Человеческий фактор в реализации стратегии

36

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Стратегический менеджмент»

на тему:

«Человеческий фактор в реализации стратегии»

Содержание

Введение

Глава 1. Человеческий фактор в реализации стратегии

1.1. Роль персонала в современном обществе

1.2. Создание эффективной системы мотивации

1.3. Организационная культура и стратегия

1.4 Проведение стратегических изменений в организации

Глава 2. Аналитическая основа роли персонала в стратегическом управлении банком

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Уралсиб»

2.2. Организация управления персоналом и ее роль в реализации стратегии

Глава 3. Проблемы и пути их решения в повышении роли человеческого фактора в реализации стратегии в ОАО «Уралсиб»

3.1. Проблемы в управлении персоналом банка

3.2. Пути повышения роли человеческого фактора в реализации стратегии ОАО «Уралсиб»

3.3 Роль профессионального обучения банковского персонала в реализации стратегии глубоких изменений

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления банком, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Человеческий фактор рассматривается как первостепенный.

На Западе накоплен серьезный опыт в использовании человеческих возможностей для увеличения прибыли. Зарубежный опыт, адаптированный к российским условиям, может сыграть положительную роль. Одной из наиболее эффективных школ менеджмента общепризнана японская. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное - из умения работать индивидуально с каждым человеком. Система найма и управления в Японии имеет целью обеспечить полную самоотдачу каждого работника в интересах фирмы, усилить конкуренцию за успех в карьере, создать условия для согласования действий, что дает дополнительный эффект мультипликации, помогает добиваться единства целей, гармонии интересов сотрудников. Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов работы фирмы, используя довольно крупные выплаты сотрудникам на социальные цели, другие материальные и духовные стимулы, японские менеджеры добиваются высокой интенсивности и производительности труда. Японские компании уделяют особое внимание систематической подготовке и переподготовке кадров, воспитывают высококвалифицированных, максимально преданных фирме работников, подчиняющих личные интересы делу процветания фирмы. Иной вариант управления людьми практикуется в США, где уделяется больше внимания технике и технологии в ущерб человеческому фактору [25, с. 48-49].

Актуальность курсовой работы заключается в том, что сегодня функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его корпоративную культуру.

На сегодняшний день изучение человеческого фактора в реализации стратегии российских компаний изучена очень мало, и не смотря на свою значимость, не имеет должного освещения в литературе.

Именно поэтому, объектом исследования является человеческий фактор в реализации стратегии дополнительного офиса Брянского филиала ОАО «Уралсиб» в г.Клинцы.

Предметом исследования является изучение возможности развития системы управления персоналом в банке.

Цель курсовой работы: изучение теоретических аспектов управления персоналом на предприятии, анализ организации управления ОАО «Уралсиб» - Брянский филиал дополнительный офис в г.Клинцы и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

              Раскрыть теоретические основы управления персоналом;

              Изучить состояние системы управления персоналом в ОАО "Уралсиб";

              Сформулировать рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемой организации.

В процессе написания курсовой работы использовались следующие методы исследования: абстрактно-логический метод исследования, монографический и личные наблюдения.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования полученных данных для повышения экономических показателей российских компаний на рынке и достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах.

Глава 1. Человеческий фактор в реализации стратегии

1.1. Роль персонала в современном обществе

Вторая половина XX столетия и особенно его завершающая часть сильно изменили взгляды ученых и практиков на роль персонала в деятельности организации и достижении ею заданных параметров производственно-хозяйственной деятельности. Если традиционно персонал, как собирательное понятие, и отдельный работник рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, то в XXI веке персонал рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет и не может быть достигнуто конкурентное превосходство [13, с. 187].

Выделяется ряд факторов, которые обозначили роль персонала в современном обществе.

Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей, все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.

Во-вторых, повышению значимости персонала в XXI веке способствует изменение возможностей контроля над персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль руководителей за подчиненными теряет свой смысл. Поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей — скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способной укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.

Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимостью быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение макроэкономического окружения фирмы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развития у них способностей к творчеству и постоянному совершенствованию.

Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококлассным специалистом, надо быть готовым к работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях, уметь «за деревьями видеть лес» [13, с. 188].

Пятый фактор связан с повышением общей культуры общества и работников в частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых задач. Уровень развития общества переводит потребности работника на ступень самовыражения, когда объективные факторы карьеры (материальное благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от сделанного).

Шестой фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организационной структуры компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых людей нет, но потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на финансовых результатах. Анализ деятельности фирм последних лет показывает, что в последнее время цена труда высококвалифицированных менеджеров растет. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает.

1.2. Создание эффективной системы мотивации

На внедрение стратегии, помимо типа и качеств людей, влияет уровень мотивации сотрудников. Существует множество методов мотивации персонала, включая страх потерять работу, финансовые стимулы, возможности для самореализации и постановку целей для организации в целом и отдельных групп, например для специальных команд или кружков качества [1, с. 480-481].

Для успешного овладения искусством мотивации очень важно знать психологические аспекты и особенности мотивационного процесса [20, с. 79-83].

1. Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.
2. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач.
3. Важно учитывать временную близость человека к цели: чем он ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, т.к. может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности.
4. При любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Поэтому важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи - атрибуция.
5. Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного - незначительное.
6. Признаком развитой личности является переход от внешнего подкрепления к самоподкреплению, т.е. к способности управлять своими потребностями и мотивами, самоподкрепляя социально перспективные формы деятельности. Одним из важнейших результатов такого рода мотивации является развитие процесса постоянного саморазвития и самосовершенствования.
7. Важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности.
8. Негативная мотивация - побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Максимальный мотивационный эффект дает сочетание наказания с позитивным подкреплением [20, с. 82-83].

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками [13, с. 191].

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. Основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

Эффективность мотивации включает два основных понятия:

1. Экономическая эффективность мотивации;

2. Социальная эффективность мотивации;

Экономическая эффективность мотивации предполагает решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и  эффективного использования человеческих ресурсов.

Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический процесс. Как уже отмечалось, мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

При создании действенной системы мотивации менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

1. Неочевидность мотивов.  Руководитель может только догадываться, какие мотивы действуют.

2. Разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей. Один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

3. Не существует однозначный связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.