Диагностика профпригодности

- реализовать готовность к активному и самостоятельному решению своих профессиональных проблем;

- оптимизировать свое эмоциональное состояние, уровень самооценки и      уверенности в себе;

- испытывать чувство удовлетворенности полученной консультацией.

Эти результаты могут и должны служить признаками качества профконсультирования. Кроме того, о качестве профконсультационных услуг можно судить не только по их результатам, но также по правильности самого консультационного процесса. Правильность профконсультирования предполагает выполнение психологом стандартных консультационных процедур и отсутствие серьезных ошибок в работе с клиентом. Совершение серьезных технологических ошибок и нарушение этических норм в процессе профконсультирования — таких, как принципы компетентности, конфиденциальности, профессиональной тайны, беспристрастности, ненанесения ущерба клиенту, добровольности участия клиента, сотрудничества и взаимного уважения, — считается признаком неэффективной работы, независимо от последствий и    достигнутых результатов.

В своей работе каждый уважающий профконсультант должен четко знать принципы профессионального консультирования и соблюдать их.

Профконсультант может помочь, прежде всего, в решении выбора профессии. Немало важное для профконсультанта имеет налаживание психологического климата и социальной адаптации клиента. Профконсультант должен помнить, что общение с консультируемым имеет большую личностную значимость для клиента6.

Ответственность - Консультант несет персональную ответственность за адекватность используемых методов, правильность проведения диагностических методов, обоснованность, выводов, рекомендаций.

Компетентность - Профконсультант должен иметь необходимую специальную теоретическую и практическую подготовку, использовать приемы и методы, соответствующие его квалификации и личным возможностям, постоянно повышать свою квалификацию, знакомиться с новыми разработками в области своей профессиональной деятельности.

 Добровольность - Клиент участвует в профконсультации по собственному желанию и имеет право отказаться от какого-либо вида работы с консультантом (тестирования, анкетирования и т.п.) без объяснения причин.

 Конфиденциальность - Информация, полученная профконсультантом в работы не подлежит разглашению (сознательному или случайному)

Активность - Консультируемый самостоятельно принимает решение по проблеме, с которой обратился к профконсультанту. Профконсультант оказывает информационную и психологическую помощь в ответ на запрос клиента.

Позитивный эффект - Профконсультант интерпретирует полученные результаты с позиции соответствия индивидуально-психологических особенностей клиента требованиям конкретной профессии.

Лояльность - Профконсультант уважает клиента и его право на свободу в профессиональном самоопределении. В общении с любым профконсультант должен проявлять доброжелательность, тактичность независимо от своего эмоционального и физического состояния и субъективного отношения к нему7.

3. Особенности менеджерской  деятельности

Сегодня осознание менеджмента как профессии, требующей специальной подготовки, прочно утвердило в нашем сознании, а острый дефицит в специалистах такого профиля сделал ее одной из самых высокооплачиваемых и престижных. Популярность и актуальность профессии менеджера во многом способствовали появлению множества образовательных учреждений, специализирующихся на подготовке менеджеров.

Многие люди бросились постигать премудрости этой науки. Однако выяснилось, что далеко не все могут добиться успехов в этой области, так как одних только знаний, умений и желания явно недостаточно для достижения высоких результатов. Необходимо обладать еще неким даром – быть руководителем и организатором. Если у человека, решившего посвятить себя менеджменту, нет таких способностей, то у него мало шансов стать профессионалом в своем деле.

Управленческая деятельность характеризуется разным уровнем ее качественных параметров и может выполняться с большей или меньшей успешностью. При этом основными факторами эффективности выступают специфические управленческие способности. От того, обладает или нет человек такого рода способностями, зависит как эффективность, так и сама возможность реализации управленческих функций.

Способности – это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками.

Выделяют ряд категорий управленческих качеств, выступающих в функции способностей. Во-первых, это категория основных характеристик личности управленца, которая обозначается понятием менеджерских характеристик. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают – при прочих равных условиях – высокий уровень ее успешности. Такие характеристики подразделяются на две группы: общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные), и собственно личностные качества «эффективного менеджера».

Во-вторых, это категория собственно управленческих способностей, которую составляют свойства, непосредственно и наиболее значимо влияющие на управленческую деятельность. Они определяются содержанием и требованиями самой управленческой деятельности и так же подразделяются на две группы. Первая – это общеуправленческие (или организационные) способности, обусловливающие эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции. Вторая – это частные управленческие способности, обеспечивающие эффективность выполнения отдельных функций и решение частных, хотя и важных, задач управления8.

Указанные управленческие способности являются общими профессионально важными качествами для всех менеджеров. Однако для менеджеров разных уровней управления конкретные требования будут несколько отличаться. Чем крупнее подразделение, которым управляет менеджер, тем больше требований предъявляется к его личностным и интеллектуальным особенностям. Кроме того, различные менеджерские специализации также имеют свои особенности и, соответственно, некоторые специфические требования.

