: устойчивость основополагающих нравственных ценностей, психическую уравновешенность, стрессоустойчивость и т.п.

Пол также оказывает опосредованное влияние на качество и особенно на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Замечено, что на руководящих постах женщинам приходится намного труднее, чем мужчинам.

Современная психология управления – в основном «психология мужчин-руководителей». Это связано с тем, что подавляющее большинство женщин еще с детского возраста общество ориентирует на сравнительно скромный общественный статус, ценности семьи и личной жизни, воспитание детей и помощь мужу11.

Окружающие не готовы воспринимать в роли лидера женщину, традиционно отдавая эту роль мужчине. Поэтому у большинства женщин слабо выражено стремление стать лидером и упорство в достижении цели.

Кроме того, особенностями женщины-менеджера являются большая (по сравнению с мужчинами) зависимость настроения и психического состояния от физиологических циклов, обремененность естественными заботами о семье, о рождении и воспитании детей. Это обусловливает меньшую эмоциональную уравновешенность и беспристрастность женщин, а также более сильную, чем у мужчин, окрашенность деловых отношений в личностные тона и восприятие сотрудников сквозь призму симпатий и антипатий. Повышенная эмоциональность и личностная ориентация женщин-менеджеров в деловых отношениях могут негативно влиять на выполнение ими своих управленческих функций.

Указанные характеристики помогают понять нелегкое положение женщин-менеджеров, которым, в отличие от мужчин, приходится на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли начальника. Вместе с тем сказанное о влиянии природных особенностей женщин на общественное распределение управленческого и исполнительского труда не может являться аргументом в пользу какой-либо дискриминации женщин и затруднения им доступа на руководящие и менеджерские должности. Женщины, как и мужчины, вполне могут быть талантливыми и эффективными руководителями, находя в управленческой деятельности свое призвание и испытывая удовлетворенность от занятий ею.

Культурно-образовательный уровень руководителя напрямую связан с эффективностью управленческой деятельности. Кроме того, оптимальный культурно-образовательный уровень зачастую является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост.

Социально-экономический статус не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, особенно на шанс занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по управленческой вертикали.

Показатели возраста, пола, культурно-образовательного уровня и социально-экономического статуса учитываются при проведении профессионально-психологического отбора на предпринимательско-менеджерские специальности.

Личные качества, определяющие успешность деятельности менеджера:

Прирожденный менеджер – явление достаточно редкое. Это объясняется тем, что круг профессионально важных для менеджера качеств очень широк. Для эффективной деятельности в бизнесе необходимы: способность принимать решения, интуиция, умение организовать работу людей, устойчивость поведенческих и ценностных стратегий в различных ситуациях, умение рисковать и даже некоторая агрессивность. Кроме того, предполагается наличие у человека организаторских, коммуникативных, исполнительских, лидерских и многих других способностей. На удачу может рассчитывать лишь тот, кто знает не только экономические законы, но и закономерности построения деловых связей, законы взаимовыгодного сотрудничества с людьми, тот, кто справляется с возникающими трудностями, может управлять коллективом и самим собой.

Одно из основных мест среди индивидуальных особенностей менеджера занимает интеллект, характеризующий умственные способности человека и развитие личности в целом. Влияние интеллекта на эффективность деятельности менеджера опосредуется целым рядом факторов, таких как мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, с группой. Отмечается, что менеджеры должны иметь более высокий уровень интеллектуального развития, чем их подчиненные.

К наиболее важным личностным качествам «эффективного менеджера» можно отнести следующие:

Доминантность, то есть стремление влиять на других людей, имеет прямую связь со стремлением к лидерству и мотивацией руководства и состоит в способности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Эффективные лидеры помимо высокой степени профессионализма характеризуются высокой потребностью в достижении, ответственностью, инициативностью и ориентацией на задачу. В условиях рынка менеджер должен замечать и просчитывать различные варианты действий и, это целесообразно, рисковать, стремясь при этом максимально предвидеть последствия. Доминантность является основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности – механизма властных отношений в ней. Она является предпосылкой авторитарного стиля руководства.

Уверенность в себе оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, уверенность является стабилизатором индивидуальной деятельности руководителя, придает ей своеобразный стержень и препятствует внешним возмущающим воздействиям.

Наоборот, неуверенность в себе ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. Если оно негативно, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности и неуверенности.

Эмоциональная устойчивость – самообладание, выносливость, выдержанность, оптимизм, самостоятельность, уверенность, хладнокровие, спокойствие, уравновешенность, сдержанность, невозмутимость. Менеджер должен уметь контролировать свое поведение и, несмотря на свои эмоции, не выказывать личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношении ко всем ровным и объективным.

Ответственность – обязательность, надежность, пунктуальность, аккуратность, ответственность, дисциплинированность, организованность, порядочность, старательность, собранность, исполнительность. В ряде случаев ответственность может восприниматься как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она же, в свою очередь, тесно связана с высокой мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения.

Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновения индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное давление сверху – со стороны вышестоящих инстанций. Поэтому если руководитель не обладает достаточно устойчивыми внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, теплые отношения в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители, могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются более значительных результатов.

Общительность выступает и аспектом более общего личностного качества – так называемой социабельности способности, состоящей из умения строить межличностные отношения и потребности к установлению широких социальных контактов. Она включает в себя такие качества, как внимательность, вежливость, интеллигентность, благожелательность, воспитанность, обаятельность, доброжелательность, тактичность, уживчивость, культурность. Менеджер, не умеющий налаживать отношения с людьми, никогда не добьется успеха.

Профессионализм – квалифицированность, компетентность, оперативность, основательность, деловитость, осведомленность, авторитетность, опытность.

Мотивация достижения – активность, инициативность, предприимчивость, работоспособность, энергичность, напористость, решительность, упорство, продуктивность, целеустремленность, твердость, хваткость, энтузиазм, методичность.

Адаптивность – дальновидность, хорошая переключаемость, предусмотрительность, наблюдательность, реалистичность, объективность, проницательность.

Креативность, или способность к творчеству. Менеджер должен самостоятельно мыслить, замечать и поддерживать новые идеи, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться.

Целенаправленность, стремление к достижению цели. Эффективными менеджерами чаще всего становятся люди целеустремленные, ставящие перед собой определенные цели и упорно добивающиеся их реализации.

Надежность в отношении подчиненных, руководства, клиентов. Не обладающий таким качеством менеджер быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле.

Способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. Для оптимального использования трудового потенциала работников менеджер должен хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства.

Указанные качества, определяющие успешность менеджерской деятельности, должны присутствовать у претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям. Наличие таких профессионально важных качеств определяется в ходе профессионально-психологического отбора.

Заключение

В настоящее время на рынке труда наблюдается ситуация возросшей конкуренции, когда число претендентов на рабочие места превышает количество имеющихся в наличии вакансий. В таких условиях преимущество имеют те, кто обладает наибольшей профессиональной компетентностью. Она же, в свою очередь, определяется знаниями, умениями, навыками, то есть наличием профессионально важных качеств. Выявить соответствие индивидуально-психологических особенностей человека требованиям профессиональной деятельности (профпригодность) возможно только в ходе профессионально-психологического отбора.