Деловые конфликты и их роль в процессах управления

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального  образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  УПРАВЛЕНИЯ»

 

Институт инновационного управления экономикой

Кафедра менеджмента и инновационных  технологий управления

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Менеджмент» на тему:

«Деловые конфликты и их роль в процессах управления»

 

 

Выполнила студентка (Ф.И.О.):__Чекмасова Елена Игоревна

Очно-заочной  формы обучения (№ студ. билета): _____

Группа, курс:_____________ /подпись/ _________

Руководитель (должность, ученая степень Ф.И.О.)

_____________________________________

 

 

 

 

 

МОСКВА 

2013

 Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………….……….3

Глава 1. Природа  конфликта…………………………………………….…….5

1.1 Понятия и основные  причины конфликтов…………………………….…...5

1.2 Модель процесса конфликта…………………………………………..……13

1.3 Последствия конфликтов……………………………………………………14

Глава 2. Управление конфликтной ситуацией……………………..…...….17

2.1 Противодействие возникновению  конфликта……………………..………17

2.2  Как должен реагировать  руководитель………………………………...….20

Глава 3. Способы разрешения конфликта……………………………….…21

3.1 Структурные методы  разрешения конфликта……………………………..21

3.2 Межличностные стили  разрешения конфликтов…………………….……23

Заключение…………………………………………………………………...…27

Список литературы…………………………………………………………….29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

        Жизненная  практика показывает, что конфликт  является неотъемлемой составляющей  человеческих отношений, а конфликтное  взаимодействие предполагает противоборство  сторон, т.е. определенные действия, направленные друг против друга.

В основе любого конфликта  лежит противоречие, которое ведет  обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом  общем виде могут квалифицироваться  как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком.

       Большинство  людей считают, что конфликт  – это поражение и стрессовая  ситуация, поэтому чаще всего  стараются его «обойти» или  вовсе не заметить, отступая или  защищаясь. Схемы поведения в  таких ситуациях весьма упрощены: от отказа от своих чувств  и потребностей – до напускного  игнорирования или демонстративного  переключения на другие сферы  деятельности. Необходимо отметить, что конфликт не страшен сам  по себе, важны последствия неправильного  отношения к нему, а также незнание  законов его протекания.

Конфликты - это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным  может быть поведение в конфликтной  ситуации. Конфликт не всегда имеет  положительный характер, но во многих ситуациях конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем  и т.д. Это делает процесс принятия групповых решений более эффективным, а также дает возможность людям  выразить свои мысли и, тем самым, удовлетворить личные потребности  в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации  или он может быть дисфункциональным  и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Поэтому роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Слишком уж часто принято считать, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако объективный анализ показывает, что в основе конфликта  лежат другие факторы.

Актуальность  темы курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при решении конфликтных ситуаций в современных организациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать типологию конфликтов, причины их возникновения, а также каким образом ими можно управлять.

С практической точки зрения, актуальность представленной работы не менее значительна. Знание основ  конфликтологии и особенностей процесса принятия управленческих решений повышает культуру общения и делает жизнь  человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом  отношении.

Целью курсовой работы является анализ причин возникновения конфликтов, их типология, а также рассмотрение методов урегулирования и профилактики конфликтных ситуаций, возникающих в процессе деятельности персонала организаций.

 

 

Глава 1. Природа  конфликта

1.1 Понятия и  основные причины конфликтов

Как у многих понятий у  конфликта имеется множество  определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Но закономерно встает вопрос – как следует относиться к конфликтам? Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая – дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить  он не может, вероятно, снизит степень  удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность  группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку  зрения спорщика только для того, чтобы  избежать конфликта и всех связанных  с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Слишком часто  управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что “виноваты” другие факторы.

В переводе с латинского значение слова конфликт – столкновение. Следуя этимологическому значению этого термина, английский социолог Скотт Г. Джинни дает следующее определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон»(1).

Российские конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, «Конфликт – это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия»(2).

Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов.

На основе вышеизложенного  можно дать такое определение  конфликта. Конфликт – это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

В зависимости от степени вовлечения в них сотрудников конфликты делятся:

• на горизонтальные (вовлечены сотрудники, не состоящие в подчинении друг другу);
• вертикальные (в них вовлечены сотрудники, находящиеся в подчинении);
• смешанные (вовлечены сотрудники, как не состоящие в подчинении друг другу, так и находящиеся в подчинении).

Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для  руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам, а поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. (Прил. Схема 1)

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом, либо когда один из оппонентов прибегает к осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и снижают уровень личной удовлетворенности работой и эффективности организации в целом.

Основные причины  конфликтов

Р. Л. Кричевский указывает  три группы причин конфликтных отношений:

• обусловленные трудовым процессом,
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений,
• личностным своеобразием членов группы.

         Конфликты также различают по  их значению для организации  и способу их урегулирования  и разрешения. Основными причинами  конфликта являются ограниченность  ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия  в целях, различия в представлениях  и ценностях, различия в манере  поведения, в уровне образования,  а также плохие коммуникации  несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации, руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за каким из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.