В процессе становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап связан с отбором из числа кандидатов людей, имеющих необходимые для освоения будущей профессии индивидуально-психологические или психофизиологические качества. Второй этап – это обучение, так же построенное на учете индивидуально-психологических особенностей обучаемых. И третий этап – доведение профессиональных навыков и умений до совершенства путем упражнений и практики.

Очень значим первый этап – профессионально-психологический отбор, когда происходит оценка пригодности человека к конкретной профессии. При его проведении используется принцип комплексности, то есть предусматривается оценка пригодности претендентов по совокупности показателей. Учитываются такие факторы, как возраст, состояние здоровья, уровень подготовленности, наличие необходимых знаний, умений, навыков, набор необходимых профессиональных способностей, а также желание работать по данной профессии.

Итоговый результат проведенного профотбора – это отнесение претендента к одной из четырех групп: безусловно пригодных лиц (имеющие некоторый опыт работы в выбранной сфере), пригодных лиц (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий), условно пригодных лиц (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения) и непригодных лиц (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными). Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии. Таким образом, правильно проведенный профотбор обеспечивает направление на обучение именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности, что значительно снижает материальные затраты на обучение.

Это обстоятельство следует учитывать при организации отбора на обучение специальностям, предпринимательско-менеджерской сферы деятельности.

Профессия менеджера предъявляет повышенные и специфические требования к психике человека, и далеко не каждый желающий способен стать успешным менеджером или предпринимателем. Поэтому при направлении кандидата на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям прежде всего необходимо квалифицированное и всестороннее обследование его индивидуальных способностей, возможностей и предрасположенностей. И только при наличии у претендента соответствующих профессиональных способностей следует направлять его на обучение9.

Между тем в силу целого ряда причин профессионально-психо-логический отбор на обучение менеджерским и предпринимательским профессиям в учебных центрах службы занятости совсем не проводится или проводится формально и нецеленаправленно. Об этом свидетельствует опыт каждодневной практики работников учебных центров службы занятости. Большинство безработных, направленных на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям, с трудом осваивает учебный материал, а после прохождения обучения продолжает оставаться в рядах безработных, тем самым нанося существенный морально-материальный вред всей системе обучения безработных. Указанные факты говорят о необходимости проведения качественного профессионально-психологического отбора претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям. Однако его осуществление затрудняется такими обстоятельствами, как недостаточная психодиагностическая квалификация профконсультантов на местах, отсутствии нормативной базы профессионально-психологического отбора (подбора) и отсутствие унифицированной психодиагностической методики.

Учитывая это, в целях совершенствования процесса обучения безработных в учебных центрах службы занятости на менеджерские и предпринимательские виды деятельности необходимо использовать в систему обучения единую методику профессионально-психологического отбора кандидатов.

3.1.Основные этапы профессионально-психологического отбора на предпринимательско-менеджерские профессии

Профессионально-психологический отбор претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям включает три этапа:

- собеседование;

- освидетельствование профессиональной пригодности в ходе психологического тестирования;

- анализ результатов и вынесение заключения о профессиональной пригодности претендента.

На первом этапе с претендентом проводится первичное собеседование с использованием заранее подготовленной схемы. Таким образом, обмен информацией между участниками беседы происходит в форме вопросов-ответов.

Схема первичного собеседования с претендентом на обучение построена с учетом целого ряда факторов, обусловливающих успешность предпринимательской или менеджерской деятельности. Рассматривается предыдущий опыт трудовой деятельности претендента, степень его удовлетворенности своей прошлой профессиональной деятельностью, мотивы выбора нынешней (предпринимательской или менеджерской) профессии, дальнейшие планы и намерения претендента. Подобные сведения (в совокупности с данными биографической анкеты) позволяют понять заинтересованность человека в успешной деятельности на новом профессиональном поприще, а также некоторые индивидуально-психологические особенности претендента (как, например, самооценка, уровень притязаний и др.).

Следует отметить, что беседа как метод сбора информации предоставляет большие возможности. Кроме необходимых сведений о личностно-деловых качествах претендента, выявляемых при ответах на вопросы, психолог может получить самую разнообразную информацию о претенденте при наблюдении за ним. Для этого следует обратить внимание на внешний вид претендента (стиль одежды, осанку), умение держаться, культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, зависимость от собеседника и неуверенность в себе, независимость и доминирование)10.

В ходе беседы психологу необходимо установить психологический контакт с претендентом, внимательно слушать человека и давать ему возможность высказаться.

На втором этапе происходит освидетельствование профессиональной пригодности претендента, то есть соответствия индивидуально-психологических особенностей работника требованиям профессии.

Профессионально важными качествами, соотносящимися с успешностью деятельности, являются:

а) профессиональные знания (как общие профессиональные знания, так и умения и навыки);

б) деловые качества (дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность);

в) индивидуально-психологические и личностные качества претендента (уровень социально-психологической адаптивности, мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость в общении, стиль межличностного поведения).