Демократический стиль управления в организации

Содержание

Введение                                                                                                                   3                                                                                                                                                                 

1 Роль менеджера в эффективном руководстве организацией                           5

1.1 Факторы успеха руководителя                                                                         5

2 Общая классификация стилей руководства                                                       7

2.1 «Теория Х и теория Y» Мака Грегора                                                             7

3 Демократический стиль управления – «теория Z»                                          12

3.1 «Великое множество» управленческих воздействий                                   12

3.2 Преимущества и недостатки демократического стиля руководства          15

Заключение                                                                                                             17

Список использованной литературы                                                                   18

Введение

Организация представляет собой сложную систему, неотъемлемой частью которой является руководство, координирующее ее действия, обеспечивающее ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.

Успешная и эффективная работа организации напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности и целостностью знаний в сфере управления. Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного – стилям руководства, своего рода «почерку» в действиях менеджера.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными факторами. Стили руководства могут сменять друг друга, например, в зависимости от внешней ситуации, связанной с цикличностью экономических процессов [3]. Попеременное использование двух стилей получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства. Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Современные разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких авторитарному и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности, различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики) [1]. Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, помогает решать многие проблемы, поощряет профессиональный рост - ориентированного на человеческие отношения, или на подчиненных.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между всеми этими стилями управления существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других [6].

Целью данной работы является подробное рассмотрение демократического стиля руководства, его преимуществ и недостатков.

Для достижения поставленной цели требуется решить ряд задач:

1.      выявить роль менеджера в эффективном руководстве организацией;

2.      рассмотреть общую классификацию стилей управления, их сходства и различия;

3.      дать характеристику демократическому стилю руководства;

4.      выявить особенности демократического стиля руководства.

1 Роль менеджера в эффективном руководстве организацией

1.1 Факторы успеха руководителя

Роль руководителя настолько велика, что, по сути, определяет все процессы и события в организации, более того весь облик компании. Каков руководитель – такова и компания или отдельное ее подразделение. Недаром, довольно часто можно услышать: «это еще при Иванове было», то есть даже этапы в жизни компании связываются с конкретными руководителями. Почему такое происходит и почему все руководители разные? Можно выделить несколько моментов, которые отличают руководителей друг от друга, делает одних успешными и любимыми, а других нет [7].

Наиболее существенны следующие факторы:

-         профессиональная, управленческая и коммуникативная компетентность руководителя;

-         стиль управления и его соответствие уровню коллектива и ситуации;

-         энтузиазм, желание работать, вера в свое дело.

Рассмотрим каждый из этих факторов.

Компетентность руководителя складывается из трех основных составляющих:

1.      Профессиональная компетентность – знания и навыки в определенной специальной области (например, в строительстве или энергетике).

2.      Управленческая компетентность – знания и навыки в области планирования, администрирования, координации, мотивации деятельности.

3.      Коммуникативная компетентность – знания и навыки в области эффективного взаимодействия с людьми.

Необходимо четко разделять профессиональную и управленческую компетентность. Профессиональная компетентность может относиться к функциональной сфере (например, инженер, врач, экономист, юрист и т.д.) и/или к определенной отрасли (машиностроение, торговля, госорганы и т.д.). В то время как управленческая компетентность относится к управлению людьми и процессами независимо от сферы деятельности.

При этом значимость профессиональной или управленческой компетентности зависит от места руководителя в иерархии предприятия. Чем выше уровень должности, занимаемой руководителем, чем более значимо для него быть хорошим управленцем и менее значимо хорошо разбираться в узкоспециальных вопросам.

Коммуникативные же навыки важны для руководителя любого уровня, ведь одна из основных его задач – это достигать результатов с помощью других лиц, что невозможно без того, чтобы вступать с ними во взаимодействие (ставить задачи, проверять результаты, обсуждать сложные ситуации, давать советы и т.д.) [6].

Профессионализм приходит к руководителю (при наличии определенных задатков и способностей) со временем. Человек приобретает опыт, получает знания, развивает навыки – и вот перед нами уже опытный руководитель, имеющий все шансы быть успешным. Однако на практике оказывается, что одного профессионализма для успеха в управленческой деятельности недостаточно. Немаловажную роль играют убеждения, принципы руководителя. Убеждения руководителя часто трансформируются в стиль управления. И это следующий за профессионализмом фактор успеха руководителя.

В теории менеджмента существуют различные классификации стилей управления, речь о которых пойдёт в следующей главе.

2 Подходы к определению стилей руководства

2.1 «Теория Х и теория Y» Мака Грегора

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический) [3]. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В теории менеджмента наиболее распространена и чаще всего используется классификация, основанная на выделении трех типов людей и соответственно трех типов стилей управления, наиболее соответствующих каждому типу.

Первую версию классификации предложил психолог Дуглас Мак Грегор, который назвал ее «Теория Х и теория Y». Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи.

Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая - теория У.

Согласно теории Х люди, в большинстве своем, работать не любят и всячески пытаются избегать работы. Если у них есть выбор – работать или отдыхать – они будут отдыхать. Их нужно постоянно контролировать и принуждать к работе, понукать, иначе они расслабляются и прекращают шевелиться [7].

Также большинство людей не особенно честолюбивы и предпочитают делать то, что им говорят, т.е. они не стремятся брать на себя ответственность, предпочитая, чтобы ее нес кто-то другой.

Мотивировать людей лучше всего при помощи страха наказания, если люди будут знать, что расплата неизбежна, они будут следовать правилам и прилагать максимум усилий в работе. Главное к чему стремятся люди – это к безопасности и защищенности, и материальному благополучию, которое дает ощущение защищенности.

Если большинство людей таковы, как их описывает теория Х, то получается, что наиболее эффективным стилем управления является авторитарный стиль. Существует достаточное количество руководителей, которые убеждены, что именно так и обстоит дело, в итоге они становятся руководителями с авторитарным стилем управления.

Данный стиль проявляется в следующем:

1.      Принятие решений происходит единолично, указания руководства не подлежат обсуждению, задача исполнителя – четко следовать инструкции.

2.      Часто решения принимаются спонтанно, слишком быстро, без выяснения обстоятельств, и в итоге некоторые из них приходится позднее отменять или просто «забывать» о них.

3.      Авторитарный руководитель готов контролировать каждый шаг исполнителя. Свобода, в каком бы то ни было ее проявлении, не приветствуется. Лучший исполнитель – это дисциплинированный исполнитель. Авторитарный руководитель может говорить о том, что нужно проявлять инициативу, но по факту получается, что любая инициатива оборачивается против исполнителя. Несколько раз получив по рукам, исполнители быстро начинают понимать, какое поведение считается правильным, а какое нет.

4.     Слово руководителя – закон, все указания даются во властной, непререкаемой манере.

5.     Если задание не выполнено или выполнено не вовремя – исполнитель наказывается, никакие объективные или субъективные причины в расчет не принимаются. Более того, нарушить распоряжение руководства может быть просто опасно – на нарушителя обрушится такая лавина гнева, что пропадет всякое желание нарушать что-либо впредь.