Демократический стиль управления в организации

6.     «Боятся – значит, уважают» - вот девиз авторитарных руководителей. Лучшим способом добиться желаемого они считают запугивание, страх используют как ведущую движущую силу труда.

Согласно теории Y большинству людей нравится работать и достигать намеченных целей. Работа для людей также естественна как отдых и также способна приносить удовольствие. Люди способны хорошо работать не только по принуждению [4]. Достаточно только их немного направлять и они сами сумеют организовать свой труд. Они прекрасно могут работать самостоятельно. Если же сотрудников поощрять – они работают с удвоенной силой.

При благоприятных условиях люди воспринимают необходимость принимать на себя ответственность как должное, стремятся хорошо проявить и зарекомендовать себя. Люди также хотят проявить свой интеллект, они испытывают тягу к творчеству и особенно ценят, если им предоставляют возможность проявить свои способности.

Теории Y более всего соответствует либеральный стиль управления. И если руководитель убежден в том, что люди так хороши, как их описывает Теория Y , они в результате данного убеждения начинают придерживаться либерального стиля управления. Они считают, что если люди хотят работать, то важно всего лишь не мешать им. Это основная особенность либерального стиля управления.

Однако не стоит путать либеральный стиль управления, вызванный убеждениями руководителя с недостаточной компетентностью. Если руководитель недостаточно компетентен (в силу разных причин, как от недостатка опыта и знаний, так и в силу отсутствия предрасположенности к управленческой деятельности), то его поведение может напоминать либеральный стиль управления [5].

В поведении либеральный руководитель отличается следующим:

1.     Уходит от принятия решений, не навязывает свою точку зрения подчиненным. Старается, чтобы решение было общим, и все подчиненные были с ним согласны. Такое в принципе возможно редко, поэтому каждое решение принимается долго и только в случае крайней необходимости, после длительных консультаций и согласований.

2.      Предпочитает не вмешиваться в работу подчиненных, доверяет им, иногда полностью устранясь от процесса управления, считая, что лучшая тактика – это стороннее наблюдение и невмешательство. Сотрудники и сами заинтересованы получить наилучшие результаты, а значит, даже в случае возникновения проблемы, вполне способны решить ее самостоятельно.

3.      Если либеральному руководителю нужно заставить подчиненных что-то сделать, он никогда не приказывает, а только просит, ведь иначе можно задеть чувства людей и это снизит их творческий потенциал, а в итоге и эффективность.

4.      Либеральный руководитель всегда готов войти в положение, пожалеть нерадивого сотрудника. Если же сотрудник отличился, то либеральный руководитель будет рассыпаться в комплиментах. Он считает, что положительное подкрепление в любом случае лучше наказаний.

5.      Их девиз «Любое давление разрушает творчество, а доброе слово и кошке приятно».

3 Демократический стиль управления – «теория Z»

3.1   «Великое множество» управленческих воздействий

Совмещает в себе обе описанные выше теории, теория Z, предложенная Уильямом Оучи, профессором Калифорнийского университета. Согласно данной теории эффективное управление должно охватывать работников всех уровней, рассматривая их одну большую семью. В итоге все работники проникаются целями компании и стремятся их достигать [8]. Управление же направлено на то, чтобы вовлечь персонал в процесс принятия решений. Кроме того, уделяется внимание и потребностям в безопасности, защищенности, материальном вознаграждении (как в теории Х), и потребности в социальном признании, одобрении, самовыражении (как в теории Y).

Теория Z подчеркивает, что люди имеют разнообразные потребности и на них можно влиять различными способами [7].

Наиболее соответствует такому подходу демократический стиль управления. Руководителя, придерживающегося демократического стиля управления отличает следующее поведение:

1.      Принятие решений протекает в два этапа: сначала руководитель советуется с подчиненными и вовлекает их в процесс управления, После того, как он собрал всю необходимую информацию и провел различные согласования с наиболее компетентными сотрудниками, он единолично принимает решения.

2.      Решения принимаются достаточно быстро, но не скоропалительно.

3.      Руководители, придерживающиеся демократического стиля управления, используют выборочный контроль за деятельностью сотрудников. Они не контролирует каждый шаг, давая подчиненным проявить инициативу и творчество, но и не пускают дело на самотек, так как понимают, что творчество творчеству рознь.

4.      Используют как поощрения, так и наказания.

5.      Их девиз: «Доверяй, но проверяй», а подчиненные часто считают их строгими, но справедливыми.

Считается, что демократический стиль управления и есть самый оптимальный стиль, который обеспечивает руководителю успех. Однако это далеко не так [6]. Успех обеспечивает гибкость поведения и использование того стиля, который наиболее уместен в конкретной ситуации, с конкретными людьми и коллективами.

Демократический  стиль руководства имеет девять характерных черт:

1.     Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

2.     Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

3.     Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4.     Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5.     Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6.     Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

7.     Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

8.     Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

9.     Ориентация на развитие персонала и всей организации.

Затрата физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности работников столь же естественна, как, например, игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. Последняя при соответствующих условиях - источник удовлетворения, а вовсе не наказание, которое  люди старались бы избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение и внешний контроль. Человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, достижение которой само по себе становится наградой за приложенные усилия.

Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную» [3]. В рамках «консультативной» руководитель хотя и не полностью, но в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержку.

«Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они ответят тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают их к постановке целей и контролю, что дает возможность им не ощущать себя пешками. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

3.2   Преимущества и недостатки демократического стиля руководства

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный и частично либеральный.

Практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы [8]. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

· позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;

· идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;

· в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;

· руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;

· заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;

· цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Заключение

Таким образом, в  своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

В настоящее время руководители должны больше внимания уделять

человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

Используя рассмотренную в данной работе модель демократического управления, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать,

подобрать и оценить результаты экономической деятельности, эффективность своей  работы, но так же атмосферу в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.